Im Personalbogen steht eine Frage nach Vorstrafen oder früheren Ermittlungen. Bevor Sie antworten, brauchen Sie drei Angaben: den genauen Wortlaut, die Aufgaben der Stelle und den tatsächlichen Verfahrensstand. Eine Liste angeblich grundsätzlich ausgeschlossener Branchen hilft dabei wenig. Der folgende Überblick betrifft Bewerbungen um ein Arbeitsverhältnis; eine beamtenrechtliche Ernennung oder besondere gesetzliche Sicherheitsprüfung benötigt eine eigene Prüfung.
Darf der Arbeitgeber nach jeder Vorstrafe fragen?
Ein allgemeines, unbegrenztes Fragerecht folgt aus dem Einstellungsinteresse nicht. In BAG, Urteil vom 06.09.2012 – 2 AZR 270/11, Rn. 24–34, begrenzte das Gericht Fragen auf für den vorgesehenen Aufgabenbereich relevante Delikte. Eine unspezifizierte Frage nach Vorstrafen und Anzeigen jeder Art ging darüber hinaus. Entscheidend waren die erkennbar vereinbarten Aufgaben, nicht allein der Name der Abteilung. Die Anfechtung und fristlose Kündigung scheiterten. Über die ordentliche Kündigung aus möglichen Eignungsgründen wurde dagegen nicht abschließend entschieden: Insoweit verwies das BAG zurück. (Original geprüft: 16.10.2026.)
Prüfen Sie deshalb eine konkret beschriebene Tätigkeit. Ein Jobtitel wie „Büro“ oder „Sicherheit“ sagt noch nicht vollständig, welche Verantwortung übernommen wird. Eine auf bestimmte Aufgaben bezogene Frage und eine pauschale Abfrage der gesamten Vergangenheit sind unterschiedlich zu beurteilen.
Verurteilung, laufende Ermittlung oder Einstellung?
| Stand bei der Frage | Worauf es ankommt |
|---|---|
| Strafrechtliche Verurteilung | Tätigkeitsbezug und gesetzliches Verschweigerecht prüfen. |
| Noch laufendes Verfahren | Ein Fragerecht kann bei konkreter Bedeutung für die Eignung bestehen. |
| Bereits eingestelltes Verfahren | Die pauschale Frage danach ist nach den BAG-Fällen regelmäßig unzulässig. |
Die Unterscheidung folgt insbesondere aus BAG, 15.11.2012 – 6 AZR 339/11, Rn. 22–29. Ein laufendes Ermittlungsverfahren ist keine Verurteilung. Umgekehrt dürfen Sie aus fehlender Verurteilung nicht automatisch schließen, jede konkrete Frage zu laufenden Ermittlungen sei verboten. Das BAG unterscheidet gerade zwischen anhängigen Verfahren mit möglichem Eignungsbezug und bereits eingestellten Verfahren. (Original geprüft: 16.10.2026.)
Was sagt das BAG zu eingestellten Verfahren?
BAG, Urteil vom 15.11.2012 – 6 AZR 339/11, betraf einen angestellten Lehrer und eine pauschale Erklärung über auch früher anhängige Verfahren. Die ordentliche Kündigung war allein auf die unzutreffende Beantwortung dieser unzulässigen Frage gestützt. Sie blieb nach § 138 Absatz 1 BGB unwirksam; die Revision des Landes wurde abschließend zurückgewiesen. Das Urteil begründet keine allgemeine Immunität gegen selbstständig festgestellte Eignungsmängel. Seine Datenschutzprüfung beruhte auf dem damals geltenden NRW-Landesrecht. Dieses ist keine heutige bundesweite Erlaubnis zur Datenerhebung. (Original und Norm geprüft: 16.10.2026.)
Wann darf man sich als unbestraft bezeichnen?
§ 53 Absatz 1 BZRG erlaubt dies unter anderem, wenn die Verurteilung nicht in das Führungszeugnis oder nur in ein Führungszeugnis für Behörden aufzunehmen ist oder zu tilgen ist. Absatz 2 enthält eine Ausnahme zum ersten Fall: gegenüber auskunftsberechtigten Gerichten oder Behörden nach entsprechender Belehrung. Verwechseln Sie deshalb den Inhalt eines gewöhnlichen Führungszeugnisses nicht mit jedem möglichen behördlichen Auskunftsumfang. (Norm geprüft: 16.10.2026.)
In BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1071/12, Rn. 32–46, durfte ein Bewerber für ein Arbeitsverhältnis im Justizvollzug eine bereits getilgte Verurteilung auf die pauschale Frage verschweigen. Das BAG unterschied die behördliche Ausnahme von getilgten beziehungsweise tilgungsreifen Verurteilungen. Anfechtung und ordentliche Kündigung blieben im entschiedenen Fall unwirksam; die Revision des Landes wurde zurückgewiesen. Auch diese Entscheidung ist keine Zusage, dass sämtliche besonderen Sicherheitsanforderungen oder Eignungsfragen entfallen. (Original geprüft: 16.10.2026.)
Was muss heute zusätzlich geprüft werden?
