Unentschuldigt gefehlt? Diese Schritte sollten Sie sofort einleiten

Wenn Ihr Arbeitgeber einen Fehltag als unentschuldigt bezeichnet, sollten Sie zunächst die Tatsachen klären: Welche Schicht war vereinbart, warum konnten Sie nicht erscheinen und wen haben Sie wann informiert? Eine fehlende Buchung im System beweist noch keinen schuldhaften Pflichtverstoß. Umgekehrt dürfen Sie eine Nachricht an einen Kollegen nicht ohne Weiteres als wirksame Krankmeldung an die zuständige Stelle behandeln.

Nehmen Sie unverzüglich über den vorgesehenen Meldeweg Kontakt auf. Teilen Sie den tatsächlichen Verhinderungsgrund und die voraussichtliche Dauer mit; bei Krankheit müssen Sie grundsätzlich keine Diagnose nennen. Sichern Sie vorhandene Nachrichten, Anrufzeiten und Nachweise. Haben Sie bereits eine schriftliche Kündigung erhalten, müssen Sie daneben die Klagefrist sichern. Eine Entschuldigung, ein Gespräch mit dem Chef oder eine Antwort der Personalabteilung ersetzt die rechtzeitige Klage nicht.

Wir helfen Ihnen im Folgenden, Arbeitsverhinderung, Meldepflicht und Kündigungsrisiko auseinanderzuhalten. Prüfen Sie diese Punkte getrennt, bevor Sie ein Schuldeingeständnis unterschreiben oder auf Ihre Rechte verzichten.

Prüfen Sie zuerst, ob an diesem Tag überhaupt eine Arbeitspflicht bestand

Vergleichen Sie Arbeitsvertrag, Dienstplan, Freistellung und genehmigten Urlaub. Nach § 611a BGB schulden Sie die vereinbarte Arbeit; Zeitpunkt und Ort können innerhalb der rechtlichen Grenzen durch Weisung konkretisiert werden. § 106 GewO erlaubt jedoch keine beliebige Änderung entgegen Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz.

Notieren Sie Beginn und Ende der betroffenen Schicht sowie die zuletzt mitgeteilte Planfassung. Haben Sie einen freien Tag, bewilligten Freizeitausgleich oder eine nachweisbare Freistellung, sollten Sie diese Grundlage ausdrücklich benennen. Fragen Sie bei einem unklaren Eintrag möglichst vor Schichtbeginn nach und bewahren Sie die Antwort auf.

Beispiel: Steht im veröffentlichten Plan „frei“, während eine später behauptete Änderung Sie nicht erreicht hat, müssen Weisungsgrundlage und Übermittlung geprüft werden. Steht dagegen eine verbindlich zugewiesene Schicht fest, dürfen Sie deren Beginn nicht eigenmächtig auf einen günstigeren Zeitpunkt verschieben.

Unterscheiden Sie Arbeitsverhinderung, fehlenden Nachweis und fehlende Meldung

Ordnen Sie den Vorwurf möglichst genau ein. Erstens können Sie tatsächlich ohne anerkannten Grund der Arbeit ferngeblieben sein. Zweitens kann ein berechtigter Verhinderungsgrund bestehen, dessen Nachweis noch fehlt. Drittens kann die Abwesenheit gerechtfertigt sein, während Sie eine eigenständige Meldepflicht verletzt haben. Diese Situationen müssen unterschiedlich bewertet werden.

Ein Krankenhausaufenthalt, ein genehmigter Urlaub und das bewusste Ausschlafen trotz verbindlicher Schicht sind keine gleichartigen Sachverhalte. Auch die Frage nach dem Lohnanspruch müssen Sie von der Frage nach einer verhaltensbedingten Kündigung trennen. Nach § 275 BGB kann die Leistungspflicht bei Unmöglichkeit oder persönlicher Unzumutbarkeit entfallen; damit ist noch nicht automatisch eine bezahlte Freistellung begründet.

Bitten Sie den Arbeitgeber darum, Datum, Uhrzeit und konkrete Pflichtverletzung zu benennen. Reagieren Sie auf den tatsächlichen Vorwurf, statt pauschal zu schreiben, jeder Fehltag sei entschuldigt. Vermeiden Sie ebenso das pauschale Eingeständnis „Ich habe unentschuldigt gefehlt“, wenn Sie gerade die rechtliche Einordnung bestreiten.

Bei Krankheit müssen Sie die Krankmeldung und den Nachweis getrennt erledigen

Sind Sie arbeitsunfähig, sollten Sie die Erkrankung ärztlich feststellen lassen und den Arbeitgeber ohne schuldhaftes Zögern über Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer informieren. Richten Sie die Meldung an die dafür vorgesehene Stelle. Eine Nachricht erst nach mehreren Stunden kann problematisch sein, wenn eine frühere Meldung ohne Weiteres möglich war. Eine starre, für jeden Notfall passende Minutenfrist dürfen Sie daraus aber nicht ableiten.

Nach § 5 EFZG bestehen Anzeige- und Nachweispflichten nebeneinander. Prüfen Sie außerdem, ob Ihr Arbeitgeber bereits ab dem ersten Tag eine ärztliche Feststellung verlangt. Die gesetzlichen Nachweisregeln geben Ihnen keine Erlaubnis, die ersten drei Tage ohne Krankmeldung zu fehlen.

Arbeiten Sie nicht trotz tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit allein deshalb weiter, um eine Fehlzeit zu vermeiden. Klären Sie stattdessen die Meldung und Dokumentation. Für die Voraussetzungen der Bezahlung sollten Sie den Ratgeber zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit hinzuziehen.

Verlassen Sie sich bei der eAU nicht auf eine automatische Krankmeldung

Wenn Sie gesetzlich krankenversichert sind, ersetzt das eAU-Verfahren im Regelfall die bisherige Vorlage beim Arbeitgeber, nicht aber Ihre persönliche Krankmeldung. Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich feststellen lassen und den Betrieb über Beginn und voraussichtliche Dauer informieren. Die Einzelheiten und Ausnahmen ergeben sich aus § 5 Absatz 1a EFZG.

