Sie arbeiten täglich neben der Stammbelegschaft, erhalten aber eine Abrechnung von der Zeitarbeitsfirma. Vielleicht soll der Einsatz bald enden, obwohl Ihnen eine Übernahme in Aussicht gestellt wurde. Bevor Sie niedrigeren Lohn akzeptieren, eine Einsatzpause unterschreiben oder selbst kündigen, sollten Sie Arbeitgeber, Tarifregel und bisherige Einsatzzeiten getrennt prüfen.

Wir helfen Ihnen, die nächsten Schritte bei regulärer Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland vorzubereiten. Der Ratgeber behandelt Arbeitnehmer, die bei einem Verleiher beschäftigt sind und in einem anderen Unternehmen eingesetzt werden. Für besondere Konzernüberlassungen, Personalgestellung im öffentlichen Dienst und grenzüberschreitende Vertragslagen benötigen Sie eine zusätzliche Einordnung. Entscheiden Sie bei einem konkreten Streit nicht allein anhand einer Monatszahl.

Beginnen Sie mit einer Übersicht über Vertrag, Lohn und Einsatzzeiten

  1. Notieren Sie den vollständigen Namen Ihres Verleihers und jedes Entleihunternehmens.
  2. Sichern Sie Vertrag, Nachträge, Einsatzmitteilungen und die bezeichneten Tarifverträge.
  3. Erstellen Sie eine Chronologie aller Einsätze und Unterbrechungen beim selben Entleiher.
  4. Vergleichen Sie Tätigkeit, Eingruppierung und sämtliche Entgeltbestandteile.
  5. Prüfen Sie Equal Pay und zulässige Einsatzdauer als zwei unterschiedliche Fragen.
  6. Klären Sie Anspruchsfristen und die Folgen eines Übernahmeangebots vor einer Unterschrift.

Bewahren Sie auch ältere Einsatzmitteilungen auf, wenn zwischenzeitlich die Zeitarbeitsfirma gewechselt hat. Notieren Sie nicht nur die Adresse des Werks, sondern den rechtlichen Unternehmensnamen. Eine unvollständige Chronologie kann sowohl die Lohnprüfung als auch die Berechnung der Höchstüberlassungsdauer erschweren.

Unterscheiden Sie Verleiher, Entleiher und Ihren tatsächlichen Arbeitsalltag

Ihr Arbeitgeber ist im regulären Leiharbeitsverhältnis der Verleiher. Der Entleiher ist das Unternehmen, in dessen Arbeitsorganisation Sie eingegliedert werden und dessen Weisungen Sie beim Einsatz unterliegen. Die Begriffe Leiharbeit, Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung beschreiben rechtlich dasselbe Modell; diese Einordnung erläutert auch das Bundesarbeitsministerium.

Prüfen Sie anhand von § 1 AÜG die tatsächliche Durchführung. Eine Vertragsüberschrift wie „Werkvertrag“ beantwortet die Frage nicht allein. Halten Sie fest, wer Aufgaben zuteilt, Schichten plant und Ihre Arbeit in die eigene Organisation einbindet. Trennen Sie außerdem arbeitsrechtliche Beschwerden gegenüber dem Verleiher von organisatorischen Rückfragen beim Entleiher. Wechseln Sie bei Unklarheiten nicht eigenmächtig den Vertragspartner Ihrer Forderung.

Fordern Sie die Angaben zur Erlaubnis und zur einsatzfreien Vergütung an

Kontrollieren Sie nach § 11 AÜG den Nachweis Ihrer Arbeitsbedingungen. Zusätzlich müssen insbesondere Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erlaubniserteilung und die Leistungen für Zeiten ohne Überlassung dokumentiert sein. Lassen Sie sich vor jedem Einsatz die Firma und Anschrift des Entleihers in Textform mitteilen.

Der Verleiher muss Ihnen bei Vertragsschluss zudem das Merkblatt der Erlaubnisbehörde aushändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer können Merkblatt und Nachweis auf Verlangen in ihrer Muttersprache erhalten. Die Bundesagentur für Arbeit erläutert Erlaubnispflicht und Aufsicht. Fragen Sie bei Zweifeln nach, statt aus einem fehlenden Dokument sofort eine sichere Rechtsfolge abzuleiten. Für den allgemeinen Vertragsnachweis sollten Sie auch Arbeitsvertrag ohne Schriftform berücksichtigen.

