Sie erfüllen die Anforderungen einer Stelle, erhalten aber nach einer auffälligen Frage im Vorstellungsgespräch eine Absage. Oder die Anzeige schließt Menschen Ihres Alters von vornherein aus. Bevor Sie nur um eine Erklärung bitten und anschließend abwarten, sollten Sie Beweise sichern und die Anspruchsfristen berechnen lassen. Entscheidend ist nicht allein, dass sich die Auswahl unfair anfühlt, sondern ob eine rechtlich verbotene Benachteiligung nachweisbar ist.

Wir helfen Ihnen, Ihre nächsten Schritte bei Bewerbungen auf Arbeits- und Ausbildungsstellen in Deutschland vorzubereiten. Unterscheiden Sie dabei eine Geldentschädigung für die Benachteiligung, Ersatz eines nachweisbaren Vermögensschadens und besondere Rechte bei öffentlichen Stellen. Für Beamtenbewerbungen, kirchliche Sonderanforderungen oder grenzüberschreitende Verfahren benötigen Sie eine zusätzliche Prüfung. Dieser Ratgeber ersetzt keine individuelle Rechtsberatung und verspricht weder eine bestimmte Zahlung noch die Einstellung.

Sichern Sie zuerst Unterlagen, Anspruchsgegner und beide Fristen

  1. Speichern Sie die vollständige Anzeige einschließlich Datum, URL und Stellenkennziffer.
  2. Bewahren Sie Ihre versandte Bewerbung und sämtliche Antworten im Original auf.
  3. Notieren Sie Zugang der Absage sowie auffällige Aussagen und deren Zusammenhang.
  4. Ermitteln Sie den rechtlichen Arbeitgeber, gegen den Sie Ansprüche richten müssen.
  5. Lassen Sie die schriftliche Geltendmachung innerhalb der grundsätzlich zweimonatigen Frist vorbereiten.
  6. Tragen Sie zusätzlich die Klagefrist für eine Entschädigung ein.

Warten Sie mit diesen Schritten nicht auf eine ausführliche Begründung der Personalabteilung. Eine höfliche Nachfrage kann sinnvoll sein, darf aber die Fristensicherung nicht ersetzen. Legen Sie auch fest, welches Ergebnis Sie erreichen möchten: eine Erklärung, eine außergerichtliche Einigung oder die gerichtliche Durchsetzung konkret geprüfter Ansprüche.

Prüfen Sie den Schutz schon vor Abschluss eines Arbeitsvertrags

Für den Diskriminierungsschutz müssen Sie nicht bereits eingestellt sein. § 2 AGG erfasst den Zugang zur Erwerbstätigkeit einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen. Nach § 6 AGG gehören auch Bewerberinnen und Bewerber zum geschützten Personenkreis. Ordnen Sie deshalb Anzeige, Vorauswahl, Gespräch und abschließende Entscheidung in eine gemeinsame Chronologie ein.

Beschreiben Sie die konkrete Stelle und Ihre tatsächliche Bewerbung. Eine allgemeine Beobachtung über ein Unternehmen ist von einer eigenen Benachteiligung zu unterscheiden. Falls Ihnen bereits ein Arbeitsplatz zugesagt wurde, müssen Sie zusätzlich klären, ob ein Vertrag zustande kam; nutzen Sie dafür den Ratgeber zum Arbeitsvertrag ohne Schriftform. Die Vertragsfrage und der AGG-Anspruch sind getrennt zu prüfen.

Benennen Sie das geschützte Merkmal möglichst konkret

Ordnen Sie den Verdacht anhand von § 1 AGG ein: geschützt sind rassistische Zuschreibungen oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Nach § 7 AGG kann auch eine Benachteiligung wegen eines nur angenommenen Merkmals erfasst sein. Sie müssen also nicht jede Zuschreibung des Arbeitgebers tatsächlich erfüllen.

Trennen Sie davon persönliche Antipathie, einen Streit über die gewünschte Vergütung oder eine schlechtere fachliche Bewertung. Solche Umstände begründen für sich genommen noch keinen AGG-Verstoß. Auch Staatsangehörigkeit und Sprache dürfen Sie nicht ungeprüft mit ethnischer Herkunft gleichsetzen; im konkreten Zusammenhang können sie allerdings auf eine entsprechende Benachteiligung hindeuten. Halten Sie fest, welche Aussage oder Auswahlregel den Zusammenhang zum geschützten Merkmal erkennen lässt.

