Lohn nicht gezahlt: Mahnung, Zinsen und Arbeitnehmerrechte

Was tun, wenn der Lohn nicht kommt?

Ein ausbleibendes Gehalt sollte weder ignoriert noch mit einer spontanen Arbeitsverweigerung beantwortet werden. Zuerst ist zu klären, welcher Betrag wann fällig war. Danach wird die Forderung schriftlich beziffert, eine kurze Zahlungsfrist gesetzt und auf Ausschlussfristen geachtet. Bleibt die Zahlung aus, kommen Verzugszinsen, Lohnklage und bei Insolvenz Insolvenzgeld in Betracht.

Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Abrechnung, Zeiterfassung und Konto prüfen. Rückstand in Brutto beziffern. Arbeitgeber nachweisbar zur Zahlung auffordern und eine konkrete Frist nennen. Ausschlussfristen sofort sichern. Arbeit nicht eigenmächtig einstellen. Bei mehreren offenen Monatsgehältern, Insolvenzzeichen oder einer Kündigung frühzeitig Gewerkschaft, Rechtsberatung oder Arbeitsgericht einschalten.

Eine mündliche Aussage der Buchhaltung, das Geld komme „bald“, hemmt weder vertragliche Ausschlussfristen noch die Verjährung. Entscheidend sind ein nachweisbares Forderungsschreiben und rechtzeitige gerichtliche Schritte, wenn die Gegenseite nicht leistet.

Wann ist Arbeitslohn fällig?

Nach § 614 BGB ist Vergütung nach Leistung der Dienste zu zahlen. Wird sie nach Zeitabschnitten bemessen, ist sie nach Ablauf des jeweiligen Abschnitts fällig. Bei Monatslohn gilt ohne besondere Vereinbarung daher grundsätzlich: erst arbeiten, dann zahlen.

In der Praxis bestimmt meist der Arbeits- oder Tarifvertrag einen konkreten Zahltag, etwa den letzten Bankarbeitstag des Monats oder den 15. des Folgemonats. Diese Regel geht der gesetzlichen Auffangregel vor, soweit sie wirksam ist. Auch eine betriebliche Übung kann für die tatsächliche Fälligkeit Bedeutung gewinnen.

Was bedeutet „zum Monatsende“ oder „bis zum 15.“?

Ist Zahlung „zum Monatsende“ vereinbart, muss das Geld grundsätzlich spätestens am maßgeblichen letzten Tag verfügbar sein. Bei „bis zum 15. des Folgemonats“ ist der 15. der letzte rechtzeitige Zahltag. Der Arbeitgeber muss eine Überweisung so rechtzeitig veranlassen, dass die Zahlung fristgerecht gutgeschrieben werden kann.

Fällt der Zahltag auf ein Wochenende oder einen Feiertag, können gesetzliche Regeln, Tarifvertrag und genaue Formulierung die Verschiebung bestimmen. Arbeitnehmer sollten nicht nur den Buchungstag, sondern auch Wertstellung und vereinbarte Fälligkeit prüfen, bevor sie Verzug geltend machen.

Sind Überstunden, Zuschläge und Provision gleichzeitig fällig?

Nicht zwingend. Festgehalt, Stundenlohn, Überstundenvergütung, Zuschläge, Provisionen, Boni und Spesen können unterschiedliche Abrechnungs- und Fälligkeitsregeln haben. Provisionen werden häufig erst nach Abschluss oder Abrechnung des vermittelten Geschäfts fällig, Boni nach Feststellung der Zielerreichung.

Bei Überstunden muss feststehen, welche Stunden angeordnet, geduldet oder betrieblich notwendig waren und welcher Vergütungssatz gilt. Die Grundlagen erläutert der Beitrag Überstunden und Freizeitausgleich. In der Zahlungsaufforderung sollten die einzelnen Vergütungsbestandteile getrennt ausgewiesen werden.

Besondere Fälligkeit des Mindestlohns

Der gesetzliche Mindestlohn ist nach § 2 MiLoG zum vereinbarten Zeitpunkt fällig, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt. Ein Arbeitgeber darf den Mindestlohn daher nicht unbegrenzt durch lange Abrechnungsfristen verschieben.

