Kündigung in der Probezeit: Frist, Gründe und Kündigungsschutz

Darf in der Probezeit einfach gekündigt werden?

Eine Probezeit macht eine Kündigung leichter, aber nicht formlos oder völlig grenzenlos. Ist eine Probezeit wirksam vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese verkürzte Frist gilt höchstens während der ersten sechs Monate.

Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes greift regelmäßig erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb die gesetzliche Größe erreicht. Vorher muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung meist nicht mit einem personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund sozial rechtfertigen.

Die Kündigung muss als unterschriebenes Original zugehen, die richtige Frist einhalten und gegebenenfalls nach ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung ausgesprochen werden. Diskriminierende, sitten- oder treuwidrige Kündigungen bleiben ebenso angreifbar wie Kündigungen, die besonderen Schutz – etwa bei Schwangerschaft oder Elternzeit – missachten. Für die Klage laufen grundsätzlich drei Wochen ab Zugang.

Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe

Die Probezeit beruht auf einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Sie ermöglicht vor allem die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB. Ohne eine solche Vereinbarung gibt es keine gesetzliche Zwei-Wochen-Frist allein deshalb, weil das Arbeitsverhältnis neu ist.

Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gilt dagegen kraft Gesetzes. Der allgemeine Kündigungsschutz entsteht erst nach mehr als sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung. Eine vereinbarte Probezeit von nur drei Monaten verkürzt diese sechsmonatige Wartezeit nicht. Umgekehrt bedeutet ein Verzicht auf eine Probezeit nicht automatisch, dass der allgemeine Kündigungsschutz vom ersten Tag an gilt.

Das BAG trennt Probezeit und gesetzliche Wartezeit ausdrücklich. Eine kürzere Probezeit verkürzt die sechsmonatige Wartezeit des KSchG nicht. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Dauer der Probezeit anhand von Befristungsdauer, Art der Tätigkeit und allen Umständen des Einzelfalls zu beurteilen.

Wann gilt die Zwei-Wochen-Frist?

Die Zwei-Wochen-Frist setzt eine vereinbarte Probezeit voraus. Sie kann von Arbeitgeber und Arbeitnehmer genutzt werden und ist nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden. Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung.

§ 622 Abs. 3 BGB begrenzt die verkürzte Frist auf eine Probezeit von höchstens sechs Monaten. Eine vertraglich längere Erprobungsphase kann im Einzelfall andere Wirkungen haben, verlängert aber nicht automatisch die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist über den sechsten Beschäftigungsmonat hinaus. Danach gilt grundsätzlich mindestens § 622 Abs. 1 BGB, also vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, soweit Vertrag oder Tarifvertrag nichts Wirksames anderes bestimmen.

Ein Tarifvertrag kann nach § 622 Abs. 4 BGB abweichende Fristen vorsehen. Deshalb sind Arbeitsvertrag, Tarifverweisung und einschlägiger Tarifvertrag gemeinsam zu lesen. Eine tarifliche Frist kann kürzer oder länger sein als zwei Wochen.

Zugang und Berechnung der Kündigungsfrist

Entscheidend ist nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern der Zugang. Eine Erklärung geht zu, sobald sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Bei persönlicher Übergabe geschieht das regelmäßig sofort; beim Einwurf in den Briefkasten kommt es auf die übliche Leerungszeit an.

Der Tag des Zugangs wird bei der Fristberechnung grundsätzlich nicht mitgezählt. Geht die Kündigung beispielsweise an einem Montag zu, beginnt die Frist am Dienstag und endet grundsätzlich mit Ablauf des übernächsten Montags. Wochenenden und Feiertage innerhalb der zwei Wochen werden mitgezählt.

Für die verkürzte Probezeitfrist genügt grundsätzlich, dass die Kündigung noch während der wirksam vereinbarten Probezeit zugeht. Das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses darf aufgrund der laufenden Zwei-Wochen-Frist nach dem letzten Probezeittag liegen. Zugang, Probezeitende und vertragliche Sonderregeln sollten dennoch exakt geprüft werden.