Unterscheiden Sie offene Benachteiligung und scheinbar neutrale Auswahlregeln

Prüfen Sie nach § 3 AGG, ob Sie wegen eines geschützten Merkmals ungünstiger behandelt wurden als eine andere Person in vergleichbarer Lage. Eine unmittelbare Benachteiligung kann beispielsweise vorliegen, wenn die Auswahl ausdrücklich an das Geschlecht anknüpft. Bei einer mittelbaren Benachteiligung wirkt dagegen eine zunächst neutrale Vorgabe besonders nachteilig auf eine geschützte Gruppe.

Beschreiben Sie bei solchen Vorgaben die tatsächlichen Auswirkungen und prüfen Sie mögliche sachliche Rechtfertigungen. Ein Auswahlkriterium ist nicht schon deshalb erlaubt, weil es ohne ausdrückliche Merkmalsbezeichnung formuliert wurde. Umgekehrt darf eine fachlich erforderliche, angemessene und notwendige Vorgabe nicht allein wegen unterschiedlicher Auswirkungen als sicher rechtswidrig bezeichnet werden. Lassen Sie Zweck, konkrete Tätigkeit und mildere geeignete Alternativen gemeinsam bewerten.

Lesen Sie die gesamte Anzeige und nicht nur den Zusatz m/w/d

Nach § 11 AGG darf eine Stelle nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Prüfen Sie Altersvorgaben, geschlechtsspezifische Anforderungen und Formulierungen zur Herkunft im gesamten Text. Ein Zusatz wie m/w/d kann diskriminierende Anforderungen im übrigen Inhalt nicht pauschal neutralisieren. Speichern Sie auch Überschrift, Aufgabenbeschreibung und eingebundene Bilder, statt nur einen ausgeschnittenen Satz aufzubewahren.

Bewerten Sie mehrdeutige Wörter im Zusammenhang. Eine Beschreibung des vorhandenen Teams ist von einer ausdrücklich verlangten Eigenschaft der gesuchten Person zu unterscheiden. Eine problematische Anzeige kann ein wichtiger Hinweis sein, garantiert aber weder den Erfolg Ihrer Klage noch eine feste Entschädigung. Prüfen Sie zusätzlich Ihre konkrete Bewerbung, die Auswahlentscheidung und die Gründe, mit denen der Arbeitgeber seinen Ablauf erklären kann.

Lassen Sie berufliche Anforderungen und zulässige Förderung gesondert prüfen

Fordern Sie bei einer behaupteten Ausnahme eine konkrete Erklärung zur Tätigkeit an. § 8 AGG erlaubt Unterschiede unter engen Voraussetzungen, wenn ein Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und Zweck sowie Anforderung angemessen sind. Allgemeine Kundenwünsche oder pauschale Vorstellungen über die passende Belegschaft dürfen Sie nicht ohne Prüfung als ausreichende Begründung akzeptieren.

Für Altersunterschiede müssen Sie die besonderen Voraussetzungen des § 10 AGG beachten. Geeignete und angemessene Maßnahmen zum Ausgleich bestehender Nachteile können nach § 5 AGG zulässig sein. Bezeichnen Sie deshalb nicht jede Förderung einer benachteiligten Gruppe als unerlaubte Bevorzugung. Lassen Sie jeweils Ziel, Verhältnismäßigkeit und tatsächliche Umsetzung beurteilen.

Dokumentieren Sie auffällige Fragen und Antworten im Zusammenhang

Notieren Sie nach dem Gespräch möglichst zeitnah, wer welche Frage gestellt hat und wie anschließend über Ihre Eignung gesprochen wurde. Fragen nach Schwangerschaft oder Familienplanung können für die Prüfung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung wichtig sein. Eine ungünstigere Behandlung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft ist nach § 3 Absatz 1 AGG im erfassten Bereich eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Leiten Sie daraus kein pauschales Recht ab, beliebige Angaben über Qualifikation, Berufserfahrung oder Einsatzfähigkeit falsch zu machen. Lassen Sie die Zulässigkeit einer konkreten Frage und Ihre Antwortmöglichkeiten gesondert prüfen. Wenn Sie bereits beschäftigt sind, müssen Sie zusätzlich die eigenständigen Regeln zum Mutterschutz beachten. Trennen Sie diese Beschäftigungsrechte von den hier behandelten Ansprüchen im Auswahlverfahren.