Prüfen Sie 2026 das tatsächlich anwendbare Tarifwerk

Suchen Sie im Vertrag die genaue Tarifbezeichnung und die Bezugnahmeklausel. Nach der Tarifinformation des DGB wurden die bisherigen getrennten Tarifwerke zum 1. Januar 2026 in ein einheitliches DGB/GVP-Tarifwerk überführt; für ehemalige iGZ-Mitglieder bestehen einzelne befristete Übergangsregelungen. Übernehmen Sie deshalb nicht ungeprüft eine alte Tabelle oder eine frühere Vertragszusammenfassung.

Kontrollieren Sie Geltungsbereich, Vertragsverweis, Eingruppierung und die für Ihren Abrechnungsmonat maßgebliche Fassung. Fragen Sie nach, ob zusätzlich ein Branchenzuschlagstarifvertrag gilt. Ein Tarifvertrag kann unmittelbar durch Tarifbindung oder aufgrund einer wirksamen Vereinbarung anwendbar sein. Die bloße Behauptung „bei uns gilt Tarif“ ersetzt weder die Benennung der Regelung noch die Prüfung, ob Ihre tatsächliche Tätigkeit zutreffend eingruppiert wurde.

Trennen Sie Equal Pay von der weitergehenden Gleichstellung

Beginnen Sie mit dem Grundsatz des § 8 AÜG: Während der Überlassung müssen Ihnen grundsätzlich die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts vergleichbarer Beschäftigter beim Entleiher gewährt werden. Equal Pay betrifft die Vergütung; der Gleichstellungsgrundsatz erfasst darüber hinaus weitere wesentliche Arbeitsbedingungen.

Prüfen Sie anschließend, ob eine wirksame tarifliche Abweichung erlaubt ist. Gehen Sie weder davon aus, dass gleiche Arbeit unter allen Umständen ab dem ersten Tag denselben ausgezahlten Betrag bedeutet, noch davon, dass ein Tarifverweis jeden Unterschied rechtfertigt. Trennen Sie Tarifentgelt, gegebenenfalls geltende Lohnuntergrenzen und den konkreten Gleichstellungsanspruch. Ein korrekt angewandter Tabellenlohn beantwortet die Frage nach einer zusätzlich geschuldeten Differenz nicht in jedem Fall abschließend.

Ermitteln Sie einen wirklich vergleichbaren Arbeitnehmer

Vergleichen Sie Aufgaben, erforderliche Qualifikation, Verantwortung und Arbeitszeit. Die Bezahlung irgendeines Kollegen im selben Gebäude liefert noch keinen belastbaren Maßstab. Beschreiben Sie zunächst Ihre eigene Tätigkeit und suchen Sie dann die passenden Vergütungsbedingungen im Einsatzunternehmen.

Nach BAG, 16.12.2020 – 5 AZR 131/19, kann auch ein früherer Leiharbeitnehmer, der bei unveränderter Tätigkeit als Stammkraft übernommen wurde, als Vergleich dienen. Eine spätere eigene Übernahme kann deshalb wichtige Informationen liefern. Prüfen Sie aber, ob Tätigkeiten und maßgeblicher Zeitraum wirklich vergleichbar sind. Beschaffen Sie keine fremden Personalunterlagen ohne Berechtigung. Sichern Sie rechtmäßig erhaltene Angaben und lassen Sie die konkrete Vergleichbarkeit beurteilen.

Vergleichen Sie die Bruttovergütung und nicht nur den Stundenlohn

Listen Sie Grundentgelt, Zulagen, Zuschläge, Sonderzahlungen und gegebenenfalls Sachbezüge auf. Unterscheiden Sie Vergütung von echtem Aufwendungsersatz. Ein bloßer Vergleich des Nettobetrags kann durch unterschiedliche Steuermerkmale oder andere persönliche Abzüge verfälscht sein. Ordnen Sie außerdem die jeweiligen Arbeitsstunden und Anspruchsvoraussetzungen zu.

