Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Wann droht eine Sperrzeit?

Warum die Unterschrift Folgen für das Arbeitslosengeld haben kann

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Das kann Konflikte verkürzen, einen festen Endtermin schaffen und eine Abfindung ermöglichen. Sozialrechtlich ist die Unterschrift aber nicht neutral: Wer der Beendigung zustimmt, löst das Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Arbeitsförderungsrechts grundsätzlich selbst mit. Entsteht dadurch Arbeitslosigkeit, prüft die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit.

Darum sollte ein vorgelegter Vertrag nie nur nach der Abfindung beurteilt werden. Ebenso wichtig sind der Beendigungsgrund, die ordentliche Kündigungsfrist, eine mögliche Freistellung, Resturlaub, Zeugnis, offene Vergütung und die Beweislage. Eine unterschriebene Vereinbarung lässt sich regelmäßig nicht einfach widerrufen.

Aufhebungsvertrag, Kündigung und Abwicklungsvertrag

Bei einer Arbeitgeberkündigung erklärt allein der Arbeitgeber die Beendigung. Ein Aufhebungsvertrag beruht dagegen auf zwei übereinstimmenden Erklärungen. Er kann den Endtermin unabhängig von einer Kündigungsfrist festlegen, muss nach § 623 BGB aber schriftlich geschlossen werden; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Ein Abwicklungsvertrag wird häufig nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung vereinbart und regelt deren Folgen. Für die Sperrzeit zählt nicht nur die Überschrift. War die Vereinbarung Teil eines abgestimmten Gesamtplans zur Beendigung, kann die Agentur für Arbeit sie ähnlich wie einen Aufhebungsvertrag behandeln. Nach einer Kündigung läuft außerdem grundsätzlich die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage. Einzelheiten erklärt unser Beitrag zur Dreiwochenfrist nach einer Kündigung.

Wann § 159 SGB III eine Sperrzeit vorsieht

Nach § 159 Abs. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Als Arbeitsaufgabe gilt insbesondere, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt. Ein Aufhebungsvertrag erfüllt diesen Ausgangspunkt häufig.

Die Agentur prüft anschließend, ob ein wichtiger Grund vorlag. Tatsachen aus dem eigenen Verantwortungsbereich muss der Arbeitslose darlegen und nachweisen. Mündliche Zusagen wie „sonst kündigen wir ohnehin“ sind deshalb riskant. Besser sind ein schriftliches Vertragsangebot, die konkret angekündigte Kündigung, Angaben zu Grund und Termin sowie Unterlagen zur Kündigungsfrist.

Wichtiger Grund: Die Kriterien der Bundesagentur für Arbeit

Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit beschreiben eine wichtige Fallgruppe: Ein Arbeitnehmer darf einer objektiv drohenden Arbeitgeberkündigung zuvorkommen, wenn die Kündigung mit Bestimmtheit angekündigt ist, auf betriebliche oder personenbezogene – nicht verhaltensbedingte – Gründe gestützt wird und das Arbeitsverhältnis durch die Vereinbarung nicht früher endet als durch die angekündigte Kündigung.

Zusätzlich muss die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Der Arbeitnehmer darf nicht ordentlich unkündbar sein. Sieht der Vertrag eine Abfindung von höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vor, verzichten die Fachlichen Weisungen unter den weiteren Voraussetzungen auf eine Prüfung der Rechtmäßigkeit der angekündigten Kündigung. Diese Verwaltungsregel ist jedoch keine gesetzliche Garantie und kein automatischer Freibrief: Die Agentur entscheidet nach den tatsächlichen Umständen des Einzelfalls.

Liegt die Abfindung höher oder wird ein anderer Vorteil geltend gemacht, kann weiterhin ein wichtiger Grund bestehen. Dann gewinnt aber die Frage an Bedeutung, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre und ob das Abwarten für den Arbeitnehmer unzumutbare Nachteile verursacht hätte. Allein der Wunsch nach einer Abfindung oder der bloße Hinweis auf eine mögliche Kündigung reicht regelmäßig nicht.