Richten Sie die Forderung an den richtigen rechtlichen Arbeitgeber

Prüfen Sie Firmenname, Rechtsform und Zustellanschrift anhand der Anzeige, der Korrespondenz und verlässlicher Unternehmensangaben. Die Marke eines Konzerns, das Bewerbungsportal oder eine externe Personalvermittlung ist nicht automatisch der richtige Anspruchsgegner. Ermitteln Sie, welches Unternehmen die ausgeschriebene Stelle besetzen und Ihr Arbeitgeber werden sollte. Bei öffentlichen Ausschreibungen müssen Sie den richtigen Rechtsträger und die zuständige Stelle klären.

Eine Nachricht an eine allgemeine Plattformadresse genügt nicht sicher zur Anspruchssicherung gegenüber dem Arbeitgeber. Lassen Sie bei mehreren beteiligten Gesellschaften Zuständigkeit und Zugang prüfen. Bewahren Sie Antworten und Weiterleitungen auf, damit später nachvollziehbar bleibt, wer Ihr Schreiben tatsächlich erhalten hat. Verschieben Sie diese Klärung nicht bis kurz vor Fristablauf; eine nachträgliche Korrektur des Adressaten kann für die rechtzeitige Geltendmachung zu spät kommen.

Halten Sie den Zugang der Absage zuverlässig fest

Speichern Sie eine elektronische Absage einschließlich Originaldatei, Versandangaben und verfügbarer Nachrichteninformationen. Bei einem Brief sollten Sie Schreiben und Umschlag aufbewahren sowie den Eingang dokumentieren. Notieren Sie getrennt, wann Sie eine Nachricht erhalten und wann Sie sie gelesen haben. Setzen Sie beide Zeitpunkte nicht automatisch gleich, wenn Sie den rechtlichen Fristbeginn berechnen lassen.

Bei einer mündlichen Ablehnung müssen Sie Wortlaut, Zeitpunkt, Gesprächspartner und mögliche Zeugen festhalten. Fehlt eine ausdrückliche Absage, sollten Sie Schweigen oder einen erkennbaren Abschluss des Verfahrens rechtlich einordnen lassen. Verlassen Sie sich weder auf eine unbegrenzte Wartezeit noch auf die Vermutung, die Frist laufe stets ab dem Ende der Anzeige. Auch später bekannt gewordene Umstände benötigen eine konkrete Bewertung des Fristbeginns.

Hände ordnen Bewerbungsunterlagen, eine Stellenanzeige und Notizen neben einem Laptop.
Sichern Sie Anzeige, Originalnachrichten und Gesprächsnotizen mit Datum und nachvollziehbarer Herkunft. Symbolische KI-Darstellung.

Bewahren Sie die Originalunterlagen und eine vollständige Chronologie auf

Legen Sie Anzeige, versandtes Anschreiben, Lebenslauf, Nachweise, Eingangsbestätigung, Einladung und Absage in einer geordneten Fallmappe ab. Ergänzen Sie für jedes Dokument Datum und Herkunft. Speichern Sie Webseiten möglichst vollständig und halten Sie die URL fest; eine später entfernte Anzeige lässt sich sonst schwer rekonstruieren. Bewahren Sie die ursprünglich eingereichte Fassung getrennt von späteren Überarbeitungen Ihrer Bewerbung auf.

Verändern Sie Originalnachrichten oder Screenshots nicht nachträglich. Eine markierte Arbeitskopie können Sie zusätzlich anlegen, müssen aber das unveränderte Ausgangsdokument behalten. Kennzeichnen Sie eigene Erinnerungen als solche und trennen Sie nachweisbare Tatsachen von Vermutungen. Nutzen Sie keine erfundenen Vergleichspersonen oder künstlich erzeugten Belege. Vorhandene Arbeitszeugnisse können Ihre fachliche Darstellung unterstützen, beweisen allein aber noch keinen diskriminierenden Auswahlgrund.

Erstellen Sie ein Gedächtnisprotokoll statt heimlicher Tonaufnahmen

Schreiben Sie unmittelbar nach dem Gespräch Ort, Beginn, Dauer, Teilnehmer und möglichst genaue Aussagen auf. Geben Sie an, ob Sie den Wortlaut sicher erinnern oder nur sinngemäß wiedergeben können. Notieren Sie auch sachliche Fragen und positive Rückmeldungen, damit der Zusammenhang nicht durch eine einseitige Auswahl verloren geht. Personen, die selbst anwesend waren, sollten eigene Erinnerungen unabhängig festhalten.

