Gehaltserhöhung: Warum gehe ich leer aus?

Erst die Grundlage der Gehaltsrunde klären

Ein Kollege erhält mehr Geld, Ihre Abrechnung bleibt gleich. Legen Sie zunächst vier mögliche Erklärungen nebeneinander: eine persönliche Vereinbarung, eine für ihn geltende Tarifregel, eine Anpassung wegen anderer Aufgaben und eine allgemeine betriebliche Gehaltsrunde. Diese Vorgänge sehen auf der Abrechnung ähnlich aus, verlangen aber verschiedene Nachweise. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung „Inflationsanpassung“, sondern die tatsächlich angewandte Regel.

§ 611a Absatz 2 BGB verpflichtet den Arbeitgeber zur vereinbarten Vergütung. Eine eigene Zusage prüfen Sie daher zuerst anhand ihres Wortlauts, der Beteiligten und des Beginns. Ob eine Tarifsteigerung auf Ihr Arbeitsverhältnis wirkt, erläutert der Ratgeber zur Geltung des Tarifvertrags. Aus der Entgelthöhe eines anderen Vertrags allein folgt noch keine eigene Anpassung. (Norm geprüft: 14.10.2026.)

Wann greift die arbeitsrechtliche Gleichbehandlung?

Das BAG, Urteil vom 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Randnummern 14–17, unterscheidet individuelle Vergütung von einer Erhöhung nach einem allgemeinen betrieblichen Prinzip. Bei einer selbst gesetzten Regel sind vergleichbare Beschäftigte gleich zu behandeln; sachfremde Gruppenbildung und willkürlicher Ausschluss sind unzulässig. Der Zweck und die Voraussetzungen der Leistung bilden den Prüfungsmaßstab. (Amtliches Original geprüft: 14.10.2026.)

Die Tabelle ist ein Prüfblatt, keine Liste sicherer Zahlungsansprüche. Sammeln Sie Ankündigung, Rundschreiben, Vergütungsnachtrag und die Erklärung Ihrer Personalstelle. Schreiben Sie getrennt auf, was Sie selbst gesehen haben und was Sie nur gehört haben. Die gemeinsame Bezeichnung einer Tätigkeit genügt für einen belastbaren Vergleich häufig noch nicht.

Vertragserfüllung ist ein anderer Ausgangspunkt

Im BAG-Urteil vom 21.09.2011 – 5 AZR 520/10, Randnummern 18–25, erfüllte der Arbeitgeber Verpflichtungen aus angenommenen Vertragsergänzungen. Darin lag keine zusätzliche verteilende Entscheidung. Die verlangte Einmalzahlung wurde abgewiesen; der Antrag zur prozentualen Erhöhung scheiterte zudem an seiner Unbestimmtheit. (Amtliches Original geprüft: 14.10.2026.)

Eine bloße Etikettierung als „individuell verhandelt“ entscheidet umgekehrt nicht jede Gehaltsrunde. Im BAG-Urteil vom 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, Randnummern 30–33, waren auch übergreifende Kriterien und ein Budget zu untersuchen. Der Fall wurde zurückverwiesen; das BAG sprach keine abschließend festgelegte Gehaltserhöhung zu. (Amtliches Original einschließlich Berichtigung vom 24.02.2023 geprüft: 14.10.2026.)

Vergleichen Sie Arbeitszeit und Entgelt vor und nach der Runde

Eine Erhöhung kann dem Ausgleich früherer Vergütungsunterschiede dienen. In BAG 5 AZR 168/09, Randnummern 21–26, blieb die ausgeschlossene Klägerin im Stundenvergleich höher vergütet. Ihre Klage scheiterte; das Gericht prüfte Ausgleich und mögliche Überkompensation. Das Urteil erlaubt keinen beliebigen Ausschluss unter dem bloßen Stichwort „Ausgleich“. (Amtliches Original geprüft: 14.10.2026.)

Eigene fiktive Vergleichsrechnung: Person A erhält 3.000 Euro für 160 vereinbarte Stunden einer Beispielperiode: 18,75 Euro je Stunde. Person B erhält 2.700 Euro für 120 Stunden: 22,50 Euro je Stunde. Steigt nur A um drei Prozent auf 3.090 Euro, sind das 19,3125 Euro je Stunde. B erhält trotz des kleineren Periodenbetrags weiterhin mehr je Stunde. Alle Zahlen und Periodenstunden sind erfunden; sie sind kein gesetzlicher Monatsdivisor und beweisen für sich keine zulässige Gruppenbildung.