Privatversicherte sowie bestimmte gesetzliche Ausnahmefälle müssen andere Nachweiswege beachten; dazu gehören beispielsweise Minijobs in Privathaushalten und Feststellungen durch Ärzte außerhalb der vertragsärztlichen Versorgung. Bei Erkrankungen im Ausland kommen zusätzliche Mitteilungspflichten hinzu. Prüfen Sie deshalb Ihren konkreten Fall, statt jede fehlende Papierbescheinigung als eigenes Versäumnis anzusehen.

Meldet die Personalabteilung „keine eAU vorhanden“, sollten Sie Behandlungsdatum, festgestellten Zeitraum und die Abrufdaten abgleichen. Bitten Sie Praxis oder Krankenkasse um Klärung einer Übermittlungsstörung. Bewahren Sie Ihre Patientenausfertigung auf und geben Sie keine Diagnoseunterlagen unaufgefordert weiter. Die nächsten Schritte finden Sie auch unter Krankmeldung und eAU.

Arbeitnehmerin informiert ihren Arbeitgeber telefonisch von zu Hause über eine Arbeitsverhinderung
Melden Sie Arbeitsunfähigkeit und eine Verlängerung rechtzeitig über den vorgesehenen Kontaktweg. KI-generierte Illustration.

Melden Sie eine verlängerte Arbeitsunfähigkeit erneut

Endet die zuletzt mitgeteilte Arbeitsunfähigkeit, sollten Sie den Arbeitgeber unverzüglich informieren, sobald Sie wissen, dass Sie weiter arbeitsunfähig bleiben. Vereinbaren Sie rechtzeitig die weitere ärztliche Feststellung. Lassen Sie die Personalplanung nicht auf der Annahme beruhen, dass Sie am nächsten geplanten Arbeitstag zurückkehren.

Das BAG, Urteil vom 7. Mai 2020 – 2 AZR 619/19, hat bestätigt, dass eine schuldhaft verspätete Mitteilung über die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit nach einer Einzelfallabwägung eine verhaltensbedingte Kündigung tragen kann. Das Gericht hat die konkrete Kündigung jedoch nicht abschließend für wirksam erklärt, sondern die Sache wegen fehlender Feststellungen an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Auch nach dem Ende der sechswöchigen Entgeltfortzahlung sollten Sie Ihre Mitteilungspflichten erfüllen. Dokumentieren Sie eine Verlängerungsnachricht ebenso sorgfältig wie die erste Meldung. Wenn Sie niemanden erreichen, sollten Sie den vorgesehenen Ersatzkontakt nutzen und zusätzlich eine nachweisbare Nachricht senden.

War eine rechtzeitige Meldung im Notfall überhaupt möglich?

Bei Bewusstlosigkeit, einem schweren Unfall oder einer akuten stationären Aufnahme sollten Sie zunächst Ihre Versorgung sicherstellen. Für den arbeitsrechtlichen Vorwurf müssen anschließend die tatsächlichen Möglichkeiten einer Mitteilung geprüft werden: Konnten Sie selbst telefonieren? Konnte eine andere Person mit Ihrer Zustimmung informieren? Ab welchem Zeitpunkt war Kommunikation wieder möglich?

Nach § 241 Absatz 2 BGB müssen Sie auf berechtigte Planungsinteressen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Daraus dürfen jedoch keine tatsächlich unmöglichen Handlungen verlangt werden. Lassen Sie deshalb Zeitraum und Art der Kommunikationsunfähigkeit dokumentieren, soweit dies für die Klärung erforderlich ist. Ein Krankenhausaufenthalt allein beweist nicht für jeden einzelnen Zeitpunkt, dass jede Meldung unmöglich war.

Holen Sie die Information nach, sobald dies möglich und zumutbar ist. Bitten Sie eine beauftragte Person um genaue Angaben dazu, wen sie wann erreicht hat. Erfinden Sie weder einen Anruf noch eine medizinische Bescheinigung und verlangen Sie keine wahrheitswidrige Rückdatierung.

Bei einem kranken Kind oder einer akuten Pflegesituation müssen Sie den richtigen Anspruch nutzen

Wenn Ihr Kind erkrankt oder ein naher Angehöriger plötzlich Pflege benötigt, sollten Sie die gesetzlichen Voraussetzungen einer Freistellung prüfen und den Arbeitgeber sofort informieren. Sie dürfen Ihre eigene Arbeitsunfähigkeit nicht behaupten, wenn tatsächlich nur die Betreuungssituation die Arbeitsaufnahme verhindert.

Für die Betreuung eines erkrankten Kindes können sich Freistellungsansprüche aus § 45 SGB V ergeben. Zu prüfen sind insbesondere ärztlich bestätigter Betreuungsbedarf, Alter beziehungsweise Hilfebedarf des Kindes und eine anderweitige Betreuung im Haushalt. Auch die Versicherungs- und Leistungsbedingungen müssen Sie berücksichtigen. Einzelheiten finden Sie unter Kind krank: Freistellung und Kinderkrankengeld.

Bei einer akut aufgetretenen Pflegesituation erlaubt § 2 PflegeZG unter seinen Voraussetzungen ein Fernbleiben von bis zu zehn Arbeitstagen, um notwendige Pflege zu organisieren oder sicherzustellen. Melden Sie die Verhinderung und voraussichtliche Dauer unverzüglich und legen Sie verlangte Nachweise vor. Die Freistellung bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitgeber weiter Gehalt zahlen muss.

Private Termine, Verschlafen und Probleme auf dem Arbeitsweg sollten Sie nicht gleichsetzen

Ein verschlafener Arbeitsbeginn, ein privater Einkauf oder ein ohne Abstimmung gelegter Termin entschuldigt ein Fernbleiben grundsätzlich nicht schon deshalb, weil Sie einen nachvollziehbaren Wunsch hatten. Müssen Sie einen unvermeidbaren persönlichen Termin wahrnehmen, sollten Sie Freistellung, Verschiebungsmöglichkeiten und die konkrete Vertragsregelung vorher klären.