Das BAG verlangt für den gesetzlichen Entgeltanspruch einen Gesamtvergleich im maßgeblichen Überlassungszeitraum. Rechnen Sie deshalb nicht einfach einen auffälligen Zuschlag hinzu, ohne die übrigen gezahlten und geschuldeten Entgeltbestandteile zu berücksichtigen. Erstellen Sie eine nachvollziehbare Übersicht je Abrechnungszeitraum. Wenn die Angaben zur Stammvergütung unvollständig sind, müssen Sie zunächst den Auskunftsweg und mögliche Darlegungsanforderungen prüfen lassen.

Prüfen Sie Equal Pay nicht erst nach neun Monaten

Die Neunmonatsregel betrifft eine zulässige tarifliche Abweichung vom gleichen Arbeitsentgelt. Fehlt eine wirksame Ausnahme, kann der gesetzliche Gleichstellungsanspruch schon zu Beginn der Überlassung bestehen. Ist eine wirksame Abweichung nach § 8 Absatz 2 AÜG vereinbart, darf sie hinsichtlich des Entgelts grundsätzlich nur die ersten neun Monate beim betreffenden Entleiher erfassen.

Nach Ablauf dieses Zeitraums müssen Sie die Vergütung neu prüfen, sofern keine besondere längere Abweichung zulässig ist. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass das Abrechnungssystem den Zeitpunkt automatisch richtig erkennt. Fragen Sie rechtzeitig nach der Berechnung, insbesondere bei früheren Einsätzen über andere Verleiher. Eine längere zulässige Einsatzdauer bedeutet nicht automatisch eine ebenso lange Ausnahme von Equal Pay.

Kontrollieren Sie die besonderen Voraussetzungen einer längeren Entgeltabweichung

Eine tarifliche Abweichung über neun Monate hinaus müssen Sie an § 8 Absatz 4 AÜG messen. Spätestens nach 15 Monaten muss mindestens das tariflich als gleichwertig festgelegte Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche erreicht werden. Außerdem muss nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung stattfinden.

Prüfen Sie den einschlägigen Zuschlagstarifvertrag und seine konkrete Anwendung. Ein beliebiger Zuschlag oder eine mündliche Zusage „nach 15 Monaten mehr Geld“ reicht als Erklärung nicht aus. Verwechseln Sie das tariflich festgelegte gleichwertige Entgelt nicht ungeprüft mit jedem einzelnen Vergütungsbestandteil einer konkreten Stammkraft. Lassen Sie fehlende Stufen, falsch angerechnete Vorzeiten und mögliche Deckelungsregelungen anhand des tatsächlichen Tariftexts kontrollieren.

Lassen Sie eine Tarifausnahme anhand des gesamten Vertrags prüfen

In BAG, 31.05.2023 – 5 AZR 143/19, hat das Gericht das damals geprüfte iGZ/ver.di-Tarifwerk unter Berücksichtigung des gesetzlichen Schutzes als unionsrechtlich zulässige Entgeltabweichung beurteilt. Dazu gehört insbesondere der Schutz der Vergütung in verleihfreien Zeiten. Leiten Sie daraus nicht ab, dass jede Vertragsklausel oder jedes spätere Tarifwerk ohne weitere Prüfung wirksam abweichen darf.

Bei einer nur vertraglichen Bezugnahme sollten Sie zusätzlich widersprechende Einzelklauseln prüfen lassen. Die Entscheidung 5 AZR 131/19 zeigt, dass eine unvollständige Einbeziehung mit nicht ausschließlich günstigen Abweichungen problematisch sein kann. Beschränken Sie Ihre Prüfung deshalb nicht auf die erste Vertragsseite. Legen Sie Arbeitszeit-, Urlaubs- und Vorrangklauseln mit vor, auch wenn Sie eigentlich nur eine Lohnfrage klären möchten.

Beachten Sie die Ausnahme für kürzlich ausgeschiedene Stammkräfte

Haben Sie beim jetzigen Entleiher oder einem konzernverbundenen Arbeitgeber zuvor direkt gearbeitet, müssen Sie die sogenannte Drehtürregel prüfen. Nach § 8 Absatz 3 AÜG gilt die tarifliche Abweichungsmöglichkeit nicht für Beschäftigte, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung aus einem solchen Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind.