Die älteren BAG-Fälle ersetzen die Prüfung der heutigen Datenschutzgrundlage nicht. § 26 Absätze 1 und 8 BDSG betrifft in seinem Anwendungsbereich erforderliche Beschäftigtendaten und bezieht Bewerber ein. Für Daten über strafrechtliche Verurteilungen und Straftaten stellt Artikel 10 DSGVO zusätzliche Anforderungen: Verarbeitung unter behördlicher Aufsicht oder eine gesetzliche Zulassung mit geeigneten Garantien. Ein behaupteter beruflicher Bezug genügt daher nicht als vollständige Datenschutzprüfung. Bei öffentlichen Arbeitgebern sind außerdem die einschlägigen besonderen Regelungen zu klären. (Normen geprüft: 16.10.2026; Artikel 10 im amtlichen Abdruck, gedruckte Seite 108.)
Kann eine falsche Antwort den Vertrag gefährden?
Ja, bei einer zulässigen Frage kann eine vorsätzlich falsche, für den Vertragsschluss ursächliche Antwort eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB ermöglichen. Bloße Fahrlässigkeit genügt für Arglist nicht; dies erläutert BAG 2 AZR 270/11, Rn. 24–26. Ungefragtes Schweigen ist nur bei bestehender Offenbarungspflicht eine Täuschung. Eine solche Pflicht kommt insbesondere bei von Anfang an unmöglicher Leistung oder entscheidend berührter Eignung in Betracht. Leiten Sie daraus kein pauschales Recht ab, beliebige Bewerbungsangaben falsch zu machen. (Norm und Original geprüft: 16.10.2026.)
Wie bereiten Sie die Antwort vor?
- Stellenanzeige, Aufgabenbeschreibung und Vertragsentwurf sichern.
- Den vollständigen Fragebogen einschließlich Belehrungen aufbewahren.
- Wortlaut, Zeitraum und Zeitpunkt einer mündlichen Frage notieren.
- Verfahrensstand mit den vorhandenen Bescheiden und Unterlagen abgleichen.
- Geklärte Tatsachen von offenen Register- und Rechtsfragen trennen.
- Bei Zweifeln vor einer verbindlichen Erklärung die konkrete Frage prüfen lassen.
Eine eigene Rückfrage kann lauten: „Auf welche konkreten Aufgaben und welchen Zeitraum bezieht sich Ihre Frage? Welche Angaben werden dafür benötigt?“ Das klärt den Umfang, ersetzt aber keine erforderliche wahrheitsgemäße Auskunft. Versenden Sie nicht vorschnell vollständige Strafakten. Stellen Sie für die Beratung die einschlägigen Unterlagen geordnet zusammen.
Was tun, wenn bereits eine Kündigung vorliegt?
Ordnen Sie, ob der Arbeitgeber eine Kündigung, eine Anfechtung oder beides erklärt hat. Bei einer schriftlichen Kündigung gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG; ohne rechtzeitiges Vorgehen droht die Wirksamkeitsfolge des § 7 KSchG. Diese Frist ist keine pauschale Regel für jedes reine Anfechtungsschreiben. Lassen Sie Erklärung, Zugang und erforderliche Anträge sofort prüfen. (Normen geprüft: 16.10.2026.)
Weitere Hilfe bieten die Beiträge zur Kündigungsschutzklage und zur Schwangerschaftsfrage im Bewerbungsgespräch. Deren besondere Regeln sollten Sie nicht ungeprüft auf Fragen nach strafrechtlichen Vorgängen übertragen.
Häufige Fragen
Muss ich jede alte Strafanzeige nennen?
Eine pauschale Frage nach der gesamten Vergangenheit ist anders zu beurteilen als eine konkret auf die Tätigkeit bezogene Frage. Klären Sie außerdem, ob das Verfahren noch läuft, eingestellt wurde oder zu einer Verurteilung führte.
Bedeutet ein leeres Führungszeugnis, dass ich nie etwas angeben muss?
Nein. § 53 BZRG enthält Verschweigerechte und eine besondere behördliche Ausnahme. Art der Frage, Verfahrensstand und maßgebliche Sonderregeln müssen zusammen geprüft werden.
Darf ich bei unklaren Fragen einfach falsche Angaben machen?
Leiten Sie aus den BAG-Fällen kein allgemeines Recht auf falsche Bewerbungsangaben ab. Lassen Sie die konkrete Frage und Ihre Antwortpflicht klären; bei zulässigen Fragen kann eine vorsätzliche Täuschung den Vertrag gefährden.
Gelten die BAG-Fälle automatisch für eine Verbeamtung?
Der Beitrag behandelt Arbeitsverhältnisse. Beamtenrechtliche Ernennung, besondere Sicherheitsprüfung und spezielle Berufszugangsregeln sind gesondert zu prüfen.
Geprüfte Grundlagen
Gesetze und Rechtsprechung
- BAG, 2012-09-06 – 2 AZR 270/11Rechtsprechung
- BAG, 2012-11-15 – 6 AZR 339/11Rechtsprechung
- BAG, 2014-03-20 – 2 AZR 1071/12Rechtsprechung
- § 53 BZRG – OffenbarungspflichtGesetz
- § 123 BGB – AnfechtungGesetz
- § 138 BGB – Sittenwidriges RechtsgeschäftGesetz
- § 26 BDSG – BeschäftigtendatenGesetz
- § 4 KSchG – KlagefristGesetz
- § 7 KSchG – WirksamkeitsfolgeGesetz
- Artikel 10 DSGVO – amtlicher Abdruck, gedruckte Seite 108Gesetz
Quellenstand: 16.10.2026
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