Kann im Vertrag eine längere Frist stehen?

Ja. § 622 Abs. 3 BGB erlaubt die Zwei-Wochen-Frist, zwingt die Parteien aber nicht, sie zu nutzen. Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können eine längere Frist vorsehen. Problematisch sind Verträge, die an einer Stelle eine Probezeit und an anderer Stelle ohne erkennbare Ausnahme eine lange Kündigungsfrist nennen.

War in einem Formularvertrag eine Probezeit vereinbart, zugleich aber an anderer Stelle eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende ohne klare Ausnahme geregelt, galt die längere Frist auch in der Probezeit. Der Arbeitgeber hatte nicht unmissverständlich verdeutlicht, dass die lange Frist erst danach gelten sollte.

Beschäftigte sollten deshalb nicht allein auf die Überschrift „Probezeit“ schauen. Maßgeblich ist das Zusammenspiel sämtlicher Kündigungsklauseln einschließlich Tarifverweisungen. Bei widersprüchlichen Formularbestimmungen kann die arbeitnehmerfreundlichere Auslegung entscheidend sein.

Kündigung nur schriftlich – E-Mail reicht nicht

Nach § 623 BGB bedarf jede Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Das Original muss eigenhändig von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben sein. E-Mail, Scan, Messenger-Nachricht, Fax oder eine elektronische Signatur genügen nicht.

Eine mündlich erklärte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht. Trotzdem sollte die Arbeitsleistung weiter ordnungsgemäß angeboten und eine schriftliche Klärung verlangt werden. Wer einfach fernbleibt, riskiert Vergütungsverlust und weitere arbeitsrechtliche Schritte.

Unterzeichnet eine andere Person als der Geschäftsinhaber oder die bekannte Personalvertretung, kann zusätzlich eine Zurückweisung wegen fehlender Originalvollmacht nach § 174 BGB in Betracht kommen. Dafür muss unverzüglich reagiert werden; bei bekannter Vertretungsmacht greift die Zurückweisung nicht.

Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nennen?

Im normalen Arbeitsverhältnis muss das Kündigungsschreiben regelmäßig keinen Grund enthalten. Während der Wartezeit braucht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung meist auch nicht nach § 1 KSchG sozial zu rechtfertigen. Er darf sich etwa darauf berufen, dass Erwartungen an Leistung, Zuverlässigkeit oder Zusammenarbeit nicht erfüllt wurden, ohne dies im Schreiben auszuführen.

Das bedeutet nicht, dass jedes Motiv zulässig ist. Die Kündigung darf nicht gegen ein gesetzliches Verbot, die guten Sitten oder Treu und Glauben verstoßen. Auch eine Benachteiligung wegen eines nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merkmals – etwa ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität – ist nicht erlaubt.

Eine fristlose Kündigung ist etwas anderes: Sie setzt auch in der Probezeit einen wichtigen Grund nach § 626 BGB voraus. Die bloße Feststellung „passt nicht ins Team“ trägt regelmäßig nur eine ordentliche, nicht automatisch eine außerordentliche Kündigung ohne Frist.

Welche Grenzen gelten vor dem KSchG?

Während der Wartezeit findet grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle statt. Eine Kündigung kann insbesondere gegen § 242 BGB verstoßen, wenn sie aus Gründen treuwidrig ist, die nicht bereits vom Kündigungsschutzgesetz erfasst werden. Der Prüfungsmaßstab bleibt jedoch deutlich enger als nach Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes.

Angreifbar kann eine Kündigung beispielsweise sein, wenn sie aus Rache für die zulässige Ausübung eines Rechts erfolgt, an ein diskriminierendes Motiv anknüpft oder bewusst auf sachfremden, sittenwidrigen Umständen beruht. Die Beweisführung ist oft schwierig. Zeitliche Nähe, Äußerungen von Vorgesetzten, E-Mails, Chatverläufe und eine widersprüchliche Begründung können wichtige Indizien sein.

Auch gesetzliche Verbote außerhalb des KSchG gelten vom ersten Arbeitstag an. Dazu gehören insbesondere Mutterschutz, Elternzeitschutz und Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Die Bezeichnung „Probezeitkündigung“ heilt keinen Verstoß.