Für wirksam geführte Arbeitszeitkonten enthält das MiLoG Sonderregeln. Arbeitsstunden müssen grundsätzlich innerhalb von zwölf Kalendermonaten durch bezahlte Freizeit oder Zahlung ausgeglichen werden. Höhe und Ausnahmen des aktuellen Mindestlohns erklärt der Beitrag Mindestlohn 2026.

Wann gerät der Arbeitgeber in Zahlungsverzug?

Verzug setzt einen fälligen, durchsetzbaren Zahlungsanspruch und grundsätzlich eine Mahnung voraus. Nach § 286 Abs. 2 BGB ist eine Mahnung jedoch entbehrlich, wenn die Zahlungszeit kalendermäßig bestimmt ist. Steht im Vertrag eindeutig „Zahlung am 30.“, beginnt der Verzug regelmäßig am folgenden Tag, wenn nichts gezahlt wurde.

Auch eine ernsthafte und endgültige Zahlungsverweigerung kann die Mahnung entbehrlich machen. Kein Verzug besteht, solange die Zahlung aufgrund eines Umstands ausbleibt, den der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat. Liquiditätsmangel, interne Freigabefehler oder eine zu spät veranlasste Überweisung liegen regelmäßig in seiner Risikosphäre.

Muss der Arbeitnehmer mahnen?

Bei einem festen Zahltag rechtlich oft nicht. Trotzdem ist eine schriftliche Zahlungsaufforderung fast immer sinnvoll. Sie dokumentiert die Forderung, beseitigt Missverständnisse, setzt eine letzte Frist und kann eine arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfrist wahren.

Ist die Fälligkeit nicht eindeutig bestimmt, kann die Mahnung den Verzug erst auslösen. Sie muss nach Fälligkeit erfolgen und klar erkennen lassen, welche Zahlung verlangt wird. Eine unverbindliche Nachfrage wie „Ist mit der Abrechnung alles in Ordnung?“ genügt für eine sichere Geltendmachung nicht immer.

Die ersten fünf Schritte

1. Kontoumsätze und richtige Bankverbindung prüfen.
2. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung auf Fälligkeit und Ausschlussfristen lesen.
3. Abrechnung, Arbeitszeit und erhaltene Abschläge vergleichen.
4. Offenen Bruttobetrag nach Monat und Vergütungsbestandteil berechnen.
5. Arbeitgeber nachweisbar mit konkretem Termin zur Zahlung auffordern.

Bei einem bloßen Bank- oder Stammdatenfehler lässt sich das Problem häufig schnell lösen. Wiederholte Verspätungen, Teilzahlungen oder Aussagen über fehlende Liquidität sind dagegen Warnzeichen und verlangen ein konsequenteres Vorgehen.

Wie wird der Lohnrückstand berechnet?

Ausgangspunkt ist die vereinbarte Bruttovergütung. Hinzu kommen fällige Zuschläge, Provisionen oder Überstunden; abzuziehen sind bereits gezahlte Abschläge. Steuern und Sozialversicherungsbeiträge führt der Arbeitgeber bei Zahlung nach den dann geltenden Regeln ab.

Bei Stundenlohn wird die nachweisbare vergütungspflichtige Arbeitszeit mit dem vereinbarten Satz multipliziert. Fehlen Stunden, helfen Dienstpläne, elektronische Erfassung, Kalender, Nachrichten und Zeugen. Bei einem festen Monatsgehalt darf der Arbeitgeber nicht ohne tragfähigen Grund pauschal kürzen.

Soll ich Brutto- oder Nettolohn verlangen?

Arbeitsentgelt wird vor Gericht regelmäßig als Bruttobetrag geltend gemacht. Der Arbeitgeber bleibt verpflichtet, Steuern und Arbeitnehmeranteile ordnungsgemäß zu berechnen und abzuführen. Ein bereits feststehender reiner Nettorest kann gesondert beziffert werden.

Wer ohne Abrechnung nur einen geschätzten Nettobetrag verlangt, riskiert Differenzen. Sinnvoll ist eine Aufstellung wie „3.200 Euro brutto für September 2026 abzüglich 1.000 Euro netto Abschlag“. Bei komplizierten Sachverhalten sollte die Berechnung fachlich geprüft werden.

