Gehaltsauskunft: Was sagt der Median?

Ein Kollege verdient mehr. Für die Prüfung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts gibt es ein besonderes Auskunftsverfahren. Es liefert unter Voraussetzungen einen Vergleichswert und Informationen zur Entgeltfindung. Der Vergleichswert ist ein Median; er ist weder eine Liste aller persönlichen Gehälter noch automatisch Ihr neuer Lohn.

Welche Rechtsgrundlage wird hier geprüft?

Dieser Ratgeber erläutert die am 14.10.2026 amtlich abrufbare deutsche Fassung des Entgelttransparenzgesetzes. Ihre Standangabe nennt die Änderung vom 05.07.2021. Die Bundestagsmitteilung vom 16.07.2026, hib 587/2026 berichtet über Vorbereitungen eines Umsetzungsgesetzentwurfs zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie und noch zu klärende Fragen. Diese datierte Mitteilung ist kein Verkündungsnachweis für neue Ansprüche. Beide Quellen wurden am 14.10.2026 tatsächlich geprüft.

Die folgenden Größen- und Verfahrensregeln beziehen sich auf die dargestellten deutschen §§ 10–16. Dieser Beitrag beurteilt keine zusätzlichen Ansprüche unmittelbar aus dem Richtlinienrecht. Insbesondere bei einem öffentlichen Arbeitgeber oder einem Streit über die Umsetzung sollten Sie mögliche weitere unionsrechtliche Grundlagen gesondert prüfen lassen, statt Reformankündigungen und die hier erläuterten Vorschriften gleichzusetzen.

Geht es um jedes unterschiedliche Gehalt?

§ 3 EntgTranspG verbietet unmittelbare und mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. § 7 verbietet entsprechend die Vereinbarung oder Zahlung eines geringeren Entgelts. Das ist eine andere Prüfung als eine allgemeine betriebliche Gehaltsrunde oder die tarifliche Bewertung einer Stelle. Für eine allgemeine Runde hilft der Ratgeber zu Gehaltssteigerung und Gleichbehandlung. (Normen geprüft: 14.10.2026.)

Benennen Sie die tatsächliche Vergleichstätigkeit. Nach § 4 EntgTranspG zählen bei gleichwertiger Arbeit insbesondere Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Gleiche Berufsbezeichnungen sind keine vollständige Stellenbewertung. Bei tariflichen und gesetzlichen Entgeltregelungen sind die besonderen Vorgaben in § 4 Absätzen 5 und 6 zu beachten. (Norm geprüft: 14.10.2026.)

Welche Schwellen gelten für dieses Auskunftsverfahren?

Nach § 12 Absatz 1 EntgTranspG besteht der Anspruch aus § 10 in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Genau 200 genügt dieser Vorschrift nicht. Die Auskunft umfasst nur die Entgeltregelungen desselben Betriebs und Arbeitgebers; die Gesamtzahl eines Konzerns ersetzt diese Prüfung nicht. (Absätze 1 und 2 geprüft: 14.10.2026.)

Davon zu unterscheiden ist der Datenschutz der Vergleichsgruppe: Bei weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, welche die Vergleichstätigkeit ausüben, wird nach § 12 Absatz 3 das Vergleichsentgelt nicht angegeben. Das ist keine Bestätigung, dass jede dortige Entgeltdifferenz erlaubt wäre. Das Entgeltgleichheitsgebot und der besondere Auskunftsanspruch haben unterschiedliche Voraussetzungen. (Norm geprüft: 14.10.2026.)

Was dürfen Sie erfragen?

§ 10 Absatz 1 EntgTranspG verlangt die zumutbare Benennung einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit. Erfragt werden können das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile. Nach § 11 umfasst die Antwort zudem Kriterien und Verfahren der Festlegung des eigenen Entgelts und des Vergleichsentgelts. (Normen geprüft: 14.10.2026.)

Das Vergleichsentgelt wird als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median angegeben, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr. Bei tariflichen oder gesetzlichen Entgeltregelungen kann für die Kriterien die Benennung der Regelung samt Einsichtsmöglichkeit genügen. Welche Vergleichsgruppe maßgeblich ist, richtet sich auch nach Tarifbezug und Verfahren; sie ist nicht beliebig aus besonders hoch bezahlten Einzelpersonen zusammenzustellen. (§ 11 Absätze 2 und 3; geprüft: 14.10.2026.)

Eigenes Beispiel: Median statt arithmetischer Mittelwert

Wir verwenden sechs erfundene, bereits auf Vollzeit umgerechnete durchschnittliche Bruttomonatswerte des jeweils anderen Geschlechts für dieselbe geeignete Vergleichstätigkeit und dasselbe Kalenderjahr. Sortiert lauten sie: 3.000, 3.200, 3.400, 3.600, 3.800 und 6.000 Euro.