Wann beginnt der allgemeine Kündigungsschutz?

Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben. Außerdem gilt der erste Abschnitt des KSchG für neuere Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. Auszubildende zählen nicht; Teilzeitkräfte werden nach § 23 KSchG je nach Wochenstunden mit 0,5 oder 0,75 berücksichtigt.

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, braucht eine Arbeitgeberkündigung regelmäßig einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund. Endet eine sechsmonatige Probezeit, kann die kurze Kündigungsfrist und zugleich die Wartezeit enden. Entscheidend ist der Zugang: Geht die Kündigung noch vor Vollendung der sechs Monate zu, lässt der spätere Beendigungstermin den allgemeinen Kündigungsschutz nicht automatisch entstehen.

Alt-Arbeitsverhältnisse, Kleinbetriebsgrenzen und anrechenbare Vorbeschäftigungen können Sonderfragen auslösen. Bei Arbeitgeberwechseln innerhalb eines Konzerns wird eine frühere Zeit nicht stets automatisch angerechnet.

Muss der Betriebsrat angehört werden?

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anhören – auch während der Probe- und Wartezeit. Er muss die Person des Arbeitnehmers, Art und Termin der Kündigung sowie die tragenden subjektiven oder objektiven Gründe so mitteilen, dass der Betriebsrat Stellung nehmen kann.

Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat grundsätzlich eine Woche für Bedenken; äußert er sich vorher abschließend, kann der Arbeitgeber danach kündigen. Eine Zustimmung des Betriebsrats ist für die normale Probezeitkündigung nicht erforderlich, die ordnungsgemäße Anhörung aber schon.

Der Arbeitnehmer erhält das Anhörungsschreiben nicht automatisch. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Beteiligung darlegen, wenn sie substantiiert bestritten wird.

Schwangerschaft, Elternzeit und Schwerbehinderung

Der besondere Kündigungsschutz kann schon während der Probezeit greifen. Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung während der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft kennt oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine verspätete Mitteilung kann unschädlich sein, wenn die Verzögerung unverschuldet war und unverzüglich nachgeholt wird. Nur die zuständige Behörde kann in besonderen Ausnahmefällen die Kündigung zulassen.

Auch § 18 BEEG schützt ab dem gesetzlich bestimmten Zeitraum vor Beginn und während der Elternzeit. Eine Kündigung ist dann nur in behördlich zugelassenen Ausnahmefällen möglich. Der Schutz hängt nicht davon ab, ob die arbeitsvertragliche Probezeit bereits vorbei ist.

Bei schwerbehinderten Menschen verlangt § 168 SGB IX grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX gilt dieses Zustimmungserfordernis jedoch nicht, solange das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Diskriminierungsschutz und andere Formvorschriften bleiben bestehen; zudem bestehen Anzeigepflichten des Arbeitgebers.

Weitere Sonderregeln gelten etwa für Betriebsratsmitglieder, Wahlbewerber, Datenschutzbeauftragte und Beschäftigte in Pflegezeiten. Die konkrete Funktion und der Beginn des Schutzes müssen einzeln geprüft werden.

Kündigung während Krankheit in der Probezeit

Eine Arbeitsunfähigkeit sperrt die Kündigung nicht. Der Arbeitgeber kann eine ordentliche Kündigung während einer Krankschreibung zustellen, sofern Form, Frist und sonstige Schutzvorschriften eingehalten werden. Die Krankmeldung sollte weiterhin unverzüglich erfolgen; die eAU ersetzt nicht die Mitteilung an den Arbeitgeber. Einzelheiten erklärt unser Beitrag zur Krankmeldung und eAU.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nach § 3 Abs. 3 EntgFG grundsätzlich erst nach vierwöchiger ununterbrochener Beschäftigung. Kündigt der Arbeitgeber gerade aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, kann der Anspruch nach § 8 Abs. 1 EntgFG über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehen. Erfolgt die Kündigung aus anderen Gründen, endet die Arbeitgeberzahlung grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis. Mehr dazu steht im Ratgeber zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit.