Nehmen Sie ein nichtöffentliches Gespräch nicht ohne die erforderliche Berechtigung heimlich auf. § 201 StGB schützt das nichtöffentlich gesprochene Wort; eine vermeintliche Beweissicherung kann strafrechtliche Probleme verursachen. Beschaffen Sie ebenfalls keine fremden Personalakten oder Zugangsdaten. Fragen Sie Ihre Beratung nach rechtmäßigen Beweismöglichkeiten, bevor Sie eine Situation mit verdeckten Aufnahmen oder unbefugtem Zugriff verschärfen.

Sammeln Sie belastbare Indizien und unterscheiden Sie Vermutung von Beweis

Nach § 22 AGG müssen Sie zunächst Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Erst dann trägt die andere Seite die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen den Schutz vor Benachteiligung vorlag. Sie müssen deshalb nicht zwingend ein ausdrückliches schriftliches Eingeständnis finden, dürfen sich aber auch nicht allein auf ein Gefühl verlassen.

Prüfen Sie diskriminierende Anforderungen, konkrete Aussagen und widersprüchliche Erklärungen im Gesamtzusammenhang. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes weist darauf hin, dass eine Absage trotz guter Eignung oder eine allgemeine Ablehnung ohne weitere Anhaltspunkte regelmäßig nicht genügt. Beziehen Sie besondere gesetzliche Pflichten, etwa bei schwerbehinderten Bewerbern öffentlicher Arbeitgeber, gesondert ein. Eine Beweislastverschiebung ist keine automatische Zahlungszusage.

Prüfen Sie bei öffentlichen Arbeitgebern die besondere Einladungspflicht

Bei einer Bewerbung als schwerbehinderter Mensch bei einem öffentlichen Arbeitgeber müssen Sie § 165 SGB IX prüfen: Grundsätzlich ist eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erforderlich; sie ist entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Übertragen Sie diese besondere Pflicht nicht pauschal auf jeden privaten Arbeitgeber. Bei einer wirksamen Gleichstellung müssen Sie die entsprechenden Regeln anhand von § 151 SGB IX einordnen.

Sichern Sie, wie Sie den einschlägigen Status mitgeteilt haben und welche Unterlagen dem Arbeitgeber rechtzeitig vorlagen. Ein unbekannt gebliebener Status und eine klar mitgeteilte Schwerbehinderung sind nicht gleich zu behandeln. Benennen Sie außerdem die veröffentlichten fachlichen Mindestanforderungen. Für die spätere Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gelten andere Voraussetzungen; lesen Sie dazu Kündigung bei Schwerbehinderung, ohne die dortige Beteiligung des Integrationsamts mit einer Einstellungsvoraussetzung zu verwechseln.

Machen Sie Ihre fachliche Eignung aus der Bewerbung nachvollziehbar

Zeigen Sie anhand Ihrer tatsächlich eingereichten Unterlagen, welche Ausbildung, Erfahrung und Kenntnisse die Anforderungen erfüllen. Verlassen Sie sich bei einer öffentlichen Stelle nicht darauf, dass die Personalabteilung fehlende Angaben von sich aus recherchiert. Ordnen Sie Nachweise einzelnen Anforderungen zu und bewahren Sie die eingereichte Fassung auf. Eine später vervollständigte Übersicht kann den ursprünglichen Informationsstand des Arbeitgebers nicht einfach ersetzen.

In BAG, 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, hat das Gericht die Darlegung offensichtlicher fachlicher Ungeeignetheit durch den öffentlichen Arbeitgeber und ein beurteilbares Qualifikationsprofil hervorgehoben. Die Entscheidung betraf die damalige Regel des § 82 SGB IX; die heutige Einladungspflicht müssen Sie anhand von § 165 SGB IX prüfen. Nutzen Sie diese Unterscheidung, statt eine alte Paragraphenangabe ungeprüft zu übernehmen.

Unterscheiden Sie Geldentschädigung von Ersatz eines Vermögensschadens

Eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG betrifft den Schaden, der nicht Vermögensschaden ist. Für ihre Höhe müssen Sie die konkreten Umstände der Benachteiligung prüfen lassen. Ein Anspruch auf eine bestimmte Pauschale folgt nicht allein daraus, dass Sie ein geschütztes Merkmal haben und eine Absage erhalten haben. Benennen Sie Vorfall, Auswirkungen und die verfügbaren Beweise.

Davon müssen Sie Schadensersatz nach § 15 Absatz 1 AGG unterscheiden. Dieser betrifft einen tatsächlich verursachten Vermögensschaden und setzt auch die dort geregelte Verantwortlichkeit des Arbeitgebers voraus. Führen Sie beide Positionen getrennt auf, wenn Sie sie prüfen oder geltend machen lassen. Eine gefühlte Kränkung, Bewerbungskosten und entgangenes Arbeitsentgelt dürfen Sie nicht ohne rechtliche Einordnung zu einer einzigen beliebigen Forderung addieren.