Bei einer kurzfristigen persönlichen Verhinderung kann § 616 BGB den Vergütungsanspruch erhalten, wenn seine Voraussetzungen erfüllt sind. Prüfen Sie aber, ob die Vorschrift wirksam vertraglich ausgeschlossen oder eingeschränkt wurde. Ein allgemeiner Verkehrs- oder Wetterausfall lässt sich nicht einfach als persönlicher Sonderurlaub behandeln. Beachten Sie dazu auch den Ratgeber zu Sonderurlaub und persönlichen Anlässen.

Bei einer Panne, einem ausgefallenen Zug oder einer gesperrten Strecke sollten Sie den Betrieb sofort verständigen, zumutbare Alternativen prüfen und die tatsächliche Störung dokumentieren. Lohnanspruch und Verschulden hängen von unterschiedlichen Voraussetzungen ab. Die Erklärung „Die Bahn war schuld“ ersetzt weder Ihre Mitteilung noch die Prüfung, welche Vorsorge Ihnen möglich war.

Treten Sie beantragten Urlaub nicht ohne Bewilligung an

Ein Urlaubsantrag ist noch keine Urlaubsbewilligung. Prüfen Sie, ob eine zuständige Person Ihren konkreten Zeitraum tatsächlich genehmigt hat und ob Sie dies nachweisen können. Eine Reisebuchung, ein Resturlaubsstand oder eine ausbleibende Antwort darf nicht ohne Weiteres als Erlaubnis zum Fernbleiben behandelt werden. Die Urlaubsgewährung richtet sich nach § 7 BUrlG.

Im Fall BAG, 20. Mai 2021 – 2 AZR 457/20, blieb ein Arbeitnehmer während einer vereinbarten Prozessbeschäftigung nach einer kurzfristigen Urlaubsmitteilung der Arbeit fern, obwohl keine Bewilligung vorlag. Das BAG hielt die fristlose Kündigung unter den konkreten Umständen für wirksam. Entscheidend waren unter anderem der bewusste eigenmächtige Urlaubsantritt und die Einzelfallabwägung; eine automatische Kündigung bei jedem missverstandenen Antrag folgt daraus nicht.

Wenn Urlaub rechtswidrig abgelehnt wird oder eine Entscheidung dringend benötigt wird, sollten Sie Beratung und erforderlichenfalls gerichtlichen Eilrechtsschutz nutzen. Genehmigen Sie den Urlaub nicht selbst. Prüfen Sie die Handlungsmöglichkeiten unter Urlaub beantragen, Ablehnung und Genehmigung.

Bei einem geänderten Dienstplan müssen Sie die konkrete Informationspflicht prüfen

Sichern Sie die ursprüngliche und die geänderte Fassung des Dienstplans samt Zeitstempel. Prüfen Sie, ob eine verbindliche Schicht nur konkretisiert oder ein bisher freier Tag neu belegt wurde. Beachten Sie dabei vereinbarte Meldewege und die Grenzen zulässiger kurzfristiger Änderungen.

Das BAG, 23. August 2023 – 5 AZR 349/22, verlangte bei einem bereits zugewiesenen Springerdienst die Kenntnisnahme einer SMS über dessen spätere Konkretisierung, weil die bekannte Betriebsvereinbarung genau diesen Ablauf vorsah. Der Arbeitnehmer scheiterte mit seinen Ansprüchen auf Zeitgutschrift und Entfernung der Abmahnung. Daraus dürfen Sie keine allgemeine Pflicht ableiten, an jedem freien Tag rund um die Uhr erreichbar zu sein.

Bei einer unklaren Weisung sollten Sie zeitnah und nachweisbar nachfragen. Bleiben Sie nicht allein aufgrund einer Vermutung zu Hause, wenn eine wirksame Arbeitspflicht bestehen könnte. Weitere Abgrenzungen erläutert der Ratgeber zu Dienstplanänderungen und Einspringen am freien Tag.

Homeoffice, fehlender Systemzugang und Betriebsschließung brauchen eine eigene Prüfung

Wenn Sie im vereinbarten Homeoffice arbeiten, sollten Sie Arbeitsbeginn, Erreichbarkeit und eine technische Störung über die betrieblich vorgesehenen Wege dokumentieren. Fehlende Anwesenheit im Büro ist dann nicht schon ein unentschuldigter Fehltag. Umgekehrt dürfen Sie ohne entsprechende Vereinbarung nicht eigenmächtig entscheiden, eine Präsenzschicht durch Arbeit zu Hause zu ersetzen.

Fällt ein betriebliches System aus oder schickt der Arbeitgeber Sie nach Hause, sollten Sie nachfragen, ob eine Freistellung vorliegt und welche Aufgaben oder Ersatzarbeitsplätze vorgesehen sind. Halten Sie fest, dass Sie arbeitsfähig und arbeitsbereit waren. Bei Annahmeverzug oder einem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisiko kann § 615 BGB einen Vergütungsanspruch erhalten; dafür müssen die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sein.

Verändern Sie bei der Dokumentation keine Systemprotokolle und setzen Sie keine fremden Zugangsdaten ein. Lassen Sie Arbeitszeitkonto und tatsächlichen Arbeitsausfall getrennt prüfen. Ergänzend helfen die Ratgeber zu Homeoffice und Minusstunden und Arbeitszeitkonto.

Es gibt weder einen erlaubten Fehltag noch eine feste Kündigungsschwelle

Verlassen Sie sich nicht auf Aussagen wie „Einmal fehlen ist immer erlaubt“ oder „Erst nach drei Abmahnungen darf gekündigt werden“. Eine solche allgemeine gesetzliche Freigrenze gibt es nicht. Bereits ein einzelner Vorfall kann eine Abmahnung rechtfertigen; eine Kündigung verlangt aber die Prüfung ihrer jeweiligen Voraussetzungen.