Was gehört in eine wirksame Zahlungsaufforderung?

Das Schreiben sollte enthalten:

• Name, Arbeitsverhältnis und betroffener Abrechnungsmonat,
• Art und genaue Höhe der offenen Bruttoforderung,
• vertraglicher oder gesetzlicher Fälligkeitstag,
• bereits erhaltene Teilzahlungen,
• konkrete Zahlungsfrist mit Datum,
• Bankverbindung, falls sie nicht zweifelsfrei bekannt ist,
• Vorbehalt von Verzugszinsen und weiteren Rechten.

Beispiel: „Hiermit mache ich mein Arbeitsentgelt für September 2026 in Höhe von 3.200 Euro brutto geltend. Es war am 30. September 2026 fällig. Ich fordere Sie auf, den ausstehenden Betrag bis spätestens 9. Oktober 2026 auf mein bekanntes Gehaltskonto zu zahlen.“

Das Schreiben sollte sachlich bleiben. Drohungen mit Strafanzeige, Presse oder sofortiger Arbeitsniederlegung helfen selten und können die Auseinandersetzung verschärfen.

Wie wird die Geltendmachung nachgewiesen?

Geeignet sind persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung, Einwurf-Einschreiben mit dokumentiertem Inhalt oder E-Mail an eine nachweisbar zuständige Adresse. Ein Einschreibebeleg beweist allein nicht immer den Inhalt; eine Kopie des vollständigen Schreibens gehört in die Unterlagen.

Messenger-Nachrichten können Beweismittel sein, sind aber als alleiniger Kanal riskant. Bei einer vertraglich verlangten Textform genügt grundsätzlich eine lesbare Erklärung auf dauerhaftem Datenträger. Verlangt ein wirksamer Tarifvertrag eine bestimmte Form, muss diese eingehalten werden.

Anspruch auf Lohnabrechnung

Nach § 108 GewO muss der Arbeitgeber bei Zahlung eine Entgeltabrechnung in Textform erteilen. Sie muss Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Entgelts einschließlich Zuschlägen, Zulagen, sonstigen Vergütungen, Abzügen, Abschlägen und Vorschüssen ausweisen.

Ändern sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht, kann die erneute Abrechnung entbehrlich sein. Eine Abrechnung ersetzt aber keine Zahlung. Umgekehrt macht eine fehlerhafte oder fehlende Abrechnung den dahinterstehenden Lohnanspruch nicht automatisch unbestimmt.

Wie hoch sind die Verzugszinsen?

Nach § 288 Abs. 1 BGB beträgt der gesetzliche Verzugszins fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. Seit dem 1. Juli 2026 liegt der von der Deutschen Bundesbank veröffentlichte Basiszinssatz bei 1,52 Prozent. Für das zweite Halbjahr 2026 ergibt sich damit ein Verzugszinssatz von 6,52 Prozent pro Jahr.

Der Basiszinssatz wird jeweils zum 1. Januar und 1. Juli angepasst. Für längere Rückstände muss deshalb abschnittsweise mit dem jeweils geltenden Satz gerechnet werden. Verzugszinsen entstehen zusätzlich zum Lohn und laufen grundsätzlich bis zur Zahlung.

Beispiel für die Zinsberechnung

Bleiben 3.000 Euro für 30 Tage im zweiten Halbjahr 2026 offen, lautet die vereinfachte Rechnung: 3.000 × 6,52 Prozent × 30 ÷ 365. Das ergibt rund 16,08 Euro Verzugszinsen.

Für jeden Monatsrückstand beginnt der Zinslauf gesondert. Teilzahlungen reduzieren ab ihrem Eingang den noch zu verzinsenden Betrag. In Klageanträgen wird häufig „Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit …“ verlangt, damit spätere Änderungen automatisch berücksichtigt werden.

Gibt es zusätzlich 40 Euro Verzugspauschale?