Sichern Sie den früheren Vertrag, das Enddatum und Angaben zur Konzernzugehörigkeit. Eine neue Zeitarbeitsfirma beseitigt diese Prüfung nicht. Unterscheiden Sie jedoch einen früheren direkten Arbeitsvertrag von einem bloß früheren Leiharbeitseinsatz; für diesen sind insbesondere die Anrechnungsregeln relevant. Lassen Sie bei einem Wechsel zwischen mehreren Gesellschaften die tatsächlichen Rechtsträger und Zeitpunkte klären, bevor Sie einen Anspruch allein aus ähnlichen Firmennamen ableiten.

Leiharbeitnehmer und Koordinatorin prüfen gemeinsam Einsatzunterlagen an einem Empfang im Lager.
Sichern Sie Beginn, Ende, Entleihunternehmen und Unterbrechungen jedes Einsatzes. Symbolische KI-Darstellung.

Führen Sie eine Chronologie aller Überlassungen beim selben Entleiher

Erfassen Sie Beginn und Ende jedes Einsatzes, den jeweiligen Verleiher und Unterbrechungen. Vorherige Überlassungszeiten beim selben Entleiher müssen nach den gesetzlichen Regeln vollständig angerechnet werden, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Das gilt auch, wenn die vorherige Überlassung durch eine andere Zeitarbeitsfirma erfolgte.

Führen Sie getrennte Berechnungen für Entgelt und Höchstüberlassungsdauer. Notieren Sie zusätzlich, ob sich nur Arbeitsbereich oder Standort verändert haben. Zählen Sie nicht ausschließlich geleistete Schichten, sondern prüfen Sie die maßgeblichen Überlassungszeiträume. Bei Urlaub, Krankheit, Einsatzpausen oder widersprüchlichen Mitteilungen sollten Sie klären lassen, ob die Überlassung tatsächlich unterbrochen war und wie der betreffende Zeitraum anzurechnen ist.

Verwechseln Sie 18 Monate Einsatzdauer nicht mit der Vertragsdauer

Nach § 1 Absatz 1b AÜG darf derselbe Leiharbeitnehmer grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden. Diese Grenze betrifft den Einsatz beim Entleiher, nicht pauschal die gesamte Dauer Ihres Arbeitsvertrags mit dem Verleiher. Ein unbefristeter Vertrag mit der Zeitarbeitsfirma kann also auch nach dem Ende eines bestimmten Einsatzes fortbestehen.

Die Berechnung ist arbeitnehmerbezogen, nicht bloß arbeitsplatzbezogen. Das verdeutlicht BAG, 14.09.2022 – 4 AZR 26/21. Ein anderer Arbeitsplatz beim selben Entleiher startet die Rechnung deshalb nicht allein neu. Prüfen Sie jedoch wirksame Abweichungen und Sonderlagen, bevor Sie nach 18 Monaten bereits sicher von einer unzulässigen Überlassung ausgehen.

Fordern Sie die konkrete Grundlage einer verlängerten Einsatzdauer an

Eine andere Höchstüberlassungsdauer kann durch Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche und unter den gesetzlichen Voraussetzungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegt werden. Unterscheiden Sie diese Regeln vom Entgelttarifvertrag Ihrer Zeitarbeitsfirma. Eine Vereinbarung im eigenen Leiharbeitsvertrag verlängert die gesetzliche Grenze nicht beliebig.

Nach BAG, 14.09.2022 – 4 AZR 83/21, kann eine entsprechende Regel der tarifgebundenen Entleiherin auch ohne Ihre eigene Tarifbindung gelten. Prüfen Sie beim nicht tarifgebundenen Entleiher die gesetzlichen Übernahmemöglichkeiten und Grenzen einer Betriebsvereinbarung. Fragen Sie nach Tariftext, Geltungsbereich, gültiger Betriebsvereinbarung und konkretem Enddatum. Ein allgemeiner Hinweis auf „48 Monate in der Branche“ liefert noch keine ausreichende Grundlage für Ihren Einsatz.

Behandeln Sie kurze Pausen oder einen Verleiherwechsel nicht als sicheren Neustart

Nach der gesetzlichen Anrechnungsregel bleiben frühere Zeiten bei Unterbrechungen von nicht mehr als drei Monaten relevant. Genau drei Monate sind daher nicht automatisch lang genug, um die gesetzliche Rechnung zurückzusetzen. Lassen Sie Beginn, Ende und tatsächliche Durchführung der Pause anhand der Unterlagen berechnen.