Behandeln Sie drei Monatsgehälter weder als Pauschale noch als allgemeine Obergrenze

Die Begrenzung in § 15 Absatz 2 AGG auf drei Monatsgehälter gilt bei Nichteinstellung, wenn Sie auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wären. Prüfen Sie deshalb gerade diese hypothetische Auswahlfrage. Die Regel bedeutet nicht, dass jede diskriminierende Absage automatisch drei Gehälter einbringt. Ebenso wenig dürfen Sie daraus eine uneingeschränkte Höchstgrenze für jede denkbare Entschädigung ableiten.

Ermitteln Sie die für die ausgeschriebene Stelle relevante Vergütung aus verlässlichen Angaben, statt Ihren Wunschlohn ungeprüft einzusetzen. Halten Sie Anzeige, Tarifhinweise und konkrete Gehaltsauskünfte fest. Die gesetzliche Begrenzung der immateriellen Entschädigung beantwortet außerdem nicht, ob und in welcher Höhe ein zusätzlicher materieller Schaden ersatzfähig ist. Lassen Sie Höhe und Begründung einer Forderung zusammen mit der Beweislage bewerten.

Belegen Sie bei entgangenem Einkommen den konkreten ursächlichen Schaden

Für entgangenes Arbeitsentgelt müssen Sie insbesondere prüfen, ob Sie ohne die Benachteiligung eingestellt worden wären und welcher Schaden dadurch tatsächlich entstanden ist. Rechnen Sie nicht einfach das ausgeschriebene Jahresgehalt für beliebig viele zukünftige Jahre hoch. Halten Sie den möglichen Beschäftigungsbeginn, Vertragsbedingungen, spätere Erwerbstätigkeit und die Entwicklung Ihrer beruflichen Situation fest.

Lassen Sie auch Anrechnungs- und Zurechnungsfragen gesondert bewerten. Die Voraussetzungen eines materiellen Ersatzanspruchs sind von denen einer immateriellen Entschädigung zu unterscheiden. Wenn Sie zwischenzeitlich eine andere Stelle antreten, müssen Sie die tatsächlichen Einkünfte und Umstände transparent dokumentieren. Eine bereits festgestellte Diskriminierung erspart Ihnen nicht automatisch den Nachweis jeder später behaupteten Einkommenseinbuße. Bewahren Sie relevante Verträge und Abrechnungen deshalb geordnet auf.

Berücksichtigen Sie die aktuelle BAG-Entscheidung zur zeitlichen Schadenszurechnung

Nach der amtlichen Pressemitteilung zum BAG-Urteil vom 10.09.2026 – 8 AZR 153/25 kann eine später aufgenommene angemessene Beschäftigung den Zurechnungszusammenhang für weitere Verdienstverluste unterbrechen. Gegenstand war die materielle Haftung nach einer altersdiskriminierenden Nichtberücksichtigung in einem früheren Stellenbesetzungsverfahren. Das Gericht hat keine von Beginn an stets identische zeitliche Haftungsgrenze aufgestellt.

Leiten Sie daraus weder eine unbegrenzte Ersatzpflicht noch den vollständigen Wegfall jedes Anspruchs bei irgendeiner späteren Tätigkeit ab. Prüfen Sie, wann Sie eine angemessene neue berufliche Position erreicht haben und worauf die danach geltend gemachten Verluste beruhen. Die hier verwendete Quelle ist die offizielle Pressemitteilung, nicht eine vollständige Urteilsbegründung. Trennen Sie diese Frage weiterhin von der Geldentschädigung für den immateriellen Schaden.

Machen Sie Ansprüche grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend

Für Ansprüche nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG müssen Sie § 15 Absatz 4 AGG beachten: Grundsätzlich gilt eine zweimonatige schriftliche Geltendmachungsfrist, sofern Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Bei Bewerbungen beginnt sie grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung. Planen Sie die Forderung so, dass sie dem richtigen Arbeitgeber rechtzeitig zugeht; das Absenden am letzten Tag ist keine verlässliche Fristensicherung.

