Eine Haftankündigung oder Untersuchungshaft wirft eine konkrete Arbeitsplatzfrage auf: Wie lange kann die vereinbarte Arbeit voraussichtlich nicht geleistet werden? Ordnen Sie dafür die bekannten Termine und Nachweise. Die Länge des Strafurteils allein beantwortet die Frage ebenso wenig wie die Hoffnung, bald wieder arbeiten zu dürfen. Dieser Beitrag behandelt die Kündigung wegen künftiger Arbeitsverhinderung; die Mitteilung einer Abwesenheit ist ein eigener Prüfungspunkt.
Welchen Kündigungsschutz haben Sie?
Der allgemeine Schutz nach § 1 KSchG setzt grundsätzlich mehr als sechs Monate ununterbrochenen Bestand voraus. Dazu kommt die Betriebsgröße nach § 23 KSchG: regelmäßig mehr als zehn Beschäftigte für nach 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse, mit Teilzeitgewichtung und besonderen Altfallregeln. Eine Kündigung im Anwendungsbereich muss sozial gerechtfertigt sein. Die unten erläuterte Prüfung betrifft den personenbedingten Grund der Arbeitsverhinderung. (Normen geprüft: 16.10.2026.)
Welche Prognose ist bei Haft entscheidend?
Das BAG verlangt eine erhebliche künftige Unfähigkeit zur Arbeitsleistung, nachteilige betriebliche Auswirkungen und eine abschließende Interessenabwägung. Maßgeblich sind grundsätzlich die objektiven Umstände beim Zugang der Kündigung. Eine Kündigung wegen Arbeitsverhinderung ist von einer Kündigung wegen arbeitsbezogenen Fehlverhaltens zu unterscheiden. Nachweise über mögliche Rückkehr und überbrückbare Ausfallzeiten gehören deshalb in die Prüfung. Siehe BAG, 24.03.2011 – 2 AZR 790/09, Rn. 13–18, und BAG, 23.05.2013 – 2 AZR 120/12, Rn. 21–27. (Originale geprüft: 16.10.2026.)
Sind zwei Jahre eine feste Kündigungsgrenze?
Nein. In BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 790/09, Rn. 19–29, war bei Kündigungszugang noch eine mehrjährige Haft zu erwarten. Bei mehr als zwei Jahren verbleibender Haft ohne verlässlich frühere Arbeitsmöglichkeit muss der Arbeitgeber regelmäßig nicht nur vorübergehend vertreten lassen. Eine lediglich angedachte spätere Prüfung des offenen Vollzugs reichte dort nicht. Das BAG bestätigte abschließend die ordentliche Kündigung; die Klage scheiterte, ohne Zurückverweisung. Daraus folgt kein geschützter Zeitraum für jede kürzere Haft. Kurze Ausfälle, konkrete Rückkehrmöglichkeiten und zumutbare Überbrückung sind gesondert zu prüfen. (Original geprüft: 16.10.2026.)
Geht eine Kündigung schon bei Untersuchungshaft?
Ein rechtskräftiges Strafurteil ist nicht immer erforderlich. Nach BAG, Urteil vom 23.05.2013 – 2 AZR 120/12, Rn. 24–39, müssen aber bereits bei Zugang verlässliche Tatsachen eine entsprechend lange Arbeitsverhinderung erwarten lassen. Der Arbeitgeber muss zumutbare Aufklärung nutzen und Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Im entschiedenen Fall trugen die bekannten Umstände diese Prognose; eine kurzfristige Rückkehr war nicht absehbar. Die Revision gegen die ordentliche Kündigung blieb endgültig erfolglos. Die fristlose Kündigung war bereits in der Vorinstanz gescheitert und wurde dadurch nicht nachträglich bestätigt. Untersuchungshaft allein ersetzt die Prognose nicht. (Original geprüft: 16.10.2026.)
Drei eigene Beispiele für die Prüfung
Die folgenden Annahmen sind erfunden. Sie verdeutlichen die Fragen, entscheiden aber keinen Einzelfall. Für die Prognose zählt die erwartete weitere Verhinderung bei Zugang, nicht allein die ursprüngliche Gesamtstrafe.
| Angenommene Lage | Was konkret zu klären ist |
|---|---|
| Noch 30 Monate ohne Arbeitsmöglichkeit | Langfristige Besetzung und Interessenabwägung anhand der belegten Prognose prüfen. |
| Sechs Wochen, Rückkehr verlässlich belegt | Welche Vertretung ist für diese überschaubare Zeit möglich? |
| Untersuchungshaft, Dauer ungeklärt | Welche belastbaren Informationen liegen vor? Unsicherheit ist kein Beweis einer jahrelangen Verhinderung. |
Für eine Rückkehrplanung brauchen Sie mehr als einen Wunschtermin: Welche Tätigkeit wäre ab wann tatsächlich möglich, und welche Bestätigung liegt vor? Lassen Sie vorhandene Informationen geordnet übermitteln, ohne eine ungesicherte Freigabe als Zusage darzustellen. Bewahren Sie Antworten und Eingangsbelege auf.