Notieren Sie in einem echten Vergleich auch unterschiedliche Aufgaben, Verantwortung, Entgeltbestandteile und Arbeitszeitmodelle. § 4 TzBfG schützt Teilzeit- und befristet Beschäftigte vor sachlich nicht gerechtfertigter Schlechterstellung wegen dieses Status. Für teilbare Geldleistungen enthält er anteilige Mindestregeln. Auch § 7 AGG bleibt bei verbotenen Benachteiligungsmerkmalen gesondert zu prüfen. Individuelle Verhandlungen schließen solche Schutzregeln nicht aus. (Normen geprüft: 14.10.2026.)

Was kann ich erfragen, wenn die Kriterien fehlen?

§ 242 BGB ist der Ausgangspunkt des im BAG-Urteil 5 AZR 135/22 geprüften Auskunftsbegehrens. Nach Randnummern 19–29 müssen insbesondere ein zumindest wahrscheinlicher Leistungsanspruch, entschuldbare Ungewissheit und zumutbare Auskunft geprüft werden. Vergleichbare begünstigte Personen und die eigene Gruppenzugehörigkeit sind konkret darzulegen. Ein allgemeines Recht auf sämtliche fremden Gehaltsakten folgt daraus nicht. (Originale geprüft: 14.10.2026.)

Ein eigener Formulierungsvorschlag: „Bitte erläutern Sie die Entgeltanpassung ab [Datum]. Welche Entgeltbestandteile und Beschäftigtengruppen erfasst sie? Nach welchen Kriterien werden Gruppen und Ausnahmen gebildet, und weshalb wurde ich mit [Aufgaben/Zuordnung] nicht berücksichtigt? Mir sind folgende konkrete Vergleichsfälle bekannt: [rechtmäßig belegte Angaben].“ Passen Sie die Anfrage an Ihre tatsächlichen Kenntnisse an; erfinden Sie keine Kollegengehälter.

Soweit das BetrVG auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, erlaubt § 82 Absatz 2 BetrVG eine Erläuterung der Entgeltberechnung und ein Gespräch über Leistungsbeurteilung und Entwicklung; ein Betriebsratsmitglied kann hinzugezogen werden. Klären Sie den persönlichen Anwendungsbereich, gerade bei leitenden Funktionen. Lassen Sie im Gespräch offen gebliebene Aussagen anschließend konkret bestätigen. (Norm geprüft: 14.10.2026.)

Eine mögliche Differenz gesondert berechnen

Eigene fiktive Rechnung: Angenommen, die geprüfte Regel erfasst Ihr Monatsgrundgehalt von 3.600 Euro und sieht drei Prozent vor. 3.600 × 0,03 = 108 Euro monatliche Bruttodifferenz, neues Grundgehalt 3.708 Euro. Bei drei vollständigen unverändert betroffenen Monaten ergeben sich 324 Euro brutto. Die Rechnung setzt den Anspruch nur voraus; sie stellt ihn nicht fest.

Erstellen Sie eine Monatsliste mit Geltungsbeginn, tatsächlicher Entgeltbasis, vorgesehenem Betrag, Zahlung und verbleibender Differenz. Trennen Sie Grundgehalt, Bonus und Einmalzahlung. Bei Eintritt, Teilzeitänderung oder einem angebrochenen Monat prüfen Sie die konkrete Berechnungsregel. Eine Prozentzahl ohne Basis und Zeitraum macht eine Forderung schwer nachvollziehbar. Zur Dokumentation hilft Gehaltsabrechnung prüfen.

Auskunft, Zahlung und Fristen getrennt sichern

Für die Fälligkeit ist § 614 BGB ein gesetzlicher Ausgangspunkt; prüfen Sie zusätzlich die anwendbare Zahlungsregel. Lassen Sie mögliche vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen anhand des vollständigen Textes beurteilen. Warten Sie mit einer offenen Geldforderung nicht allein auf das nächste Personalgespräch. Eine Auskunftsanfrage sollte nicht als sicherer Ersatz einer konkreten Vergütungsforderung behandelt werden. (Norm geprüft: 14.10.2026.)

Ein eigener Vorschlag für die gesonderte Forderung: „Ich mache für [Monate] die Entgeltdifferenz aus [konkret bezeichnete Anpassungsregel und begründete Einbeziehung] geltend. Die beigefügte Monatsaufstellung ergibt [Betrag] Euro brutto gegenüber der tatsächlich gezahlten Vergütung.“ Lassen Sie bei Unsicherheit Grundlage, Form, Bezifferung und rechtzeitigen Zugang prüfen. Der Ratgeber zu Ausschlussfristen erläutert diese eigene Prüfung.

• Eigene Zusage und allgemeine Gehaltsrunde getrennt belegen.
• Vergleichbare Gruppe und tatsächliche Aufgaben beschreiben.
• Arbeitszeit und Vergütung vor und nach der Runde gegenüberstellen.
• Kriterien, Zweck und Ausschlussgrund konkret erfragen.
• Auskunft und Monatsforderung gesondert vorbereiten und Zugang sichern.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.