Auch längere oder wiederholte Unterbrechungen sollten Sie nicht pauschal als zulässige Dauerstrategie behandeln. Prüfen Sie einschlägige Tarifregeln, den vorübergehenden Charakter der Überlassung und eine mögliche Umgehung. Bei Umstrukturierung oder einem Wechsel des Entleihers benötigen Sie eine gesonderte Bewertung. Unterschreiben Sie keine rückwirkend behauptete Einsatzpause, wenn sie Ihrem tatsächlichen Arbeitsalltag widerspricht. Dokumentieren Sie stattdessen, wo und für wen Sie weitergearbeitet haben.

Lassen Sie eine mögliche Beschäftigung beim Entleiher rechtlich feststellen

Fehlen die erforderliche Erlaubnis oder die gesetzlich verlangte Offenlegung und Konkretisierung, oder wird die zulässige Höchstüberlassungsdauer überschritten, müssen Sie § 9 AÜG und § 10 AÜG prüfen. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher als zustande gekommen gelten.

Verwechseln Sie diese Rechtsfolge nicht mit einer allgemeinen Pflicht, jedem Leiharbeitnehmer nach 18 Monaten einen neuen Vertrag anzubieten. Prüfen Sie zunächst die tatsächlich geltende Grenze, den genauen Unwirksamkeitsgrund und eine mögliche Festhaltenserklärung. Lassen Sie anschließend klären, gegen wen Beschäftigung und Vergütung geltend zu machen sind. Behaupten Sie nicht ohne Prüfung, es müsse in jedem Fall ein unbefristeter Vertrag entstehen; § 10 AÜG enthält auch Voraussetzungen für eine mögliche Befristung.

Unterschreiben Sie keine Festhaltenserklärung ohne Beratung

Mit einer wirksamen Festhaltenserklärung können Sie unter den gesetzlichen Voraussetzungen am Vertrag mit dem Verleiher festhalten. Dafür müssen Sie die jeweilige Monatsfrist, die Schriftform und das besondere Verfahren des § 9 AÜG beachten. Die Erklärung muss vor Abgabe persönlich bei einer Agentur für Arbeit vorgelegt und anschließend fristgerecht dem Verleiher oder Entleiher zugeleitet werden; das Gesetz verlangt den Zugang spätestens am dritten Tag nach der Vorlage.

Eine vor Beginn der maßgeblichen Frist abgegebene Erklärung ist unwirksam. Auch eine erneute Erklärung kann die gesetzlich erfasste Fortsetzung nicht beliebig absichern. Lassen Sie deshalb Folgen, Fristbeginn und Zugang konkret prüfen. Eine vorformulierte Erklärung im Arbeitsvertrag oder die Aufforderung „bitte nur kurz unterschreiben“ sollten Sie keinesfalls mit einer wirksamen und für Sie günstigen Entscheidung gleichsetzen.

Fordern Sie Vergleichsinformationen über den richtigen Auskunftsweg an

Prüfen Sie den Auskunftsanspruch gegen den Entleiher nach § 13 AÜG. Er betrifft die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich der Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer. Beachten Sie die gesetzlichen Ausnahmen bei einer zulässigen tariflichen Abweichung. Ein pauschaler Anspruch auf Einsicht in jede fremde Lohnabrechnung folgt daraus nicht.

Beschreiben Sie Zeitraum, Tätigkeit und die benötigten Entgeltbestandteile. Fordern Sie beim Verleiher parallel die angewandte Tarifgrundlage und die Berechnung Ihrer Vergütung an. Lassen Sie bei einer Ablehnung prüfen, ob eine Ausnahme tatsächlich greift. Halten Sie Auskunft und Zahlungsforderung auseinander: Eine Bitte um Information wahrt eine Ausschlussfrist für Geldansprüche möglicherweise nicht. Bereiten Sie die konkrete Forderung deshalb frühzeitig vor.

Hände vergleichen zwei anonymisierte Lohnabrechnungen neben Vertragsmappe und Taschenrechner.
Vergleichen Sie sämtliche maßgeblichen Bruttoentgeltbestandteile, nicht nur den Stundenlohn. Symbolische KI-Darstellung.

