Schützt das AGG schon vor Ablauf von sechs Monaten?

Ja, wenn die Kündigung wegen einer Behinderung diskriminiert. Dass der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift, gibt dem Arbeitgeber keine Erlaubnis zur Benachteiligung. § 1 Absatz 1 KSchG verlangt für den allgemeinen Schutz eine Beschäftigung von mehr als sechs Monaten. Das ist eine andere Frage als das Benachteiligungsverbot aus § 1 und § 7 AGG. (Normen geprüft: 21.10.2026.)

Für diskriminierende ordentliche Kündigungen während der Wartezeit wendet das BAG das AGG unmittelbar in Verbindung mit § 134 BGB an. Der Wortlaut des § 2 Absatz 4 AGG schließt diesen Schutz nicht aus. (BAG, 19.12.2013 – 6 AZR 190/12, Randnummern 14 und 22–32; Original und Normen geprüft: 21.10.2026.)

Ist jede chronische Krankheit eine Behinderung?

Nein. Maßgeblich sind langfristige Beeinträchtigungen in Wechselwirkung mit Barrieren, die gesellschaftliche Teilhabe wesentlich beeinträchtigen können. Ein bestimmter Grad der Behinderung ist für den AGG-Begriff nicht erforderlich. Krankheit und Behinderung sind dennoch nicht gleichzusetzen. (Randnummern 57–65 und 72; geprüft: 21.10.2026.)

Auch die aktuelle Definition in § 2 Absatz 1 SGB IX berücksichtigt einstellungs- und umweltbedingte Barrieren. Schwerbehinderung und Gleichstellung stehen dagegen in den Absätzen 2 und 3 unter eigenen Voraussetzungen. Prüfen Sie deshalb nicht nur, ob ein Ausweis vorliegt. Ordnen Sie Dauer, konkrete Einschränkung und relevante Barrieren nachvollziehbar ein. Ein allgemeiner Hinweis „chronisch krank“ beantwortet diese Einzelfragen noch nicht. (Aktuelle Norm geprüft: 21.10.2026.)

Was zeigt die Entscheidung zur symptomlosen HIV-Infektion?

Das BAG erkannte im Fall einer symptomlosen HIV-Infektion eine Behinderung im AGG-Sinn an. Es berücksichtigte Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten; uneingeschränkte Leistungsfähigkeit schloss den Schutz nicht aus. Das Landesarbeitsgericht musste anschließend insbesondere Einsatzmöglichkeiten durch angemessene Vorkehrungen prüfen. (Randnummern 70–83; geprüft: 21.10.2026.)

Das BAG hob das frühere Urteil auf und verwies zurück. Es entschied weder abschließend zugunsten der Kündigung noch über einen bestimmten Entschädigungsbetrag. Ob eine Entschädigung zustand, blieb vom Ergebnis der weiteren Prüfung abhängig. (Tenor und Randnummern 83–91; geprüft: 21.10.2026.) Die Entscheidung ersetzt keine medizinische Risikobeurteilung für eine heutige konkrete Tätigkeit. Ihre rechtliche Aussage ist auch keine automatische Einstufung jeder anderen Diagnose.

Drei getrennte Prüfungen: langfristige Einschränkung und Barrieren einordnen, Tatsachen zum Zusammenhang mit der Benachteiligung sammeln und zumutbare Anpassungen der konkreten Arbeit prüfen.
Ein fehlender Schwerbehindertenausweis beendet die AGG-Prüfung nicht.

Reicht der Hinweis auf fehlende Einsatzfähigkeit?

§ 8 Absatz 1 AGG stellt strenge Voraussetzungen für eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen auf: Die Anforderung muss wesentlich und entscheidend, ihr Zweck rechtmäßig und sie selbst angemessen sein. Eine interne Vorgabe allein beantwortet diese Prüfung nicht. (Norm geprüft: 21.10.2026.)

Im BAG-Fall musste der Arbeitgeber auch zumutbare Änderungen am vorgesehenen Arbeitsplatz untersuchen. Dass außerhalb dieses Bereichs kein anderer Einsatz möglich war, ersetzte diese Prüfung nicht. Die Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen leitete das Gericht aus § 241 Absatz 2 BGB in unionsrechtskonformer Auslegung ab. (Randnummern 50–54 und 82; Norm und Original geprüft: 21.10.2026.)

Für ein Klärungsgespräch hilft eine konkrete Fragenliste: Welche Aufgabe kann aus welchem belegten Grund nicht ausgeführt werden? Welche organisatorische oder technische Änderung wurde erwogen? Welche Kosten und betrieblichen Hindernisse werden angeführt? Welche fachliche Einschätzung liegt zugrunde? Dokumentieren Sie Antworten und offene Punkte. Die Fragenliste verspricht weder eine bestimmte Anpassung noch die Unwirksamkeit jeder Kündigung.

Welche Aussage trägt welche Schlussfolgerung?

AusgangslageNächster Prüfschritt
Chronische DiagnoseDauer, Einschränkung und Barrieren einordnen.
Kein AusweisAGG-Schutz dennoch gesondert prüfen.
Kündigung nach MitteilungZusammenhang anhand belegbarer Tatsachen prüfen.
Risiko wird behauptetKonkrete Aufgabe, Grundlage und mögliche Anpassung klären.