Lassen Sie Besonderheiten bei unklarer Ablehnung, später erkannten Umständen oder einer einschlägigen Tarifregel früh prüfen. Warten Sie nicht auf eine Antwort zur Ursache der Absage, wenn der Fristbeginn bereits im Raum steht. Sonstige Ansprüche können eigenen Regeln folgen; nutzen Sie zum Vergleich den Ratgeber zu Ausschlussfristen. Übernehmen Sie aber keine allgemeine Vertragsfrist anstelle der besonderen AGG-Prüfung.

Formulieren Sie ein erkennbares Anspruchsverlangen und sichern Sie den Zugang

Benennen Sie Arbeitgeber, ausgeschriebene Stelle, Bewerbungsdatum, Absage und die maßgeblichen Tatsachen. Machen Sie klar, dass Sie wegen der bezeichneten Benachteiligung eine Entschädigung und gegebenenfalls Ersatz konkret zu prüfender Vermögensschäden verlangen. Eine bloße Frage nach dem Ablehnungsgrund oder eine allgemeine Beschwerde ist nicht sicher dasselbe wie eine Anspruchsgeltendmachung. Lassen Sie Formulierung, Höhe und erforderliche Angaben vor Versand prüfen.

Für eine verlässliche praktische Vorgehensweise sollten Sie ein eigenhändig unterschriebenes Schreiben mit nachweisbarem rechtzeitigem Zugang vorbereiten; warten Sie nicht bis zum letzten Tag. Welche andere Übermittlung im Einzelfall genügt, müssen Sie gesondert beurteilen lassen. Bewahren Sie den vollständigen versandten Text und den Zugangsnachweis gemeinsam auf. Eine interne Notiz über Ihr Unbehagen oder eine nur an eine Beratungsstelle gerichtete Nachricht sichert die Forderung gegenüber dem Arbeitgeber nicht automatisch.

Bewerberin und Beraterin besprechen Unterlagen und einen Kalender in einem Beratungsraum.
Lassen Sie die außergerichtliche Anspruchsfrist und die zusätzliche Klagefrist getrennt berechnen. Symbolische KI-Darstellung.

Tragen Sie die zusätzliche Dreimonatsfrist für die Entschädigungsklage ein

Nach § 61b Absatz 1 ArbGG müssen Sie eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erheben. Diese zusätzliche Frist beginnt nicht einfach erst drei Monate nach der Absage. Wenn Sie früh schriftlich handeln, müssen Sie auch die dadurch ausgelöste Klagefrist früh in Ihren Kalender eintragen.

Ordnen Sie den Anwendungsbereich sorgfältig ein: § 61b Absatz 1 spricht von der Entschädigungsklage. Übertragen Sie die besondere Dreimonatsfrist nicht pauschal auf jeden andersartigen materiellen Schadensersatzanspruch, ohne ihn gesondert prüfen zu lassen. Für die Entschädigung dürfen Sie sich nicht allein auf eine rechtzeitig versandte außergerichtliche Forderung verlassen. Lassen Sie Einreichung, zuständiges Gericht und Zustellungsfragen rechtzeitig vorbereiten, statt die letzte Friststunde auszunutzen.

Berechnen Sie Monatsfristen anhand konkreter Zugangstage

Beispiel: Die Ablehnung geht Ihnen am 8. Oktober 2026 zu. Ohne abweichende Tarifregel oder besondere Umstände endet die zweimonatige Geltendmachungsfrist grundsätzlich am 8. Dezember 2026. Geht Ihre schriftliche Anspruchsgeltendmachung dem Arbeitgeber schon am 20. Oktober 2026 zu, müssen Sie für die Entschädigungsklage grundsätzlich den 20. Januar 2027 als Ende der zusätzlichen Dreimonatsfrist beachten. Behandeln Sie diese Daten als Rechenbeispiel, nicht als Prüfung Ihres Falls.

Monate sind nicht pauschal 60 oder 90 Tage. Berücksichtigen Sie § 187 BGB und § 188 BGB sowie gegebenenfalls Wochenenden und Feiertage; für Erklärungsfristen ist insbesondere § 193 BGB zu prüfen. Lassen Sie gerichtliche Fristen mit ihren Verfahrensregeln gesondert berechnen. Setzen Sie zusätzlich einen deutlich früheren Vorbereitungstermin.

Holen Sie Beratung ein, ohne einen automatischen Friststopp anzunehmen

Sie können sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder eine geeignete arbeitsrechtliche Beratung wenden. Nach § 27 AGG gehören Information und Unterstützung zu den Aufgaben der Bundesstelle. Legen Sie Anzeige, Bewerbung, Absage, Chronologie und Ihr Fristenblatt vor. So lässt sich schneller entscheiden, welche Tatsachen noch fehlen und welcher Anspruch überhaupt in Betracht kommt.