Halten Sie Dauer, Ursache, Verschulden und Folgen auseinander. Ein verspäteter Arbeitsbeginn nach einer nachgewiesenen außergewöhnlichen Störung wiegt anders als ein angekündigtes mehrtägiges Fernbleiben trotz ausdrücklicher Arbeitsaufforderung. Relevant können auch bisheriger Vertragsverlauf, klare Regeln und eine echte Wiederholungsgefahr sein.

Wenn der Arbeitgeber mehrere Fehltage aufzählt, sollten Sie jeden Tag einzeln abgleichen. Unterscheiden Sie frühere Vorfälle von solchen, die erst nach einer wirksamen Warnung eingetreten sind. Eine bloße Addition unterschiedlich begründeter Abwesenheiten darf eine nachvollziehbare Prüfung von Pflichtverletzung und Verhältnismäßigkeit nicht ersetzen. Die gesetzlichen Maßstäbe ergeben sich insbesondere aus § 1 KSchG und § 626 BGB.

So sollten Sie eine Abmahnung wegen Fehlens prüfen

Lesen Sie die Abmahnung auf drei Ebenen: Welcher konkrete Vorgang wird beschrieben? Welche Pflicht sollen Sie verletzt haben? Welche Konsequenz wird für eine Wiederholung angekündigt? Vergleichen Sie anschließend Datum, Schichtbeginn, Meldung und Nachweise mit Ihren Unterlagen.

Vermerken Sie sachliche Fehler genau. Vielleicht war der Urlaub bereits bewilligt, Sie waren nicht eingeteilt oder die zuständige Person hatte Ihre Krankmeldung erhalten. Auch ein berechtigter Grund für die Abwesenheit kann den Vorwurf einer unterlassenen Meldung nicht ohne Weiteres widerlegen. Benennen Sie daher, ob Sie die Fehlzeit, die Mitteilungspflicht oder beides bestreiten.

Unterschreiben Sie keine inhaltliche Anerkennung unter Zeitdruck. Falls lediglich der Empfang bestätigt werden soll, sollten Sie deutlich machen, dass Sie damit die Vorwürfe nicht anerkennen. Ein Antrag auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung oder eine Gegendarstellung kann sinnvoll sein; die passende Reaktion sollten Sie anhand des konkreten Dokuments prüfen. Nutzen Sie dafür den ausführlichen Ratgeber zur Abmahnung im Arbeitsrecht.

Nach einer Warnung sollten Sie Meldewege und Rückkehr verbindlich klären

Nehmen Sie eine Abmahnung ernst, auch wenn Sie einzelne Vorwürfe bestreiten. Fragen Sie schriftlich nach dem zuständigen Ansprechpartner, einer Vertretung und dem vorgeschriebenen Verfahren bei einer weiteren Arbeitsverhinderung. Legen Sie diese Angaben so ab, dass Sie auch außerhalb des Betriebes darauf zugreifen können.

Wenn Sie wieder arbeitsfähig sind und eine Arbeitspflicht besteht, sollten Sie zum vereinbarten Zeitpunkt erscheinen. Können Sie weiterhin nicht arbeiten, müssen Sie den tatsächlichen Grund rechtzeitig melden und erforderliche Nachweise klären. Eine wiederholte Missachtung klarer Pflichten erhöht das Kündigungsrisiko; wie stark, hängt von der Vergleichbarkeit der Vorfälle und der konkreten Warnung ab.

Trennen Sie in Ihrer Antwort Anerkennung und Verbesserung: Sie können künftige Meldewege zuverlässig beachten, ohne damit einen unzutreffenden früheren Vorwurf zu bestätigen. Lassen Sie unklare Formulierungen wie „Ich komme irgendwann nächste Woche“ nicht stehen. Geben Sie stattdessen einen gesicherten Zeitraum oder die bestehende Unsicherheit mit dem nächsten Klärungstermin an.

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Sie auch den Kündigungsschutz prüfen

Prüfen Sie neben dem behaupteten Fehlverhalten, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Der allgemeine Schutz nach § 1 KSchG setzt grundsätzlich mehr als sechs Monate ununterbrochenen Bestand voraus. Für die betriebliche Größenordnung gelten § 23 KSchG, Teilzeitgewichtungen und gegebenenfalls Altfallregeln.

Eine verhaltensbedingte Kündigung unter diesem Schutz verlangt mehr als den Eintrag „unentschuldigt“ in einer Liste. Lassen Sie die konkrete Pflichtverletzung, das Verschulden, die Zukunftsprognose und mildere Reaktionsmöglichkeiten prüfen. Ist das Verhalten steuerbar, kann eine vorherige einschlägige Abmahnung von entscheidender Bedeutung sein.

Auch wenn Sie in einem Kleinbetrieb arbeiten oder die Wartezeit noch nicht erfüllt haben, dürfen Sie eine Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen. Schriftform, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz und gegebenenfalls Betriebsratsanhörung bleiben wichtige Punkte. Beachten Sie die Unterschiede unter Kündigung im Kleinbetrieb und Kündigung in der Probezeit.

Eine fristlose Kündigung verlangt eine strengere Einzelfallprüfung

Wenn die Kündigung sofort wirken soll, müssen Sie den wichtigen Grund nach § 626 Absatz 1 BGB prüfen lassen. Zunächst muss das Verhalten grundsätzlich geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu tragen. Anschließend müssen die konkreten Umstände zeigen, weshalb selbst eine Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein soll.

Dokumentieren Sie deshalb entlastende Umstände: ein nachvollziehbares Missverständnis, eine tatsächliche Kommunikationsunfähigkeit, geringe Dauer, ein bislang störungsfreier Vertragsverlauf oder eine rechtzeitig angebotene Klärung. Erfassen Sie ebenso belastende Punkte ehrlich, etwa ausdrücklich angekündigtes Fernbleiben trotz eindeutiger Aufforderung. Eine bewusste Täuschung kann Ihre Position zusätzlich verschlechtern.