Berechnen Sie mögliche Differenzen nachvollziehbar je Zeitraum

Stellen Sie gezahlte und geschuldete Bruttovergütung im passenden Vergleichszeitraum gegenüber. Halten Sie fest, warum gerade diese Vergleichsbedingungen gelten und ab wann keine zulässige Entgeltabweichung mehr greift. Rechnen Sie Sonderzahlungen und Zuschläge anhand ihrer Voraussetzungen und zeitlichen Zuordnung ein, statt lediglich einen höheren Stundenlohn mit allen Monaten zu multiplizieren.

Fordern Sie eine nachvollziehbare Erklärung unklarer Buchungen. Bei mehreren Entleihern müssen Sie die jeweiligen Vergütungsmaßstäbe getrennt betrachten. Sichern Sie Abrechnungen, Stundenübersichten und rechtmäßig erhaltene Auskünfte. Für die anschließende Geltendmachung sollten Sie Lohnansprüche und Verzug sowie vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen berücksichtigen. Lassen Sie eine unklare Differenz lieber belastbar berechnen, bevor eine Anspruchsfrist verstreicht.

Sichern Sie Ihre Vergütung auch ohne aktuellen Kundeneinsatz

Kein Kundenauftrag bedeutet nicht automatisch keinen Lohn. Nach § 11 Absatz 4 AÜG darf der Anspruch auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers nicht vertraglich aufgehoben oder beschränkt werden. Prüfen Sie dazu § 615 BGB, Ihre Arbeitsbereitschaft und gegebenenfalls das erforderliche Arbeitsangebot; gesetzliche Anrechnungsfragen bleiben relevant.

Bitten Sie um klare Anweisungen zur weiteren vertragsgemäßen Beschäftigung und Erreichbarkeit. Bleiben Sie nicht ohne Rückmeldung weg und unterschreiben Sie nicht vorschnell unbezahlte Freistellung. Prüfen Sie die im Vertrag dokumentierte Vergütung in verleihfreien Zeiten. Die in § 11 AÜG enthaltene besondere Kurzarbeitsregel war nur bis Ende Juni 2022 befristet; behandeln Sie sie nicht als pauschale aktuelle Erlaubnis, die Vergütung wegen fehlender Einsätze auszusetzen.

Prüfen Sie Zeitkontoabbau und Urlaubsanordnung getrennt vom Auftragsmangel

Fordern Sie bei Minusbuchungen oder angeordnetem Freizeitabbau die konkrete Konto- und Tarifregel an. Ein Zeitkonto darf nicht dazu dienen, den zwingenden Schutz bei Annahmeverzug unzulässig auf Sie zu verlagern. Andererseits müssen Sie einen wirksam vorgesehenen Freizeitausgleich anhand der konkreten Voraussetzungen gesondert bewerten.

Notieren Sie, wer die freie Zeit angeordnet hat, welche Stunden betroffen sind und ob Sie arbeiten wollten. Unterscheiden Sie echten Urlaub, Zeitguthabenabbau und bloß fehlende Einsatzplanung. Beanstanden Sie fehlerhafte Buchungen zeitnah und behalten Sie Ihre früheren Kontostände. Nutzen Sie dazu die Ratgeber zum Arbeitszeitkonto und zur Arbeitszeiterfassung. Eine Buchung im System beweist noch keine von Ihnen zu verantwortende Stundenschuld.

Nutzen Sie nach sechs Monaten das begründete Übernahmegesuch

Prüfen Sie nach mindestens sechs Monaten Überlassung die Möglichkeit des § 13a AÜG. Wenn Sie dem Entleiher Ihren Wunsch nach einem Arbeitsvertrag in Textform anzeigen, muss er grundsätzlich binnen eines Monats nach Zugang begründet in Textform antworten. Die Pflicht greift nicht erneut, wenn Sie diesen Wunsch bereits innerhalb der letzten zwölf Monate angezeigt haben. Beachten Sie auch die Anrechnung früherer Einsätze.

Benennen Sie Ihren Beschäftigungswunsch klar und sichern Sie den Zugang. Eine entsprechend lesbare E-Mail mit Ihrem Namen kann unter § 126b BGB die Textform erfüllen. Die Antwortpflicht ist aber keine automatische Einstellungszusage. Fragen Sie zusätzlich nach freien Stellen und einschlägigen tariflichen Übernahmeregeln; der Entleiher muss Sie über zu besetzende Arbeitsplätze informieren.