Gehen Sie nicht davon aus, dass eine Beratungsanfrage, Beschwerde oder Bitte um Vermittlung die Geltendmachungs- oder Klagefrist automatisch anhält. Lassen Sie eine etwaige andere Vereinbarung oder besondere verfahrensrechtliche Wirkung ausdrücklich prüfen. Fristensicherung und außergerichtliche Verständigung können parallel vorbereitet werden. Wenn Sie bereits im Unternehmen beschäftigt sind und fortdauernde Ausgrenzung erleben, sollten Sie zusätzlich den Ratgeber zu Mobbing am Arbeitsplatz heranziehen.

Dokumentieren Sie ernsthaftes Interesse und vermeiden Sie missbräuchliche Forderungen

Bewerben Sie sich tatsächlich auf eine angestrebte Stelle und stellen Sie Ihr Qualifikationsprofil nachvollziehbar dar. In BAG, 19.09.2024 – 8 AZR 21/24, hat das Gericht den Rechtsmissbrauch bei einer Bewerbung geprüft, die nur eine formale Bewerberposition zum Zweck einer Entschädigungsforderung verschaffen sollte. Maßgeblich ist eine Gesamtbewertung der objektiven und subjektiven Umstände; die Arbeitgeberseite trägt die Darlegungs- und Beweislast für diesen Einwand.

Schließen Sie daraus nicht, dass mehrere Bewerbungen oder frühere AGG-Verfahren automatisch missbräuchlich sind. Halten Sie echte berufliche Interessen und die konkrete Passung fest. Erfinden Sie umgekehrt kein Stelleninteresse allein für eine Zahlung. Wenn ein Arbeitgeber Missbrauch behauptet, lassen Sie die vollständigen Umstände prüfen, statt allein wegen dieser Behauptung eine berechtigte Forderung aufzugeben.

Verlangen Sie nicht allein aus dem AGG automatisch die Einstellung

Nach § 15 Absatz 6 AGG folgt aus einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot grundsätzlich kein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, sofern sich ein solcher Anspruch nicht aus einem anderen Rechtsgrund ergibt. Trennen Sie deshalb die Geldforderung von einem möglichen Anspruch auf weitere Teilnahme am Auswahlverfahren. Die Anerkennung einer Benachteiligung ersetzt nicht automatisch den fehlenden Arbeitsvertrag.

Bei öffentlichen Stellen können zusätzliche Auswahlrechte insbesondere im Zusammenhang mit Artikel 33 Absatz 2 GG relevant werden. Lassen Sie ihren persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich sowie gegebenenfalls dringenden Rechtsschutz vor einer endgültigen Stellenbesetzung prüfen. Warten Sie mit einer solchen Frage nicht einfach bis zum Abschluss eines Geldstreits. Die AGG-Fristen liefern keine vollständige Anleitung für jede öffentlich-rechtliche Auswahlkonstellation.

Klären Sie Vertretung und Kosten vor der Entscheidung über eine Klage

Bei arbeitsgerichtlichen Verfahren können Sie im ersten Rechtszug nach § 11 ArbGG grundsätzlich selbst auftreten. Lassen Sie trotzdem Anspruchsgrundlage, Beweise und Antrag sorgfältig vorbereiten. Gerade die Unterscheidung zwischen Entschädigung, Vermögensschaden und besonderem Auswahlrecht kann fachliche Hilfe erforderlich machen. Prüfen Sie Rechtsschutzversicherung, mögliche gewerkschaftliche Unterstützung und gegebenenfalls staatliche Hilfen anhand Ihrer persönlichen Voraussetzungen.

Beachten Sie § 12a ArbGG: Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz werden die Kosten des eigenen Prozessbevollmächtigten grundsätzlich nicht von der Gegenseite erstattet, auch wenn Sie gewinnen. Klären Sie deshalb Honorar und Kostenrisiko vor einer Beauftragung. Stellen Sie einer möglichen Zahlung realistische Beweisaussichten und Aufwendungen gegenüber. Sichern Sie anschließend Forderung und Klagefrist unabhängig davon, ob die Gegenseite noch eine freiwillige Antwort angekündigt hat.

Häufige Fragen

Schützt das AGG auch vor einer Einstellung?

Ja. Prüfen Sie den Schutz bereits im Zugang zur Beschäftigung. Bewerberinnen und Bewerber sind nach § 6 AGG einbezogen; ein bestehender Arbeitsvertrag ist dafür nicht erforderlich.