Prüfen Sie, ob eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel ausgereicht hätte. Bei einer besonders schweren Pflichtverletzung kann eine vorherige Warnung entbehrlich sein; das dürfen Sie weder generell ausschließen noch bei jeder Fehlzeit voraussetzen. Für die Einzelheiten sollten Sie fristlose Kündigung, Abmahnung und Zweiwochenfrist heranziehen.

BAG-Fall: Eine Mitteilungspflichtverletzung rechtfertigte keine sofortige Beendigung

Das BAG, 26. März 2015 – 2 AZR 517/14, beurteilte die unterbliebene Information über eine Arbeitsverhinderung während Untersuchungshaft. Die auf diesen Vorgang gestützte fristlose Kündigung vom 16. Juni 2011 war unwirksam. Das Gericht unterschied die objektive Verhinderung an der Arbeitsleistung von der verletzten Informationspflicht und berücksichtigte die konkreten Umstände. Über weitere Kündigungen musste das Landesarbeitsgericht erneut entscheiden.

Nutzen Sie diese Entscheidung als Hinweis für die notwendige Differenzierung, nicht als Freibrief für Schweigen. Wenn Sie gehindert sind, sollten Sie im Rahmen Ihrer tatsächlichen Möglichkeiten informieren. Bei einer Kündigung müssen Sie sowohl die Ursache der Verhinderung als auch Zeitpunkt, Inhalt und Zumutbarkeit einer Nachricht darlegen.

Die praktische Schlussfolgerung für Ihre Prüfung lautet: Der Arbeitgeber darf den Sachverhalt nicht allein durch die Bezeichnung „unentschuldigtes Fehlen“ entscheiden. Lassen Sie feststellen, welche Pflicht tatsächlich bestand und warum gerade eine sofortige Beendigung erforderlich gewesen sein soll.

Für Auszubildende gelten besondere Regeln – auch bei Berufsschulfehlzeiten

Als Auszubildender müssen Sie betriebliche und schulische Fehlzeiten über die jeweiligen vorgesehenen Wege melden. Ihre Ausbildungs- und Teilnahmepflichten sollten Sie nach § 13 BBiG ernst nehmen. Eine Krankmeldung im Betrieb kann eine zusätzlich erforderliche Meldung an die Berufsschule nicht automatisch ersetzen.

Nach der Probezeit darf der Ausbildende das Berufsausbildungsverhältnis nach § 22 BBiG grundsätzlich nur aus wichtigem Grund kündigen; eine gewöhnliche ordentliche Kündigung steht ihm dann nicht offen. Lassen Sie Schriftform, schriftliche Kündigungsgründe, die besondere Zweiwochenregel und gegebenenfalls ein vorgeschaltetes Schlichtungsverfahren prüfen.

Das Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 20. März 2026 – 7 Ca 440/25, erklärte zwei Kündigungen eines minderjährigen Auszubildenden für unwirksam. Bei den Berufsschulfehlzeiten hielt es unter anderem weitere pädagogische Einwirkung beziehungsweise eine ausdrückliche Warnung für erforderlich. Eine als ordentliche Kündigung ausgelegte Erklärung ließ sich nicht durch Umdeutung retten. Beachten Sie: Dies ist eine konkrete erstinstanzliche Entscheidung, keine pauschale Erlaubnis zum Schulschwänzen und keine gesicherte Aussage über ihre Rechtskraft.

Verwechseln Sie die Zweiwochenfrist des Arbeitgebers nicht mit Ihrer Klagefrist

Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt nach § 626 Absatz 2 BGB eine Zweiwochenfrist. Sie beginnt grundsätzlich, wenn die kündigungsberechtigte Person von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Das muss nicht mit dem Tag der ersten Fehlzeit identisch sein. Auch eine laufende Pflichtverletzung oder erforderliche Sachverhaltsaufklärung kann die zeitliche Einordnung komplizieren.

Erstellen Sie eine Zeitleiste: Wann war die Abwesenheit bekannt? Wann haben Sie ihren Grund mitgeteilt? Welche Nachweise lagen wann vor? Wann wurde die Kündigung erklärt und wann ist sie Ihnen zugegangen? Geben Sie die gesicherten Tatsachen an, statt den Fristbeginn selbst verbindlich festzulegen.

Auf Verlangen muss der Kündigende den Kündigungsgrund bei einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich schriftlich mitteilen. Ein solches Verlangen können Sie zur Klärung nutzen. Warten Sie aber nicht auf die Antwort, wenn bereits Ihre gerichtliche Klagefrist läuft. Die beiden Fristen schützen unterschiedliche Interessen.

Arbeitnehmerin und Berater gleichen Unterlagen und einen Schichtkalender am Besprechungstisch ab
Ordnen Sie jedem Fehlzeitenvorwurf die zugehörige Schicht, Mitteilung und vorhandenen Nachweise zu. KI-generierte Illustration.

Diese Unterlagen sollten Sie für eine belastbare Stellungnahme sichern

Legen Sie eine sachliche, chronologische Übersicht an. Bewahren Sie nur Unterlagen auf, auf die Sie rechtmäßig Zugriff haben, und beschränken Sie die Kopien auf das für Ihren Fall Erforderliche. Sammeln Sie keine fremden Personal- oder Kundendaten auf Vorrat.

  • Arbeitsvertrag, einschlägige Meldevorgaben und die relevante Dienstplanfassung.
  • Urlaubsbewilligung, Freistellung oder schriftliche Absprachen zum Zeitausgleich.
  • Krankmeldung, Verlängerungsnachricht und Belege über Übermittlungszeit oder Eingang.
  • Ärztliche Feststellungszeiträume beziehungsweise erforderliche Verhinderungsnachweise.
  • Abmahnung, Kündigungsschreiben und Belege zum Zugang.
  • Namen möglicher Zeugen mit genauer Angabe, was sie selbst wahrgenommen haben.