Wie lange dauert die Sperrzeit?

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt nach § 159 Abs. 3 SGB III grundsätzlich zwölf Wochen. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Das Gesetz sieht Verkürzungen auf drei oder sechs Wochen vor, wenn das Arbeitsverhältnis auch ohne Sperrzeit innerhalb bestimmter kurzer Zeiträume geendet hätte; außerdem kann eine besondere Härte zu einer sechswöchigen Sperrzeit führen.

Ob eine Verkürzung greift, sollte nicht vorweggenommen werden. Sie ersetzt auch nicht die Prüfung, ob ein wichtiger Grund die Sperrzeit vollständig ausschließt. Betroffene sollten den Bescheid, Beginn und Dauer genau kontrollieren und die Rechtsbehelfsfrist beachten.

Sperrzeit und Ruhen wegen Abfindung sind nicht dasselbe

Eine häufige Verwechslung betrifft § 158 SGB III. Wird wegen der Beendigung eine Abfindung oder ähnliche Entschädigung gezahlt und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist, kann der Anspruch zusätzlich ruhen. Der Ruhenszeitraum orientiert sich grundsätzlich an dem Tag, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Frist geendet hätte.

Die Sperrzeit nach § 159 knüpft dagegen an das versicherungswidrige Herbeiführen der Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund an. Beide Regelungen haben unterschiedliche Voraussetzungen und können nebeneinander relevant werden. Wer das Vertragsende vorzieht, um schneller eine Abfindung zu erhalten, riskiert deshalb mehr als nur eine einzige Prüfung. Welche Kündigungsfrist maßgeblich wäre, lässt sich mit unserem Ratgeber zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag vorbereiten.

Freistellung, Resturlaub und Vergütung

Eine bezahlte Freistellung beendet das Arbeitsverhältnis rechtlich noch nicht. Dennoch kann für das Arbeitsförderungsrecht entscheidend sein, ab wann die tatsächliche Beschäftigungslosigkeit beginnt. Der Vertrag sollte klar regeln, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist, ob Urlaub und Zeitguthaben angerechnet werden und welche Vergütung bis zum Ende weitergezahlt wird.

Bei Urlaubsabgeltung kann außerdem § 157 Abs. 2 SGB III zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs führen. Ob eine Freistellung Urlaub wirksam erfüllt, hängt von ihrer konkreten Formulierung ab. Mehr dazu steht im Beitrag Resturlaub, Übertragung und Abgeltung.

BSG zur Freistellung und zum wichtigen Grund

Das Bundessozialgericht befasste sich mit einem Aufhebungsvertrag und einer unwiderruflichen Freistellung. Es stellte heraus, dass die für § 159 SGB III relevante Beschäftigungslosigkeit bereits während einer Freistellung beginnen kann, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich noch fortbesteht. Ob ein wichtiger Grund vorlag, muss anhand der konkreten Vereinbarung, der drohenden Kündigung und der persönlichen Schutzposition festgestellt werden.

Die Entscheidung zeigt, warum der Endtermin allein nicht genügt. Die Agentur und gegebenenfalls das Sozialgericht betrachten den tatsächlichen Ablauf: Wer hat die Beendigung veranlasst, ab wann wurde nicht mehr gearbeitet, welche Kündigung stand im Raum und war sie rechtlich möglich?

Frühzeitig arbeitsuchend und rechtzeitig arbeitslos melden

Unabhängig von der Sperrzeit muss die Arbeitsuchendmeldung rechtzeitig erfolgen. Nach den Informationen der Bundesagentur für Arbeit sollte sie möglichst sofort, spätestens aber drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Wird das Ende erst kurzfristig bekannt, gilt grundsätzlich eine Frist von drei Tagen nach Kenntnis.

Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung. Wer nach Vertragsende Arbeitslosengeld benötigt, muss daher beide Schritte unterscheiden. Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann eine eigene Sperrzeit auslösen. Die Meldung sollte nicht bis zur abschließenden Prüfung des Aufhebungsvertrags aufgeschoben werden.

Checkliste vor der Unterschrift

1. Zeit zum Prüfen verlangen: Den Vertrag nicht im Gespräch unter Druck unterschreiben und eine vollständige Kopie mitnehmen.
2. Kündigung dokumentieren: Schriftlich festhalten lassen, ob der Arbeitgeber andernfalls sicher kündigen würde, aus welchem Grund und zu welchem Termin.
3. Kündigungsfrist berechnen: Gesetz, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag vergleichen. Der vereinbarte Endtermin sollte die maßgebliche Arbeitgeberfrist nicht unterschreiten.
4. Schutzrechte prüfen: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratsamt, tarifliche Unkündbarkeit und andere Sonderregeln können die behauptete Kündigung beeinflussen.
5. Abfindung einordnen: Bruttomonatsentgelt, Beschäftigungsjahre und steuerliche Folgen berechnen. Die 0,5-Grenze aus den Fachlichen Weisungen nicht als allgemeine Zusage verstehen.
6. Freistellung und Urlaub klären: Widerruflichkeit, Zwischenverdienst, Resturlaub, Zeitkonto und Dienstmittel ausdrücklich regeln.
7. Unterlagen sichern: Vertrag, Kündigungsankündigung, Schriftverkehr, Lohnabrechnungen, Arbeitsvertrag und mögliche Stellenzusagen aufbewahren.
8. Arbeitsuchend melden: Die Meldung sofort nach Kenntnis des Endtermins erledigen und später die Arbeitslosmeldung nicht vergessen.

Drei typische Konstellationen

Betriebsbedingte Kündigung zum gleichen Termin

Der Arbeitgeber kündigt eine konkrete betriebsbedingte Beendigung zum Ablauf der ordentlichen Frist an. Der Aufhebungsvertrag übernimmt genau diesen Termin und sieht eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr vor. Sind auch die weiteren Voraussetzungen erfüllt, sprechen die Fachlichen Weisungen deutlich für einen wichtigen Grund. Die Unterlagen sollten die Ankündigung und Berechnung nachvollziehbar belegen.

Früheres Ende gegen höhere Abfindung

Der Arbeitgeber könnte erst zum 31. Dezember kündigen, der Vertrag beendet das Arbeitsverhältnis aber bereits am 30. September. Dadurch entsteht die Arbeitslosigkeit früher. Neben einer Sperrzeit kann wegen der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist ein Ruhen nach § 158 SGB III zu prüfen sein.

Nur vage Aussicht auf eine Kündigung

Im Gespräch heißt es lediglich, eine Trennung sei „wahrscheinlich“. Ein Kündigungsgrund, ein sicherer Ausspruch und ein Termin fehlen. Unterschreibt der Arbeitnehmer trotzdem, ist ein wichtiger Grund erheblich schwerer nachzuweisen. Hier sollte vor der Unterschrift eine konkrete schriftliche Erklärung verlangt und Beratung eingeholt werden.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, ist aber zugleich eine sozialrechtlich relevante Entscheidung. Das größte Risiko besteht nicht nur in einer zwölfwöchigen Sperrzeit. Ein zu früher Endtermin kann zusätzlich ein Ruhen wegen der Abfindung auslösen, und unklare Freistellungs- oder Urlaubsregeln schaffen weitere Nachteile.

Wer eine Sperrzeit vermeiden will, sollte eine konkret drohende Arbeitgeberkündigung, deren Grund und Termin beweissicher dokumentieren, die Kündigungsfrist einhalten und die gesamte Vereinbarung vor der Unterschrift prüfen lassen. Die 0,5-Abfindungsformel ist eine wichtige Orientierung der Bundesagentur für Arbeit, ersetzt aber keine Einzelfallprüfung.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.