Krankheit ist nicht automatisch ein Beweis für ein unzulässiges Motiv. Zeitpunkt, Äußerungen, bisherige Planung und die Dauer der Beschäftigung können aber für die rechtliche Bewertung wichtig sein.

Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis muss die vereinbarte Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Seit dem BAG-Urteil vom 30. Oktober 2025 gibt es dafür keinen starren Regelwert von 25 Prozent. Erforderlich ist eine Einzelfallabwägung, insbesondere unter Berücksichtigung von Einarbeitungsdauer und Aufgabenkomplexität.

Im entschiedenen Fall hielt das BAG vier Monate Probezeit bei einem auf zwölf Monate befristeten Vertrag für verhältnismäßig, weil ein nachvollziehbarer 16-wöchiger Einarbeitungsplan bestand. Eine Probezeit, die die gesamte Vertragsdauer umfasst, ist dagegen regelmäßig unverhältnismäßig.

Zusätzlich ist § 15 Abs. 4 TzBfG wichtig: Ein befristeter Vertrag ist nur ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Deshalb müssen Probezeitklausel, Kündbarkeitsklausel und Befristungsabrede zusammen geprüft werden. Unser Beitrag zum befristeten Arbeitsvertrag erklärt Form und Befristungskontrolle.

Für Auszubildende gelten andere Regeln

Ein Berufsausbildungsverhältnis nach dem BBiG beginnt zwingend mit einer Probezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten. Während dieser Probezeit kann es nach § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen; elektronische Form ist ausgeschlossen. Nach der Probezeit kann der Ausbildende nur aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Auszubildende können mit vier Wochen Frist kündigen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen wollen.

Die normale Zwei-Wochen-Regel des § 622 Abs. 3 BGB darf daher nicht ungeprüft auf eine Berufsausbildung übertragen werden. Tarifliche Ausbildungsregelungen und besondere Schutzrechte bleiben zusätzlich zu beachten.

Selbst in der Probezeit kündigen

Auch Arbeitnehmer können während einer vereinbarten Probezeit grundsätzlich mit zwei Wochen Frist kündigen. Die Erklärung muss ebenfalls schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen und dem Arbeitgeber rechtzeitig zugehen. Eine E-Mail-Ankündigung ersetzt das Original nicht.

Wer selbst kündigt, sollte Folgen für Arbeitslosengeld, Resturlaub, Freistellung, Rückzahlungsklauseln und Zeugnis bedenken. Eine Eigenkündigung kann ohne wichtigen Grund eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Statt vorschnell zu kündigen, kann eine schriftliche Klärung von Aufgaben, Einarbeitung oder Arbeitsbedingungen sinnvoll sein.

Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf vertraglich nicht länger sein als die des Arbeitgebers. Ein Tarifvertrag kann auch für Eigenkündigungen abweichende Fristen bestimmen.

Resturlaub, Freistellung und Urlaubsabgeltung

Auch während der Probezeit entsteht Urlaub. Wird die sechsmonatige Wartezeit des Bundesurlaubsgesetzes bis zum Ausscheiden nicht erfüllt, besteht grundsätzlich Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Vertraglicher Mehrurlaub kann abweichend geregelt sein.

Der Arbeitgeber kann Urlaub während der Kündigungsfrist wirksam gewähren, wenn die Freistellungserklärung hinreichend klar und grundsätzlich unwiderruflich ist. Kann Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Eine pauschale Freistellung ohne erkennbare Anrechnung erfüllt den Urlaubsanspruch nicht immer.

Urlaubstage, bereits genommener Urlaub und die Abgeltung sollten in der Schlussabrechnung geprüft werden. Grundlagen enthält unser Beitrag zu Resturlaub und Urlaubsabgeltung.

Anspruch auf Arbeitszeugnis trotz kurzer Beschäftigung

Nach § 109 GewO besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das gilt auch nach einer kurzen Probezeit. Ein einfaches Zeugnis muss mindestens Art und Dauer der Tätigkeit nennen; auf Verlangen ist ein qualifiziertes Zeugnis mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung auszustellen.