Diese eigene Prüftabelle ordnet Unterlagen, sie trifft keine Diagnose oder Entscheidung über einen Einzelfall. Nach § 3 Absatz 1 AGG verlangt eine unmittelbare Benachteiligung eine weniger günstige Behandlung wegen des geschützten Merkmals gegenüber einer vergleichbaren Person. Nach § 22 AGG müssen zunächst Indizien bewiesen werden, die eine solche Benachteiligung vermuten lassen. Dann trägt die andere Seite die Beweislast für das Ausbleiben eines Verstoßes. (Normen geprüft: 21.10.2026.)

Welche Fristen laufen nebeneinander?

Für die Feststellung, dass eine schriftliche Kündigung unwirksam ist, gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG. Das gilt auch in der Wartezeit. Bei Versäumung droht die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG. Warten Sie daher nicht auf einen GdB-Bescheid, ein Gespräch oder eine Antwort der Personalabteilung. Die Einzelheiten erklärt Kündigungsschutzklage und Dreiwochenfrist. (Normen und Randnummer 30 geprüft: 21.10.2026.)

Für Schadensersatz und Entschädigung verlangt § 15 Absatz 4 AGG grundsätzlich eine schriftliche Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten; tarifliche Abweichungen und der jeweilige Fristbeginn sind zu beachten. Bei einer Kündigungsbenachteiligung ist die Kenntnis von der Benachteiligung maßgeblich. Eine Entschädigungsklage muss außerdem nach § 61b Absatz 1 ArbGG innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung erhoben werden. Diese Fristen ersetzen die Kündigungsschutzklage nicht. (Normen geprüft: 21.10.2026.)

Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage grundsätzlich ab Zugang; AGG-Geldanspruch grundsätzlich binnen zwei Monaten schriftlich, Fristbeginn und Tarif prüfen; Entschädigungsklage binnen drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung.
Die Fristen betreffen unterschiedliche Schritte und müssen getrennt gesichert werden.

Welche Unterlagen sollten Sie sichern?

  • Arbeitsvertrag, Beginn des Arbeitsverhältnisses und Kündigung mit Zugangsbeleg.
  • Chronologie: Wann erfuhr welche zuständige Person von welchen arbeitsbezogenen Umständen?
  • Vorhandene schriftliche Aussagen und eigene zeitnahe Gesprächsnotizen mit Datum und Beteiligten.
  • Aufgabenbeschreibung, bisherige Tätigkeit und konkret angesprochene Barrieren.
  • Angefragte Anpassungen sowie die dokumentierte Reaktion darauf.
  • Getrennte Übersicht der Klage- und Anspruchsfristen und der nachweisbaren Übermittlungen.

Bewahren Sie Originale auf. Ordnen Sie Vermutungen und belegte Aussagen getrennt. Medizinische Unterlagen sollten Sie für eine gezielte fachkundige Prüfung bereithalten und nur im benötigten Umfang über sichere Wege weitergeben. Eine allgemeine Bitte um Erklärung ist noch kein erkennbares Verlangen nach Geldentschädigung. Lassen Sie das konkrete Anspruchsschreiben und die gerichtlichen Anträge rechtzeitig abstimmen.

Wie passt das zum Integrationsamt und zur Probezeit?

Die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX gehört zum besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen. § 173 Absatz 1 Nummer 1 SGB IX nimmt Arbeitsverhältnisse aus, die bei Zugang noch nicht länger als sechs Monate bestehen. Daraus folgt keine Freigabe für eine AGG-widrige Benachteiligung. (Normen geprüft: 21.10.2026.)

Für Anerkennung, Gleichstellung und Beteiligungsverfahren nutzen Sie Kündigung bei Schwerbehinderung. Vertragsfristen und die Abgrenzung von Probezeit und Wartezeit finden Sie unter Kündigung in der Probezeit. Der vorliegende Beitrag behandelt die andere Ausgangsfrage: Kann eine chronische Erkrankung auch ohne Schwerbehindertenstatus einen eigenständigen Diskriminierungsschutz begründen?

Häufige Fragen

Brauche ich für den AGG-Schutz einen Schwerbehindertenausweis?

Ein bestimmter GdB ist für den AGG-Begriff der Behinderung nicht erforderlich. Ob eine chronische Erkrankung darunter fällt, muss anhand der Beeinträchtigung und der relevanten Teilhabebarrieren geprüft werden.

Ist jede Kündigung nach einer Krankheitsmitteilung diskriminierend?

Nein. Der Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal ist anhand belegbarer Tatsachen zu prüfen. § 22 AGG verlangt zunächst bewiesene Indizien, die eine entsprechende Benachteiligung vermuten lassen.

Hat das BAG im HIV-Fall endgültig die Kündigung aufgehoben?

Das BAG hob das vorinstanzliche Urteil auf und verwies den Rechtsstreit zurück. Die Kündigungswirksamkeit und eine Entschädigung waren damit noch nicht abschließend entschieden.

Kann ich erst den GdB-Bescheid abwarten und dann klagen?

Darauf sollten Sie sich nicht verlassen. Die Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. AGG-Geldansprüche und die Entschädigungsklage haben zusätzliche gesonderte Fristen.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 21.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.