Welche Tatsachen zählen für die erste Kündigung?

Entscheidend ist, was bei Zugang der Kündigung bereits vorlag. Die Personalabteilung kann beispielsweise erst im Dezember ein Protokoll auswerten, das einen Vorfall im November dokumentiert. Für die erste Kündigung kommt es auf den Vorfall an. Hat sich der Vorfall dagegen erst nach Zugang ereignet, kann er die frühere Kündigung nicht rechtfertigen. Das BAG ließ grundsätzlich auch einen eigenständigen weiteren Vorwurf zu, der auf bereits vorliegenden Tatsachen beruht. BAG vom 18.06.2015, 2 AZR 256/14, Rn. 43–48. Geprüft am 10.11.2026.

Eine ordentliche Kündigung muss im Regelfall keine abschließende Liste der Gründe enthalten. Gilt der allgemeine Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber aber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung tragen. Dass später ein weiterer Grund zulässig vorgebracht werden kann, sagt noch nichts darüber aus, ob er die Kündigung im konkreten Fall rechtfertigt. § 1 Abs. 2 KSchG, BAG, Rn. 46 und 53–55. Geprüft am 10.11.2026.

Drei Prüfungen für nachgeschobene Kündigungsgründe: Zeitpunkt des Vorfalls, Kenntnis der kündigungsberechtigten Person und Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung.
Prüfen Sie für jeden nachgeschobenen Grund den Vorfall, die Kenntnis und die Anhörung getrennt.

Wann kommt es auf die Anhörung des Betriebsrats an?

Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor der Kündigung anhören. Hat die kündigungsberechtigte Person einen eigenständigen Grund damals bereits ausreichend gekannt und hat der Arbeitgeber ihn dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, kann der Arbeitgeber diesen Grund im Prozess über dieselbe Kündigung nicht nachschieben. Eine spätere Anhörung macht dieses Versäumnis für den bereits bekannten Grund nicht rückgängig. War der Grund erst später bekannt, bestand aber schon bei Zugang, kommt seine Berücksichtigung in Betracht, wenn der Betriebsrat dazu vor Einführung in den Prozess angehört wurde. § 102 Abs. 1 BetrVG, BAG, Rn. 47–50, BAG vom 23.05.2013, 2 AZR 102/12, Rn. 32. Geprüft am 10.11.2026.

Fragen Sie, wer wann von den konkreten Tatsachen wusste. Der Eingang eines Dokuments bei irgendeiner Stelle und die hinreichend vollständige Kenntnis der kündigungsberechtigten Person können zeitlich auseinanderliegen. Wird ein schon mitgeteilter Grund lediglich näher erläutert oder mit einem weiteren Beleg unterlegt, prüfen Sie, ob der Arbeitgeber tatsächlich bei demselben Sachverhalt bleibt. BAG, Rn. 46–52. Geprüft am 10.11.2026. Weiterführend: Betriebsratsanhörung und Widerspruch.

Was trägt die Firma vor?Was prüfen Sie?
Ein Vorfall vor Zugang, der erst danach aufgeklärt wurde.Wann erfuhr die zuständige Person davon? Wurde ein vorhandener Betriebsrat vor dem Vortrag im Prozess zu diesem Grund angehört?
Einen schon vor Ausspruch bekannten, eigenständigen Grund.Stand der Grund bereits in der Anhörung? Ein damals bekannter, dem Betriebsrat verschwiegener Grund bleibt für diese Kündigung außer Betracht.
Ein Ereignis erst nach Zugang.Es kann die erste Kündigung nicht tragen. Prüfen Sie, ob eine weitere Kündigung erklärt wurde.

Wie unterscheiden sich fristlose Kündigung, Tat und Verdacht?

Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB betrifft den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung. Wurde sie rechtzeitig erklärt, kann ein schon damals vorhandener, erst später bekannt gewordener Grund im Prozess auch nach Ablauf dieser zwei Wochen berücksichtigt werden. Ob der Grund schwer genug ist, prüft das Gericht gesondert. Auf Verlangen muss der Kündigende den Grund unverzüglich schriftlich mitteilen. Diese Anfrage ändert die Klagefrist nicht. BAG, Rn. 25 und 32–34, § 4 KSchG, § 13 Abs. 1 KSchG. Geprüft am 10.11.2026.

Bei einer behaupteten Tat stützt die Firma ihre Kündigung darauf, dass der Vorfall stattgefunden hat. Bei einer Verdachtskündigung beruft sie sich auf den dringenden Verdacht. Hat der Arbeitgeber das zuständige Gremium nur über eine behauptete Tat unterrichtet, kann er bei bereits bekannten Verdachtsmomenten im Prozess nicht einfach auf den bloßen Verdacht umstellen. Die Anforderungen an nachträglich bekannt gewordene Verdachtstatsachen sind gesondert zu prüfen. BAG vom 16.07.2015, 2 AZR 85/15, Rn. 24–26. Geprüft am 10.11.2026. Siehe auch Verdachtskündigung, Anhörung und Beweise.

