Zuerst prüfen: Greift § 158 überhaupt?

§ 158 Absatz 1 SGB III setzt eine Entlassungsentschädigung wegen der Beendigung und ein Ende vor Ablauf einer der ordentlichen Arbeitgeberfrist entsprechenden Frist voraus. Eine Abfindung allein löst dieses Ruhen nicht automatisch aus. Ausgangspunkt ist eine vorausgegangene Kündigung, sonst der Tag der Vereinbarung. Verwenden Sie die Arbeitgeberfrist, nicht ungeprüft Ihre eigene Kündigungsfrist. (Norm geprüft: 13.10.2026.)

Eine fristgerecht beendete Beschäftigung wird durch die folgende Rechnung nicht nachträglich zum Ruhensfall. Allgemeine Ansprüche auf eine Abfindung und das gesonderte Sperrzeitrisiko beim Aufhebungsvertrag erläutern die verlinkten Ratgeber.

Welcher Anteil zählt für die Rechnung?

Nach § 158 Absatz 2 SGB III beginnt der Rechenanteil bei 60 Prozent. Für jeweils fünf volle Jahre im selben Betrieb oder Unternehmen gehen fünf Prozentpunkte ab; ebenso für jeweils fünf volle Lebensjahre nach dem 35. Geburtstag. Der Anteil fällt nicht unter 25 Prozent. Er ist kein Prozentsatz, den die Agentur einfach vom monatlichen ALG abzieht. (Norm geprüft: 13.10.2026.)

Fiktive EckdatenRechenanteil
35 Jahre alt, unter 5 Jahre Zugehörigkeit60 %
45 Jahre alt, 12 volle Jahre Zugehörigkeit60 − 10 − 10 = 40 %
55 Jahre alt, 20 volle Jahre ZugehörigkeitRechnerisch 20 %, begrenzt auf 25 %

Prüfen Sie Geburtstag und Beschäftigungsbeginn genau. Die BA-Weisung, Abschnitt 158.2.1, Seite 10, verwendet grundsätzlich das Alter am Ende; fällt der Geburtstag unmittelbar auf den Folgetag, berücksichtigt sie bereits das höhere Alter. Maßgeblich ist der nach Absatz 1 zu berücksichtigende Entschädigungsbetrag. Lohnrückstände und andere Zahlungen nicht ungeprüft als Abfindung zusammenzählen. (Amtliches PDF geprüft: 13.10.2026.)

Tagesbrutto ist nicht der ALG-Tagessatz

§ 158 Absatz 2 SGB III knüpft an das kalendertäglich verdiente Arbeitsentgelt der letzten Beschäftigungszeit an. Ausgangspunkt sind die beim Ausscheiden abgerechneten Entgeltzeiträume der letzten zwölf Monate. Die BA-Weisung 158.2.1, Seiten 10–11, verlangt das Tagesentgelt ohne Begrenzung auf die Beitragsbemessungsgrenzen. Ein gedeckeltes ALG-Bemessungsentgelt oder der tatsächliche ALG-Zahlbetrag ist daher kein Ersatz. (Originale geprüft: 13.10.2026.)

Die Weisung gilt ab 01.03.2026, Stand 02/2026. Sie stellt klar, dass die letzte Beschäftigungszeit eigenständig ist. Nur die ausdrücklich genannten Teile von § 150 SGB III gelten entsprechend. Bei weniger als 150 Entgelttagen wird der Zeitraum auf zwei Jahre erweitert; reichen die Tage auch dort nicht, nutzt die BA vorhandene Abrechnungszeiträume statt einer fiktiven ALG-Bemessung. Kurzarbeit, Krankheit oder Elternzeit können die Ausgangsdaten verändern. Lassen Sie dann die berücksichtigten Zeiten und Entgelte erläutern. (Norm und Weisung geprüft: 13.10.2026.)

Der PDF-Stand beschreibt außerdem in Abschnitt 158.5 Absatz 1a ergänzende Arbeitgeberangaben bei Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Fordern Sie eine vollständige Bruttoaufstellung an, wenn die Bescheinigung nur gedeckelte Beträge zeigt. Das ist eine Prüfung der Ruhensdauer, keine Zusage eines entsprechend hohen ALG-Satzes.

Fiktiver Rechenweg:12.000 Euro Abfindung,40 Prozent Anteil,100 Euro Tagesbrutto ergeben 48 Kalendertage. Tagesbrutto stammt aus 365 vollständig abgerechneten Tagen.
Eigenes Beispiel ohne Entgeltausfälle oder Sonderzeiten. Die Rechengrenze wird anschließend mit anderen Endterminen verglichen.