Ein Anrufprotokoll belegt zunächst einen Anrufversuch, nicht automatisch dessen Inhalt oder den Zugang einer Meldung. Schreiben Sie daher nach einem wichtigen Telefonat eine kurze Bestätigung über den zulässigen Meldeweg. Nehmen Sie Gespräche nicht heimlich auf; unbefugte Aufnahmen nichtöffentlich gesprochener Worte können nach § 201 StGB strafbar sein.

So sollten Sie auf einen Fehlzeitenvorwurf antworten

Beginnen Sie mit dem Datum und dem konkreten Vorwurf. Beschreiben Sie danach den tatsächlichen Grund der Verhinderung, die vereinbarte Arbeitspflicht und Ihre Mitteilungsschritte. Fügen Sie passende Belege bei oder bieten Sie sie über einen sicheren Weg an. Behaupten Sie nur, was Sie nach bestem Wissen tatsächlich belegen oder aus eigener Wahrnehmung schildern können.

Eine sachliche Formulierung kann lauten: „Die als unentschuldigt bezeichnete Abwesenheit am [Datum] bestreite ich. Ich war in diesem Zeitraum aus [tatsächlicher Grund] an der Arbeitsaufnahme gehindert. Am [Datum/Uhrzeit] habe ich [zuständige Stelle] über [Meldeweg] informiert. Ich bitte um Prüfung der beigefügten Unterlagen und Berichtigung der Fehlzeitenbewertung.“ Passen Sie diesen Ausgangspunkt an Ihren Fall an; verwenden Sie ihn nicht, wenn die Angaben unzutreffend wären.

Gab es eine verspätete Meldung, sollten Sie den tatsächlichen Hinderungsgrund erklären und künftige Meldewege klären. Geben Sie nicht vorschnell jede vom Arbeitgeber verlangte rechtliche Bewertung zu. Bei drohender Kündigung, mehreren widersprüchlichen Vorwürfen oder verlangtem Verzicht sollten Sie die Antwort vor Versand beraten lassen.

Nutzen Sie Personalakte, Gegendarstellung und Betriebsrat

Sie können nach § 83 BetrVG Einsicht in Ihre Personalakte nehmen und verlangen, dass Ihre Erklärung zum Akteninhalt beigefügt wird. Besteht ein Betriebsrat, dürfen Sie für die Einsicht ein Mitglied hinzuziehen. Prüfen Sie, ob Abmahnungen, Fehlzeitenlisten und Ihre Nachweise inhaltlich zusammenpassen.

Wenn Sie sich ungerecht behandelt fühlen, sollten Sie eine sachliche Beschwerde nach § 84 BetrVG erwägen. Benennen Sie den zu korrigierenden Eintrag und die gewünschten nächsten Schritte. Eine Beschwerde oder Gegendarstellung ändert allerdings nicht automatisch die Wirksamkeit einer Kündigung.

Nach § 102 BetrVG muss ein bestehender Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Lassen Sie prüfen, ob die konkrete Kündigungsart und die zugrunde gelegten Gründe richtig mitgeteilt wurden. Der Betriebsrat muss einer gewöhnlichen Kündigung nicht generell zustimmen. Weitere Informationen finden Sie unter Betriebsratsanhörung und Widerspruch.

Bei schriftlicher Kündigung müssen Sie grundsätzlich binnen drei Wochen klagen

Notieren Sie den Zugang des Kündigungsschreibens sofort. Nach § 4 KSchG müssen Sie eine schriftliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen durch Klage beim Arbeitsgericht angreifen. Die Frist gilt nach § 13 KSchG auch für außerordentliche Kündigungen und ist auch im Kleinbetrieb wichtig. Bei besonderen Zustimmungserfordernissen kann die Fristberechnung abweichen; verlassen Sie sich ohne individuelle Prüfung nicht darauf.

Versäumen Sie die rechtzeitige Geltendmachung, droht die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG. Interne Verhandlungen, eine Entschuldigung oder ein Gespräch beim Betriebsrat halten die Frist nicht an. Klären Sie rechtzeitig, wie Sie die Klage wirksam einreichen; eine gewöhnliche E-Mail ans Gericht reicht dafür nicht.

Kündigungen bedürfen nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Auch bei einer WhatsApp-Nachricht sollten Sie Ihre Situation umgehend klären und nach weiteren Schriftstücken sehen. Nutzen Sie die Ratgeber zur Dreiwochenfrist und zum Zugang einer Kündigung.

Lassen Sie vorhandenen Sonderkündigungsschutz unverzüglich prüfen

Teilen Sie Ihrer Beratung frühzeitig mit, ob Schwerbehinderung, eine Schwangerschaft, Elternzeit oder eine andere geschützte Situation besteht. Es können zusätzliche Voraussetzungen und Mitteilungsfristen relevant sein. Ein Fehlzeitenvorwurf beseitigt einen besonderen Kündigungsschutz nicht pauschal.

Bei schwerbehinderten Menschen verlangt § 168 SGB IX grundsätzlich eine vorherige Zustimmung des Integrationsamts; Ausnahmen und besondere Regeln müssen im konkreten Fall geprüft werden. Legen Sie vorhandene Bescheide und Angaben zum Zeitpunkt der Kenntnis des Arbeitgebers vor. Einzelheiten finden Sie unter Kündigung bei Schwerbehinderung.

Informieren Sie die zuständige Beratung auch dann, wenn ein Verfahren noch läuft oder die Schutzlage im Betrieb nicht bekannt war. Prüfen Sie Schwangerschaft und Elternzeit anhand der Ratgeber zu Mutterschutz und Elternzeit. Warten Sie mit der Sicherung der Klagefrist nicht auf eine behördliche oder betriebliche Rückmeldung.

Prüfen Sie Lohnabzug und Minusstunden unabhängig vom Kündigungsvorwurf

Für ohne Vergütungsgrundlage ausgefallene Arbeit besteht grundsätzlich kein Lohnanspruch; rechtlich sind insbesondere § 326 BGB und die jeweilige Leistungspflicht zu prüfen. Bei Krankheit kann dagegen § 3 EFZG unter seinen Voraussetzungen Entgeltfortzahlung sichern. Genehmigter bezahlter Urlaub, persönliche Verhinderung und Annahmeverzug folgen anderen Regeln.