Prüfen Sie Kündigungsfrist und Vermittlungsklauseln vor einem direkten Wechsel

Fordern Sie ein konkretes Übernahmeangebot mit Beginn, Vergütung, Aufgaben und Arbeitszeit an. Kündigen Sie den Vertrag mit dem Verleiher nicht allein aufgrund einer unverbindlichen mündlichen Aussicht. Beachten Sie Ihre Kündigungsfrist und die Schriftform nach § 623 BGB; eine einfache E-Mail beendet das Arbeitsverhältnis nicht wirksam.

§ 9 AÜG schützt den Wechsel zum Entleiher nach Ende des Vertrags mit dem Verleiher vor entsprechenden Verbotsklauseln. Eine dem Leiharbeitnehmer auferlegte Vermittlungsvergütung ist ebenfalls unwirksam. Unterscheiden Sie davon eine gesetzlich zulässige angemessene Vermittlungsvergütung zwischen den Unternehmen; diese dürfen Sie nicht automatisch als eigene Zahlungspflicht behandeln. Lesen Sie vor dem Ausstieg auch Eigenkündigung und ihre Folgen.

Klären Sie Sicherheitsunterweisung, Gemeinschaftseinrichtungen und Streikrechte

Verlangen Sie vor Einsatzbeginn und bei geänderten Aufgaben eine passende Sicherheitsunterweisung. Nach § 11 Absatz 6 AÜG treffen den Entleiher Pflichten des Arbeitsschutzrechts, ohne dass die Pflichten des Verleihers entfallen. Sprechen Sie fehlende Qualifikationen, Schutzmaßnahmen oder unklare Zuständigkeiten an, bevor Sie eine gefährliche Tätigkeit übernehmen.

Prüfen Sie nach § 13b AÜG Ihren Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen unter gleichen Bedingungen; sachlich gerechtfertigte Unterschiede müssen Sie gesondert bewerten. Bei unmittelbar bestreikten Einsatzbetrieben sollten Sie § 11 Absatz 5 AÜG beachten: Sie sind nicht verpflichtet, dort tätig zu sein. Der Verleiher muss auf dieses Recht hinweisen. Klären Sie die konkrete Situation und einen anderen Einsatz, statt ohne Mitteilung jeder Arbeit fernzubleiben.

Sichern Sie Geldansprüche und reagieren Sie gesondert auf eine Kündigung

Ordnen Sie Vertragsunterlagen, Tariftexte, Einsatzchronologie, Arbeitszeiten und Abrechnungen in einer Entscheidungsmappe. Lassen Sie offene Zahlungsansprüche, die zulässige Einsatzdauer und ein mögliches Arbeitsverhältnis zum Entleiher getrennt prüfen. Gewerkschaft, Betriebsrat und arbeitsrechtliche Beratung können Ihnen helfen, die passenden Schritte vorzubereiten. Eine Beschwerde bei der Bundesagentur für Arbeit kann die aufsichtsrechtliche Prüfung anstoßen, ersetzt aber keine individuelle fristgerechte Geltendmachung.

Bei einer schriftlichen Kündigung müssen Sie grundsätzlich die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG beachten; prüfen Sie die Folgen des § 7 KSchG. Das Ende des Kundeneinsatzes ist nicht automatisch eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrags. Lassen Sie den Zugang und gegebenenfalls Besonderheiten des Fristbeginns klären. Die Übersicht zur Kündigungsschutzklage hilft Ihnen bei der Vorbereitung.

Vor dem Arbeitsgericht dürfen Sie nach § 11 ArbGG grundsätzlich selbst auftreten. Prüfen Sie Vertretungskosten wegen § 12a ArbGG vorher. Dieser Ratgeber ersetzt keine individuelle Prüfung Ihres Vertrags, der tatsächlich anwendbaren Tarifregeln und der konkreten Überlassungszeiten.

Häufige Fragen

Sind Leiharbeit und Zeitarbeit dasselbe?