Bedeutet Haft eine sofortige Beendigung?
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Frist. § 622 BGB enthält gesetzliche Fristen und mögliche Abweichungen. Eine fristlose Kündigung benötigt einen wichtigen Grund nach § 626 BGB, einschließlich Unzumutbarkeit der Fortsetzung bis zum sonstigen Ende. Prüfen Sie deshalb jede im Schreiben erklärte Kündigung gesondert. Schriftform verlangt § 623 BGB; die elektronische Form ist ausgeschlossen. (Normen geprüft: 16.10.2026.)
Bei einem befristeten Vertrag ist eine ordentliche Kündigung nach § 15 Absatz 4 TzBfG nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Eine Kalenderbefristung endet dagegen grundsätzlich mit dem vereinbarten Zeitablauf nach Absatz 1. Lesen Sie deshalb Enddatum und Kündigungsklausel zusammen. (Norm geprüft: 16.10.2026.)
Welche Unterlagen und Fristen sind jetzt wichtig?
- Kündigungsschreiben und Umschlag sichern; tatsächlichen Zugang nachvollziehbar dokumentieren.
- Arbeitsvertrag, anwendbare Tarifregelung und Befristungsvereinbarung bereithalten.
- Verlässliche Angaben zur erwarteten weiteren Abwesenheit und tatsächlich erlaubten Arbeitsmöglichkeit sammeln.
- Bisherige Auskünfte an den Betrieb und dessen Rückfragen zeitlich ordnen.
- Konkrete Vorschläge zur zeitweisen Vertretung oder Rückkehr für eine rechtliche Prüfung festhalten.
- Erreichbarkeit für Post, Beratung und eine mögliche Klage rechtzeitig organisieren.
Nach § 4 KSchG muss die Klage grundsätzlich binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Ohne rechtzeitiges Vorgehen greift die Wirksamkeitsfolge des § 7 KSchG. Diese Regeln sind nach § 23 auch im Kleinbetrieb zu beachten. Warten Sie mit der Fristprüfung nicht auf Entlassung oder Strafurteil. (Normen geprüft: 16.10.2026.)
Haft stoppt diese Frist nicht automatisch. § 5 KSchG verlangt für eine nachträgliche Zulassung, dass die Klage trotz aller zumutbaren Sorgfalt nicht rechtzeitig möglich war. Der Antrag ist mit der Klage zu verbinden und grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellen; nach sechs Monaten ab Ende der versäumten Frist ist er ausgeschlossen. Die konkrete Verhinderung muss dargelegt und glaubhaft gemacht werden. (Norm geprüft: 16.10.2026.)
Weiterführend: Abwesenheit und Mitteilungspflichten, Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung und Kündigung im Kleinbetrieb. Nutzen Sie die Unterlagen für eine zeitnahe Prüfung der konkreten Erklärung und ihrer Frist.
Häufige Fragen
Beendet Haft den Arbeitsvertrag automatisch?
Nein. Ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt unter anderem von der konkreten Arbeitsverhinderung und den geltenden Kündigungsschutzregeln ab. Eine vereinbarte Befristung ist zusätzlich zu prüfen.
Ist jede Haft von weniger als zwei Jahren geschützt?
Nein. Die BAG-Urteile schaffen keine starre Zweijahresgrenze. Eine kürzere Haft verlangt die Prüfung der konkreten Dauer, Rückkehrmöglichkeit und betrieblichen Überbrückung.
Reicht die Hoffnung auf Freigang?
Eine bloße Hoffnung ersetzt keine belastbare Rückkehrplanung. Entscheidend sind die verlässlich absehbaren Arbeitsmöglichkeiten beim Zugang der Kündigung.
Beginnt die Klagefrist erst nach der Haftentlassung?
Nein. Prüfen Sie den Zugang und die Dreiwochenfrist sofort. Eine nachträgliche Zulassung setzt die besonderen Voraussetzungen des § 5 KSchG voraus.
Geprüfte Grundlagen
Gesetze und Rechtsprechung
- BAG, 2011-03-24 – 2 AZR 790/09Rechtsprechung
- BAG, 2013-05-23 – 2 AZR 120/12Rechtsprechung
- § 1 KSchG – Allgemeiner KündigungsschutzGesetz
- § 23 KSchG – GeltungsbereichGesetz
- § 4 KSchG – KlagefristGesetz
- § 5 KSchG – Verspätete KlageGesetz
- § 7 KSchG – WirksamkeitsfolgeGesetz
- § 622 BGB – KündigungsfristenGesetz
- § 626 BGB – Wichtiger GrundGesetz
- § 623 BGB – SchriftformGesetz
- § 15 TzBfG – Befristeter VertragGesetz
Quellenstand: 16.10.2026
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