Ein fehlender Nachweis und eine nur verspätete Krankmeldung dürfen nicht pauschal mit einem endgültigen Verlust sämtlicher Krankheitsvergütung gleichgesetzt werden. § 7 EFZG betrifft bestimmte Fälle einer vorläufigen Leistungsverweigerung und enthält eine Ausnahme bei nicht zu vertretender Pflichtverletzung. Berücksichtigen Sie im eAU-Regelfall außerdem, dass keine gewöhnliche Papier-Vorlagepflicht gegenüber dem Arbeitgeber besteht.

Fordern Sie eine nachvollziehbare Abrechnung für die betroffenen Tage oder Stunden. Prüfen Sie die Grundlage einer Zeitkontobelastung sowie Vertragsstrafen oder behaupteter Schadensersatzforderungen gesondert. Unterschreiben Sie keine unbegrenzte Lohnabzugsvereinbarung. Sichern Sie offene Ansprüche rechtzeitig, insbesondere unter Beachtung von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen.

Melden Sie sich rechtzeitig und nehmen Sie zum Sperrzeitvorwurf sachlich Stellung

Wenn die Beschäftigung enden soll, müssen Sie neben dem Kündigungsstreit Ihre sozialrechtlichen Schritte erledigen. Nach § 38 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend melden; erfahren Sie bei einem kürzeren Vorlauf davon, gilt grundsätzlich eine Frist von drei Tagen. Die Meldepflicht besteht auch, wenn Sie gegen die Kündigung klagen.

Die Bundesagentur für Arbeit weist zusätzlich darauf hin, dass Sie sich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit online oder persönlich arbeitslos melden müssen. Arbeitsuchendmeldung, Arbeitslosmeldung und Leistungsantrag sind unterschiedliche Schritte. Klären Sie besondere Situationen, etwa fortdauernde Arbeitsunfähigkeit, direkt mit der zuständigen Stelle.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nach § 159 SGB III eine Sperrzeit auslösen, wenn arbeitsvertragswidriges Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig zur Arbeitslosigkeit geführt hat und kein wichtiger Grund vorliegt. Die Arbeitgeberbezeichnung „unentschuldigt“ entscheidet darüber nicht allein. Reichen Sie eine wahrheitsgemäße Darstellung, Nachweise und Informationen zum Kündigungsstreit ein. Prüfen Sie eine Anhörung oder einen Bescheid fristgerecht, statt eine Sperrzeit als automatisch anzunehmen.

Klären Sie Weiterarbeit und Vergleich, statt einfach nicht mehr zu erscheinen

Wenn der Arbeitgeber Sie trotz eines Kündigungsstreits zur Arbeit auffordert, sollten Sie die konkrete Beschäftigungsgrundlage und eine mögliche Freistellung rechtlich klären. Eine Klage allein beantwortet nicht für jeden Zeitpunkt, ob Sie weiter arbeiten müssen. Auch ein gesondert vereinbarter Beschäftigungszeitraum kann verbindliche Pflichten auslösen.

Sind Sie arbeitsfähig, bieten Sie die geschuldete Arbeit in der rechtlich erforderlichen Weise an oder lassen Sie klären, weshalb dies entbehrlich ist. Bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit sollten Sie stattdessen ordnungsgemäß melden und nachweisen. Fahren Sie weder eigenmächtig in Urlaub noch bleiben Sie aus Ärger ohne Kontakt fern.

Prüfen Sie vor einem Aufhebungsvertrag oder Vergleich Beendigungsdatum, Lohnansprüche, Zeugnis, Urlaub und mögliche Folgen für Arbeitslosengeld. Lassen Sie einen pauschalen Verzicht auf sämtliche Ansprüche nicht ungeprüft stehen. Eine Abfindung steht Ihnen nicht automatisch wegen einer bestrittenen Kündigung zu. Besondere Fragen der Freistellung erläutert Freistellung nach Kündigung.

Ihre Checkliste: Fristen sichern, Ursache belegen und weitere Fehlzeiten vermeiden

Gehen Sie Ihre Situation in einer festen Reihenfolge durch: Bestehende Arbeitspflicht prüfen, tatsächliche Verhinderung dokumentieren, Meldung und Nachweis unterscheiden, Abmahnung beziehungsweise Kündigung bewerten lassen und Fristen sichern. Ordnen Sie jedem Vorwurf die passenden Unterlagen zu.

Vereinbaren Sie für künftige Notfälle einen klaren Meldeweg mit Ersatzkontakt. Bewahren Sie Urlaubsbewilligungen und relevante Dienstplanfassungen auf. Holen Sie eine Rückmeldung ein, wenn ein Antrag offen oder ein Eintrag missverständlich ist. Nehmen Sie nach einem Fehler die Kommunikation wieder auf, statt die Situation durch weitere unerklärte Abwesenheit zu verschärfen.

Dieser Ratgeber gibt allgemeine Orientierung zum Quellenstand vom 9. Oktober 2026. Die Handlungsbeispiele sind keine individuelle Bewertung Ihres Falls. Bei einer Kündigung, schwerwiegenden Vorwürfen, besonderen Schutzrechten oder unklaren Nachweisen sollten Sie kurzfristig qualifizierte Beratung nutzen. Besonders dringend ist die rechtzeitige gerichtliche Prüfung einer bereits zugegangenen schriftlichen Kündigung.

Häufige Fragen

Kann ich wegen eines einzigen unentschuldigten Fehltags gekündigt werden?

Verlassen Sie sich nicht auf eine Freigrenze. Ein einzelner Vorfall kann eine Abmahnung rechtfertigen; eine Kündigung müssen Sie anhand der Pflichtverletzung, des Verschuldens, möglicher Warnungen und der Verhältnismäßigkeit prüfen lassen. Ein einzelner Fehltag macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam.

Muss ich mich trotz eAU selbst beim Arbeitgeber krankmelden?