Eigenes Beispiel: 48 Kalendertage

Alle Zahlen sind fiktiv: Ein 45-jähriger Arbeitnehmer hat zwölf volle Jahre Betriebszugehörigkeit. Ohne abweichenden Tarif oder Sonderregel gilt die Arbeitgeberfrist von fünf Monaten zum Monatsende nach § 622 Absatz 2 Nummer 5 BGB. Ein Aufhebungsvertrag vom 01.07.2026 beendet das Arbeitsverhältnis schon am 30.09.2026. Regulär wäre es erst am 31.12.2026 beendet. Es gibt keine vorherige Kündigung, Urlaubsabgeltung, Sperrzeit oder unbezahlte Freistellung; das Arbeitsverhältnis war unbefristet und ordentlich kündbar. (Normen geprüft: 13.10.2026.)

  1. Berücksichtigte Bruttoabfindung: 12.000 Euro.
  2. Rechenanteil: 40 Prozent, also 4.800 Euro.
  3. Im vollständig abgerechneten Zeitraum 01.10.2025–30.09.2026 wurden durchgehend 36.500 Euro Bruttoentgelt für 365 Kalendertage verdient: 100 Euro täglich. Keine Entgeltausfälle oder Sonderzeiten.
  4. 4.800 Euro ÷ 100 Euro = 48 Kalendertage.

Das Ruhen beginnt nach dem tatsächlichen Ende, hier am 01.10.2026. Oktober hat 31 Tage; weitere 17 Tage führen zum 17.11.2026 als letztem Ruhenstag nach der Rechengrenze. Die BA rundet Bruchteile auf volle Kalendertage ab. Die Kalenderberechnung folgt § 187 und § 188 BGB; die Einordnung erläutert Abschnitt 158.2.2–158.2.3 der Weisung. (Originale geprüft: 13.10.2026.)

Fiktive Endtermine:31 Dezember 2026 normale Arbeitgeberfrist,17 November 2026 Rechengrenze. Ab 18 November steht§158 nicht mehr entgegen; andere Voraussetzungen bleiben nötig.
Der frühere Endtermin zählt im Beispiel ohne Urlaub. Das Datum allein garantiert keine ALG-Zahlung.

Warum der frühere Endtermin zählt

Die 48 Tage sind mit den weiteren Grenzen zu vergleichen. § 158 Absatz 2 SGB III begrenzt das Ruhen auf längstens ein Jahr und nennt zusätzlich ein unabhängig bestehendes Befristungsende sowie einen möglichen fristlosen Arbeitgeberkündigungstermin aus wichtigem Grund. Im Beispiel liegt die normale Arbeitgeberfrist am 31.12.2026, also 92 Kalendertage nach dem tatsächlichen Ende. 17.11.2026 ist früher und deshalb maßgeblich. (Norm geprüft: 13.10.2026.)

Ab 18.11.2026 steht § 158 im Beispiel nicht mehr entgegen. ALG ist dann nur möglich, wenn auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind und keine andere Ruhensregel greift. Bei sonst gleichen Daten und 60.000 Euro Abfindung ergäbe die Rechnung 240 Tage. Ohne weitere Besonderheiten würde dann die frühere Arbeitgeberfrist am 31.12.2026 begrenzen; die reine Division bestimmt also nicht immer das Ergebnis.

Urlaub und fehlende Kündbarkeit

Bei zeitlich unbegrenztem Ausschluss der ordentlichen Arbeitgeberkündigung nennt § 158 Absatz 1 SGB III eine fiktive Frist von 18 Monaten; ist ordentliche Kündigung nur gegen Entschädigung möglich, eine Jahresfrist. Bei zeitlich begrenztem Ausschluss oder zulässiger fristgebundener Kündigung aus wichtigem Grund gelten andere Vorgaben. Die fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten bedeutet nicht automatisch 18 Monate ALG-Ruhen: Die Einjahresgrenze und die übrigen Begrenzungen bleiben zu prüfen. (Norm geprüft: 13.10.2026.)

Urlaubsabgeltung kann das Ruhen nach Absatz 1 verlängern und hat zusätzlich eine eigene Regel in § 157 Absatz 2 SGB III. Die BA-Berechnung in Anlage 2 berücksichtigt diese Zeiten zusätzlich unter Beachtung der Einjahresgrenze. Übertragen Sie das Beispiel ohne Urlaub deshalb nicht unverändert auf einen Bescheid mit Urlaubsabgeltung. (Originale geprüft: 13.10.2026.)