Ja. Ordnen Sie beide Begriffe als Arbeitnehmerüberlassung ein. Ihr regulärer Arbeitgeber ist der Verleiher; beim Entleiher werden Sie in dessen Organisation eingesetzt.

Habe ich erst nach neun Monaten Anspruch auf Equal Pay?

Prüfen Sie zuerst, ob eine wirksame tarifliche Entgeltabweichung gilt. Ohne zulässige Ausnahme kann der Gleichstellungsanspruch bereits ab Beginn bestehen. Die Neunmonatsgrenze betrifft die reguläre zeitliche Begrenzung einer Tarifabweichung.

Darf Equal Pay bis zu 15 Monate hinausgeschoben werden?

Prüfen Sie die besonderen tariflichen Voraussetzungen: stufenweise Heranführung nach höchstens sechs Wochen und spätestens nach 15 Monaten mindestens das tariflich als gleichwertig festgelegte Branchenentgelt. Ein beliebiger Zuschlag genügt als Begründung nicht.

Welche Vergütung muss ich vergleichen?

Vergleichen Sie die maßgeblichen Bruttoentgeltbestandteile im passenden Zeitraum, einschließlich einschlägiger Zulagen und Sonderzahlungen. Prüfen Sie Tätigkeiten und Voraussetzungen; ein bloßer Nettolohnvergleich kann irreführen.

Was ist 2026 beim Tarifwerk wichtig?

Prüfen Sie die aktuelle DGB/GVP-Fassung und mögliche Übergangsregelungen statt einer alten BAP- oder iGZ-Tabelle. Lassen Sie den Vertragsverweis, Geltungsbereich und Ihre tatsächliche Eingruppierung kontrollieren.

Muss ich nach 18 Monaten übernommen werden?

Leiten Sie aus 18 Monaten keinen pauschalen Einstellungsanspruch ab. Prüfen Sie die zulässige Höchstüberlassungsdauer, mögliche Tarifabweichungen und besondere Übernahmeregeln. Bei einem Verstoß benötigen Sie zusätzlich eine Prüfung nach §§ 9 und 10 AÜG.

Beginnt die Rechnung bei einer neuen Zeitarbeitsfirma wieder?

Nicht allein durch den Verleiherwechsel. Prüfen Sie frühere Überlassungen beim selben Entleiher; bei Unterbrechungen von nicht mehr als drei Monaten sind die Vorzeiten nach den gesetzlichen Regeln anzurechnen.

Reicht eine Pause von genau drei Monaten für einen Neustart?

Nach der gesetzlichen Anrechnungsregel reicht genau diese Dauer nicht automatisch aus. Lassen Sie die tatsächlichen Unterbrechungsdaten sowie Tarifregeln und mögliche Umgehungsfragen konkret prüfen.

Bekomme ich ohne Kundeneinsatz weiter Lohn?

Prüfen Sie den Vergütungsanspruch bei Annahmeverzug und dokumentieren Sie Ihre Arbeitsbereitschaft sowie gegebenenfalls ein erforderliches Angebot. Der Verleiher darf den gesetzlichen Schutz nicht einfach vertraglich ausschließen.

Was kann ich nach sechs Monaten für eine Übernahme tun?

Zeigen Sie dem Entleiher Ihren Wunsch nach einem Arbeitsvertrag in Textform an, wenn die Voraussetzungen des § 13a AÜG erfüllt sind. Er muss grundsätzlich binnen eines Monats begründet antworten; beachten Sie die Ausnahme für einen bereits in den letzten zwölf Monaten angezeigten Wunsch.

Muss ich bei direkter Einstellung eine Vermittlungsgebühr zahlen?

Eine Vermittlungsvergütung zulasten des Leiharbeitnehmers ist nach § 9 AÜG unwirksam. Unterscheiden Sie davon eine mögliche angemessene Vereinbarung zwischen den Unternehmen und beachten Sie vor dem Wechsel Ihre Kündigungsfrist.

Soll ich eine Festhaltenserklärung sofort unterschreiben?

Holen Sie vorher Beratung ein. Prüfen Sie Folgen, Monatsfrist, Schriftform, persönliche Vorlage bei einer Agentur für Arbeit und den anschließenden rechtzeitigen Zugang. Eine vorbereitete Erklärung ist nicht automatisch wirksam oder für Sie günstig.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 08.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.