Bei sehr kurzer Beschäftigung kann eine detaillierte Bewertung praktisch schwierig sein, der Anspruch entfällt dadurch aber nicht automatisch. Tätigkeit, Einarbeitungsstationen und bereits übernommene Aufgaben sollten korrekt beschrieben werden. Wie Noten, Formulierungen und Berichtigung funktionieren, erklärt der Beitrag zum Arbeitszeugnis.

Innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden

Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem tatsächlichen Ende weniger als drei Monate, muss die Arbeitsuchendmeldung nach § 38 SGB III grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen. Das ist bei der kurzen Probezeitkündigung fast immer relevant.

Die Meldung ist auch erforderlich, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wird oder der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt. Sie ersetzt nicht die spätere Arbeitslosmeldung. Die Bundesagentur für Arbeit ermöglicht die Arbeitsuchendmeldung online, telefonisch oder persönlich.

Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage

Wer geltend machen will, dass die Kündigung unwirksam ist, muss nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist gilt auch in der Probezeit. Geht ein als Kündigung erkennbares schriftliches Schreiben zu, sollten sämtliche Einwände – etwa Sonderkündigungsschutz oder eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung – innerhalb dieser Frist gerichtlich geltend gemacht werden. Bei einer nur mündlichen oder elektronischen Erklärung entstehen zusätzliche Abgrenzungsfragen; darauf sollte man sich nicht als Friststrategie verlassen.

Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Der Beitrag zur Kündigungsschutzklage und Dreiwochenfrist erläutert Zugang, Fristberechnung und Verfahren.

Streit nur über den richtigen Beendigungstermin kann je nach Wortlaut der Kündigung anders behandelt werden. Darauf sollte man sich nicht verlassen: Sobald die Wirksamkeit oder Frist unklar ist, muss die Dreiwochenfrist als Notfrist behandelt werden.

Probezeitkündigung prüfen: zehn Schritte

1. Zugang notieren: Datum, Uhrzeit, Übergabe oder Briefkasteneinwurf dokumentieren und Umschlag aufbewahren.
2. Original prüfen: Liegt ein schriftliches, eigenhändig unterschriebenes Kündigungsschreiben vor?
3. Vertretung klären: War der Unterzeichner erkennbar kündigungsberechtigt oder lag eine Vollmacht bei?
4. Probezeit abgleichen: Beginn, vereinbarte Dauer und Zugang innerhalb der Probezeit prüfen.
5. Frist berechnen: Gesetz, Vertrag und Tarifvertrag miteinander vergleichen.
6. Befristung prüfen: Bei einem befristeten Vertrag ordentliche Kündbarkeit und Verhältnismäßigkeit der Probezeit kontrollieren.
7. Schutzrechte erfassen: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratsamt oder andere besondere Stellung sofort nennen.
8. Betriebsrat fragen: Besteht ein Betriebsrat, sollte die Anhörung geklärt werden.
9. Dreiwochenfrist sichern: Frist für die Kündigungsschutzklage sofort im Kalender markieren.
10. Folgeschritte erledigen: Innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden sowie Urlaub, Zeugnis, Lohn und Arbeitspapiere anfordern.

Fazit

Die Probezeit ermöglicht eine kurze Kündigungsfrist, beseitigt aber nicht alle Arbeitnehmerrechte. Ohne wirksame Probezeitvereinbarung gilt die Zwei-Wochen-Frist nicht automatisch. Schriftform, Zugang, Vertragsklauseln, Tarifrecht und die Beteiligung des Betriebsrats bleiben entscheidend.

Probezeit und sechsmonatige KSchG-Wartezeit müssen getrennt geprüft werden. Besonders Schwangerschaft, Elternzeit, Diskriminierungsverbote und Formfehler können eine Kündigung trotz fehlenden allgemeinen Kündigungsschutzes unwirksam machen. Wegen der dreiwöchigen Klagefrist und der dreitägigen Arbeitsuchendmeldung sollte die Prüfung unmittelbar nach Zugang beginnen.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.