BSG: Die richtige Arbeitgeberfrist prüfen

Im Urteil vom 21.06.2018 – B 11 AL 13/17 R lehnte das BSG das angenommene Entschädigungsruhen ab: Die Arbeitnehmerin war nach den maßgeblichen Tarifregeln ordentlich kündbar und die Frist eingehalten. Die richtige Frist ergibt sich aus Gesetz, Tarif oder Vertrag, nicht aus einer falschen Vorstellung der Parteien. Zusätzliche tarifliche Vorgaben zur Arbeitsplatzsicherung begründeten dort keine allgemeine Unkündbarkeit. (Vollständiges amtliches Original, Randnummern 16–26, geprüft: 13.10.2026.)

Der Fall betraf Leistungen 2010 und den früheren § 143a SGB III; Randnummer 12 nennt die Entsprechung zum heutigen § 158 Absatz 1. Eine separat festgestellte Sperrzeit war nicht dadurch beseitigt. Das Urteil liefert daher keine pauschale Garantie, jeder Aufhebungsvertrag mit eingehaltenem Datum bleibe ohne Leistungsfolgen.

Bescheid prüfen und Fristen sichern

  • Kündigung oder Aufhebungsvertrag mit Zugang beziehungsweise Vereinbarungsdatum sichern.
  • Arbeits- und Tarifvertrag, Beschäftigungsbeginn, Geburtstag und Arbeitgeberfrist zusammenstellen.
  • Abfindung, offene Vergütung und Urlaubsabgeltung getrennt dokumentieren.
  • Arbeitsbescheinigung, Bruttoabrechnungen und vollständigen Berechnungsbogen anfordern.
  • Rechenanteil, Entgeltzeitraum, Tagesbrutto, volle Kalendertage und alle Endgrenzen vergleichen.
  • Arbeitsuchend- und Arbeitslosmeldung weiterhin fristgerecht erledigen; dazu der Ratgeber zu den Meldungen.

Für einen Widerspruch gilt nach § 84 SGG regelmäßig ein Monat ab Bekanntgabe, bei Bekanntgabe im Ausland drei Monate. Bei fehlender oder fehlerhafter Belehrung ist § 66 SGG zu beachten. Eine bloße Bitte um Erläuterung ersetzt nicht automatisch einen formgerechten, fristgerechten Widerspruch. Prüfen Sie die Belehrung und sichern Sie den Eingang. (Normen geprüft: 13.10.2026.)

Sperrzeit oder ausbleibende Zahlung

Ruhen nach § 158 und Sperrzeit nach § 159 SGB III können gleichzeitig relevant sein. Die BA lässt den Ruhenszeitraum kalendermäßig auch während einer Sperrzeit ablaufen; Zeiträume nicht einfach automatisch addieren. Eine Sperrzeit kann die Anspruchsdauer nach § 148 SGB III mindern. Das reine Entschädigungsruhen ist damit nicht gleichzusetzen. (Normen und Weisung 158.2.3, geprüft: 13.10.2026.)

Wird die Entschädigung tatsächlich nicht bezahlt, sieht § 158 Absatz 4 SGB III eine Gleichwohlgewährung vor. Melden Sie Zahlungsprobleme und beantragen Sie die Prüfung. Eine lediglich erst später fällige Abfindung genügt nach der BA-Weisung 158.4 dafür nicht. Eine spätere Zahlung kann Erstattungspflichten auslösen. Fälligkeit, tatsächlichen Eingang und Mitteilungen deshalb dokumentieren. (Originale geprüft: 13.10.2026.)

Häufige Fragen

Werden 60 Prozent der Abfindung vom ALG abgezogen?

Nein. Der gesetzliche Anteil ist eine Rechengröße für die Ruhensdauer. Er sinkt nach Alter und Betriebszugehörigkeit bis mindestens 25 Prozent; die Endgrenzen werden zusätzlich verglichen.

Darf ich den tatsächlichen ALG-Tagessatz einsetzen?

Nein. Für diese Rechnung geht es um das maßgebliche kalendertägliche Arbeitsentgelt. Die BA-Weisung verlangt es ohne Begrenzung auf die Beitragsbemessungsgrenzen.

Bekomme ich am Tag nach dem Ruhensende sicher ALG?

Nur wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen und keine weitere Leistungsfolge entgegensteht. Sperrzeit, Urlaubsabgeltung und rechtzeitige Meldungen gesondert prüfen.

Was tun, wenn die Abfindung nicht ausgezahlt wird?

Zahlungsproblem, Fälligkeit und Nachweise der Agentur mitteilen und Gleichwohlgewährung prüfen lassen. Bloß spätere Fälligkeit genügt nach der Weisung nicht; spätere Zahlungen können Erstattungen auslösen.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 13.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.