Reicht eine Absage trotz guter Qualifikation als Beweis?

Sichern Sie weitere konkrete Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals. Gute Eignung und eine allgemeine Absage allein reichen regelmäßig nicht. Besondere Pflichten öffentlicher Arbeitgeber müssen Sie gesondert prüfen.

Ist jede Altersvorgabe in einer Anzeige rechtswidrig?

Lassen Sie die Vorgabe und eine mögliche Rechtfertigung nach § 10 AGG konkret bewerten. Ein Altersbezug darf nicht beliebig verwendet werden, kann aber unter den gesetzlichen Voraussetzungen gerechtfertigt sein.

Muss jeder Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber einladen?

Die besondere Einladungspflicht nach § 165 SGB IX betrifft öffentliche Arbeitgeber. Prüfen Sie Mitteilung des Status, fachliche Eignung und bei Gleichstellung die einschlägigen Regeln. Übertragen Sie die Pflicht nicht pauschal auf private Unternehmen.

Bekomme ich automatisch drei Monatsgehälter?

Nein. Lassen Sie Anspruch und angemessene Höhe prüfen. Die Dreimonatsgrenze betrifft die Entschädigung bei Nichteinstellung, wenn Sie auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wären; sie ist weder eine automatische Pauschale noch eine allgemeine Grenze sämtlicher Schäden.

Wie lange habe ich für eine Forderung nach § 15 AGG?

Machen Sie Ansprüche nach Absatz 1 und 2 grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend, sofern Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Bei Bewerbungen ist grundsätzlich der Zugang der Ablehnung maßgeblich; lassen Sie Besonderheiten sofort prüfen.

Genügt eine Bitte um Begründung der Absage?

Verlassen Sie sich darauf nicht zur Anspruchssicherung. Lassen Sie ein erkennbares Entschädigungs- und gegebenenfalls Schadensersatzverlangen an den richtigen Arbeitgeber formulieren und den rechtzeitigen Zugang dokumentieren.

Wann muss ich die Entschädigungsklage erheben?

Beachten Sie zusätzlich § 61b Absatz 1 ArbGG: Die Entschädigungsklage ist innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung zu erheben. Berechnen Sie diese Frist getrennt von der zweimonatigen Anspruchsfrist.

Gilt die Dreimonatsfrist für alle materiellen Schäden?

Übertragen Sie § 61b Absatz 1 ArbGG nicht ohne Prüfung auf jeden materiellen Schadensersatzanspruch. Die Vorschrift regelt die Entschädigungsklage. Für beide Anspruchsarten müssen Sie aber grundsätzlich die Geltendmachung nach § 15 Absatz 4 AGG sichern.

Stoppt eine Anfrage bei der Antidiskriminierungsstelle die Frist?

Nehmen Sie keinen automatischen Friststopp an. Holen Sie Beratung ein und sichern Sie parallel die schriftliche Forderung sowie erforderliche gerichtliche Schritte. Eine Vermittlung ersetzt die Fristprüfung nicht.

Darf ich das Vorstellungsgespräch heimlich aufnehmen?

Fertigen Sie stattdessen ein zeitnahes Gedächtnisprotokoll an und prüfen Sie rechtmäßige Beweismöglichkeiten. Eine unbefugte Aufnahme nichtöffentlicher Gespräche kann nach § 201 StGB strafbar sein.

Kann ich aufgrund einer Diskriminierung die Stelle verlangen?

Leiten Sie aus dem AGG allein keinen automatischen Einstellungsanspruch ab. Prüfen Sie einen anderen Rechtsgrund und bei öffentlichen Stellen gegebenenfalls zusätzliche Auswahlrechte und dringenden Rechtsschutz.

Erhalte ich entgangenen Lohn unbegrenzt ersetzt?

Belegen Sie Einstellungschance, ursächlichen Schaden und spätere Erwerbssituation. Nach der amtlichen BAG-Mitteilung zu 8 AZR 153/25 kann eine später erreichte angemessene Beschäftigung den Zurechnungszusammenhang für weitere Verdienstverluste unterbrechen.

Sind viele Bewerbungen automatisch AGG-Missbrauch?

Nein. Lassen Sie die Gesamtsituation bewerten. Entscheidend ist unter anderem, ob tatsächlich eine Stelle angestrebt oder nur eine formale Bewerberposition für eine Entschädigungsforderung geschaffen werden sollte. Die Arbeitgeberseite muss ihren Missbrauchseinwand darlegen und beweisen.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 08.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.