Bei einer geraden Zahl von Vergleichswerten liegt der Median zwischen den beiden mittleren Werten; die hohe Einzelzahlung verändert den arithmetischen Mittelwert stärker. Die Medianberechnung erläutert auch BAG 8 AZR 488/19, Rn. 41. Die Zahlen sind eine eigene Rechenhilfe, keine tatsächlichen Gehaltsdaten und kein zugesprochener Anspruch auf 300 Euro. (Original geprüft: 14.10.2026.)

Was bedeutet ein höherer männlicher Median vor Gericht?

BAG, Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 488/19 entschied: Bei einer Klage einer Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit kann die Auskunft, dass ihr Entgelt unter dem mitgeteilten männlichen Median liegt, regelmäßig eine widerlegbare Vermutung geschlechtsbezogener Benachteiligung begründen. Das ist für die Beweislast nach § 22 AGG wichtig. (Leitsatz und Rn. 35–42, 56–61; Original und Norm geprüft: 14.10.2026.)

Das BAG sprach den verlangten Differenzbetrag nicht abschließend zu. Es verwies die Sache zurück, um unter anderem die Widerlegung durch den Arbeitgeber zu prüfen. Vermutung, Widerlegung und Zahlungsbetrag bleiben getrennte Fragen. Bewahren Sie deshalb die vollständige Auskunft, Ihre Abrechnungen und die Beschreibung der verglichenen Tätigkeiten auf. (Tenor und Rn. 59–61; geprüft: 14.10.2026.)

Wie stellen Sie die Anfrage richtig?

Nach § 10 Absatz 2 ist Textform nötig. Vor Ablauf von zwei Jahren seit der letzten Anfrage ist eine neue Anfrage nur unter Darlegung wesentlich veränderter Voraussetzungen möglich. Klären Sie zuvor den zuständigen Empfänger: Bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern sieht § 14 grundsätzlich den Betriebsrat vor, mit geregelten Übernahmemöglichkeiten; ohne Betriebsrat geht die Anfrage grundsätzlich an den Arbeitgeber. (Normen geprüft: 14.10.2026.)

Bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern richtet sich das Verfahren nach § 15; ein bestehender Betriebsrat wird über die dortige Verweisung einbezogen. Für den öffentlichen Dienst regelt § 16 Dienststellen mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten und die sinngemäße Anwendung der §§ 11–14. Prüfen Sie weitere Grundlagen bei öffentlichen Arbeitgebern zusätzlich. (Normen geprüft: 14.10.2026.)

Ein eigener Entwurf für eine passende Anfrage lautet: „Zur Überprüfung der Entgeltgleichheit bitte ich um Auskunft nach § 10 EntgTranspG. Als Vergleichstätigkeit benenne ich [konkrete Tätigkeit mit wesentlichen Anforderungen]. Bitte nennen Sie die Kriterien und Verfahren für mein Entgelt und das Vergleichsentgelt sowie den gesetzlichen Vergleichswert. Zusätzlich erfrage ich die Bestandteile [Bestandteil 1] und [Bestandteil 2].“ Passen Sie Tätigkeit und Bestandteile an und sichern Sie den Zugang beim zuständigen Empfänger.

Was tun bei einer fehlenden oder unklaren Antwort?

Die Dreimonatsfrist in § 15 Absatz 3 gehört zum dort geregelten Verfahren; übertragen Sie sie nicht ungeprüft auf alle Auskunftswege. Absatz 4 verlangt bei einer abgelehnten Vergleichstätigkeit eine nachvollziehbare Begründung anhand der Maßstäbe und die Bezugnahme auf eine als geeignet angesehene Tätigkeit. Unterlassene Arbeitgeberauskunft kann nach Absatz 5 die Beweislast beeinflussen, ist aber keine automatische Zahlungsanordnung. (Norm geprüft: 14.10.2026.)

• Vertrag, Tarifbezug, Stellenbeschreibung und tatsächlich ausgeübte Aufgaben sichern.
• Eigene Bruttoabrechnungen und Arbeitszeitumfang für die Vergleichsperiode ordnen.
• Anfrage, benannte Bestandteile, Zugangsbeleg und vollständige Antwort aufbewahren.
• Unklare Vergleichsgruppe oder Berechnung konkret beanstanden und die Begründung anfordern.
• Eine mögliche konkrete Geldforderung mit ihren Fristen gesondert prüfen lassen.

Die Auskunftsanfrage ist nicht schon die bezifferte Forderung nach fehlendem Lohn. Lassen Sie mögliche Ausschlussfristen und weitere Anspruchsfristen frühzeitig prüfen. Bei Tariffragen hilft die Prüfung des geltenden Tarifvertrags. Ein höherer fremder Vertragsbetrag allein ersetzt weder die Prüfung der Vergleichbarkeit noch den Nachweis Ihres konkreten Anspruchs.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.