Wann muss der Grund im Schreiben stehen?

Prüfen Sie bei einer Ausbildung nach der Probezeit § 22 Abs. 2 und 3 BBiG und bei einer behördlich zugelassenen Kündigung im Mutterschutz § 17 Abs. 2 MuSchG. Beide Vorschriften verlangen in diesen Fällen die Angabe des Grundes. Auch eine Vertragsklausel kann die schriftliche Begründung zur Wirksamkeitsvoraussetzung machen. Im BAG-Fall von 2012 war die genaue Vertragsklausel ausschlaggebend. Wer eine solche Formpflicht vermutet, sollte sie gesondert prüfen lassen. BAG vom 25.10.2012, 2 AZR 845/11, Rn. 18–33. Geprüft am 10.11.2026.

Fiktive Zeitleiste: Vorfall am 5. November 2026, Zugang der Kündigung am 10. November, spätere Kenntnis am 17. November und reguläres Klagefristende am 1. Dezember.
Fiktive Daten. Die spätere Kenntnis verschiebt das reguläre Fristende der ersten Klage nicht.

Fiktives Beispiel mit Klagefrist

Eine Kündigung geht am Dienstag, 10. November 2026 zu. Am 17. November erfährt die kündigungsberechtigte Person erstmals von einem möglichen Vorfall am 5. November. Dieser frühere Vorfall kann für die erste Kündigung erheblich sein, wenn die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Ein anderer Vorfall am 18. November liegt nach dem Stichtag. Die reguläre Klagefrist für die erste Kündigung endet im Beispiel am Dienstag, 1. Dezember 2026. Der Zugangstag zählt bei der Berechnung nicht mit. Erklärt die Firma eine zweite Kündigung, prüfen Sie deren Zugang und Klagefrist separat. BAG, Rn. 46–48, § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 187 Abs. 1 BGB, § 188 Abs. 2 BGB. Geprüft am 10.11.2026.

Was sollten Sie für den Prozess festhalten?

  1. Schreiben und Zugang sichern. Bewahren Sie Original, Umschlag und Zustellbeleg auf. Trennen Sie eine zusätzliche Begründung von einem Schreiben, das nochmals die Kündigung erklärt.
  2. Eine Zeitleiste anlegen. Notieren Sie Vorfall, damalige Kenntnis, Betriebsratsanhörung und den Tag, an dem der neue Vorwurf im Verfahren auftauchte. Kennzeichnen Sie offene Punkte als solche.
  3. Jeden Vorwurf einzeln prüfen. Sammeln Sie rechtmäßig verfügbare Belege wie Dienstplan, eigene Nachrichten und Namen möglicher Zeugen. Ordnen Sie sie dem konkreten Vorwurf zu.
  4. Fristen parallel sichern. Warten Sie mit der Klage gegen die erste Kündigung nicht auf eine nachgereichte Erklärung. Bei laufendem Verfahren beachten Sie gerichtliche Fristen für Ihre Stellungnahme. Für die erste Klage gilt grundsätzlich § 4 KSchG. Geprüft am 10.11.2026.

Zum Ablauf und zur Berechnung lesen Sie Kündigungsschutzklage und Dreiwochenfrist. Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung erläutert der Beitrag zur Zweiwochenfrist und zum wichtigen Grund.

Häufige Fragen

Beginnt die Klagefrist neu, wenn die Firma erstmals einen Grund nennt?

Die spätere Begründung startet keine neue Klagefrist für dieselbe Kündigung. Geht Ihnen eine weitere eigenständige Kündigung zu, prüfen Sie deren Frist separat.

Kann ein neu entdecktes Dokument gegen mich verwendet werden?

Ein später gefundenes Dokument kann als Beleg für einen Sachverhalt dienen, der bei Kündigungszugang bereits vorlag. Prüfen Sie den konkreten Inhalt und bei einem neuen Kündigungsgrund gegebenenfalls die Anhörung des Betriebsrats.

Was gilt, wenn die Firma den Vorwurf bei der Anhörung schon kannte?

War der kündigungsberechtigten Person ein eigenständiger Grund schon bekannt und hat die Firma ihn dem vorhandenen Betriebsrat nicht mitgeteilt, kann sie die frühere Kündigung im Prozess nicht auf diesen Grund stützen.

Ist die Kündigung automatisch unwirksam, wenn ein neuer Grund ausscheidet?

Das Gericht prüft, ob ein anderer berücksichtigungsfähiger Grund die Kündigung trägt und ob die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 10.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.