Ja. Informieren Sie den Arbeitgeber unverzüglich über Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer. Lassen Sie die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich feststellen. Die elektronische Übermittlung ersetzt im Regelfall den bisherigen Nachweisweg, nicht Ihre persönliche Mitteilung.

Darf ich die ersten drei Krankheitstage ohne Meldung zu Hause bleiben?

Nein. Die gesetzlichen Regeln zur ärztlichen Feststellung beziehungsweise Bescheinigung erlauben keine drei meldungsfreien Tage. Melden Sie die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich und prüfen Sie, ob der Arbeitgeber schon ab dem ersten Tag einen ärztlichen Nachweis verlangt.

Ist eine Krankmeldung an einen Kollegen ausreichend?

Prüfen Sie, ob der Kollege zur Entgegennahme autorisiert ist oder die Meldung rechtzeitig und vollständig an die zuständige Stelle weitergeleitet hat. Nutzen Sie möglichst selbst den festgelegten Meldeweg. Eine Nachricht an irgendeinen Kollegen sichert den Zugang beim Arbeitgeber nicht automatisch.

Was muss ich bei einer Verlängerung meiner Krankschreibung tun?

Melden Sie die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit und den voraussichtlichen Zeitraum erneut unverzüglich. Klären Sie rechtzeitig die weitere ärztliche Feststellung. Diese Mitteilung sollten Sie auch nach dem Ende der Entgeltfortzahlung zuverlässig erledigen.

Was soll ich tun, wenn niemand meinen Anruf annimmt?

Nutzen Sie den vorgesehenen Ersatzkontakt und senden Sie zusätzlich eine nachweisbare Nachricht über einen zulässigen Meldeweg. Notieren Sie Anrufversuche und Empfänger. Ein Anrufprotokoll allein belegt nicht automatisch, dass der Arbeitgeber den Inhalt Ihrer Krankmeldung erhalten hat.

Ist ein fehlender eAU-Abruf ein unentschuldigter Fehltag?

Nicht automatisch. Gleichen Sie ärztlich festgestellten Zeitraum, Krankmeldung und Abrufdaten ab. Lassen Sie eine mögliche Übermittlungsstörung durch Praxis oder Krankenkasse klären. Prüfen Sie tatsächliche Arbeitsunfähigkeit und eine mögliche Pflichtverletzung getrennt.

Kann ich einen offenen Urlaubsantrag als genehmigt behandeln?

Gehen Sie nicht allein wegen Schweigens oder einer Reisebuchung von einer Genehmigung aus. Lassen Sie die Bewilligung des konkreten Zeitraums klären. Bei einer rechtswidrigen Ablehnung sollten Sie Beratung oder erforderlichenfalls gerichtlichen Eilrechtsschutz nutzen, statt Urlaub eigenmächtig anzutreten.

Wie muss ich im Krankenhaus mit einer verspäteten Meldung umgehen?

Holen Sie die Information nach, sobald sie möglich und zumutbar ist. Dokumentieren Sie den Zeitraum, in dem Sie tatsächlich nicht kommunizieren konnten. Ein Krankenhausaufenthalt beweist nicht automatisch die Unmöglichkeit jeder Meldung während des gesamten Aufenthalts.

Darf der Arbeitgeber immer drei Abmahnungen verlangen, bevor er kündigt?

Eine feste gesetzliche Zahl von drei Abmahnungen gibt es nicht. Prüfen Sie, ob eine einschlägige Warnung erforderlich war, ob sie tatsächlich erteilt wurde und ob ein vergleichbarer Vorfall danach eingetreten ist. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine vorherige Warnung entbehrlich sein.

Soll ich eine Abmahnung unterschreiben?

Unterscheiden Sie eine reine Empfangsbestätigung von der Anerkennung der Vorwürfe. Unterschreiben Sie keine inhaltliche Zustimmung unter Zeitdruck. Sichern Sie eine Kopie und lassen Sie bei unzutreffenden Vorwürfen Gegendarstellung und Entfernung aus der Personalakte prüfen.

Kann mir wegen einer verspäteten Krankmeldung der gesamte Lohn gestrichen werden?

Prüfen Sie den konkreten Vergütungsgrund und die Nachweisregeln. Eine verspätete Meldung bedeutet nicht pauschal den endgültigen Verlust aller Krankheitsvergütung. Lassen Sie Entgeltfortzahlung, ein mögliches vorläufiges Leistungsverweigerungsrecht und die Abrechnung der betroffenen Tage getrennt beurteilen.

Welche Frist muss ich nach einer Kündigung wegen Fehlens beachten?

Eine schriftliche Kündigung müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Klage beim Arbeitsgericht angreifen. Interne Gespräche oder eine Entschuldigung halten die Frist nicht an. Lassen Sie besondere Zustimmungserfordernisse und den genauen Zugang unverzüglich prüfen.

Gilt die Zweiwochenfrist auch für meine Kündigungsschutzklage?

Nein. Die Zweiwochenfrist betrifft grundsätzlich die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung durch den Kündigenden. Für Ihre Klage gegen eine schriftliche Kündigung gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist. Warten Sie mit der Klage nicht auf eine nachgeforderte Begründung.

Gelten bei Auszubildenden dieselben Kündigungsregeln?

Nein. Nach der Probezeit gelten die besonderen Regeln des § 22 BBiG; dem Ausbildenden steht dann keine gewöhnliche ordentliche Kündigung offen. Melden Sie trotzdem betriebliche und schulische Fehlzeiten korrekt und lassen Sie eine Kündigung einschließlich möglicher Schlichtungsvoraussetzungen sofort prüfen.

Entsteht beim Arbeitslosengeld automatisch eine Sperrzeit?

Nein. Reichen Sie eine sachliche Darstellung und Nachweise ein, wenn die Agentur für Arbeit vertragswidriges Verhalten prüft. Die Arbeitgeberbezeichnung allein entscheidet nicht. Erledigen Sie Arbeitsuchendmeldung, Arbeitslosmeldung und Leistungsantrag unabhängig davon rechtzeitig.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 09.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.