Im Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. Zwar sieht § 288 Abs. 5 BGB bei Entgeltforderungen gegen einen nicht als Verbraucher handelnden Schuldner eine Pauschale von 40 Euro vor. Das Bundesarbeitsgericht wendet jedoch die spezielle Kostenregel des § 12a Abs. 1 ArbGG an und lehnt die Pauschale für arbeitsrechtliche Entgeltstreitigkeiten ab.

Die 40-Euro-Verzugspauschale wird im Arbeitsverhältnis durch § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG ausgeschlossen. Rückständiger Lohn und Verzugszinsen blieben im entschiedenen Fall dennoch geschuldet.

Welche weiteren Schäden können ersetzt werden?

Ein nachweisbarer Verzugsschaden kann zusätzlich verlangt werden, soweit er ursächlich und erforderlich ist. Denkbar sind Rücklastschriftkosten, berechtigte Mahnkosten eines Vermieters oder zusätzliche Überziehungszinsen, die bei pünktlicher Lohnzahlung nicht entstanden wären.

Belege und zeitlicher Zusammenhang sind entscheidend. Wegen § 12a ArbGG werden eigene Anwaltskosten für die außergerichtliche Verfolgung und die erste arbeitsgerichtliche Instanz grundsätzlich nicht vom Gegner erstattet. Pauschale Ärger- oder Zeitentschädigungen gibt es nicht.

Was tun bei Teilzahlung oder falscher Abrechnung?

Eine Teilzahlung sollte angenommen, aber schriftlich nur als Teilzahlung verbucht werden. Formulieren Sie, welcher Restbetrag offen bleibt und dass auf weitergehende Ansprüche nicht verzichtet wird. Der Arbeitgeber darf eine Zahlung nicht ohne Weiteres an einen umfassenden Forderungsverzicht knüpfen.

Bei einer Abrechnungsdifferenz ist jede Position zu prüfen: Grundlohn, Stunden, Zuschläge, Sachbezüge, Vorschüsse und Pfändungen. Eine Korrekturabrechnung kann verlangt werden. Der unstreitige Teil sollte dennoch sofort gezahlt werden.

Darf der Arbeitgeber Gegenforderungen abziehen?

Aufrechnung ist nur mit einer eigenen, durchsetzbaren Gegenforderung möglich. Außerdem schützt § 394 BGB den unpfändbaren Teil des Arbeitseinkommens: Gegen unpfändbare Forderungen darf grundsätzlich nicht aufgerechnet werden. Der Arbeitgeber kann den gesamten Lohn daher nicht einfach wegen eines behaupteten Schadens einbehalten.

Bei vorsätzlich verursachtem Schaden gelten Besonderheiten. Trotzdem muss die Gegenforderung bestehen und der Abzug nachvollziehbar sein. Pauschale Vertragsstrafen, Mankobeträge oder Schadensersatzabzüge sollten rechtlich geprüft werden.

Darf ich die Arbeit wegen Lohnrückstand verweigern?

Ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung kann nach § 273 BGB bestehen, wenn der Arbeitgeber einen fälligen Vergütungsanspruch nicht erfüllt. Es ist aber kein automatisches Recht bei jeder kurzen Verspätung. Die Ausübung muss nach Treu und Glauben verhältnismäßig sein.

Ein geringfügiger oder nur kurzfristiger Rückstand genügt regelmäßig nicht. Auch wenn eine schnelle Zahlung sicher zu erwarten ist oder der Arbeitnehmer einen unverhältnismäßig großen Schaden verursacht, kann die Arbeitsverweigerung unzulässig sein. Eine starre gesetzliche Grenze von genau ein oder zwei Monatsgehältern gibt es nicht.

Wie wird das Zurückbehaltungsrecht wirksam ausgeübt?

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, dass er wegen konkret bezeichneter fälliger Forderungen die Arbeitsleistung zurückbehält. Betrag, Monate, Rechtsgrund und bereits erhaltene Zahlungen müssen so genau angegeben werden, dass der Arbeitgeber die Forderung prüfen und erfüllen kann.

Ein Zurückbehaltungsrecht muss klar, eindeutig und bezogen auf eine bestimmte konkrete Gegenforderung erklärt werden. Eine ungenaue Bezifferung und widersprüchliches Verhalten können dazu führen, dass die Nichtarbeit als fehlender Leistungswille gewertet wird.

Vor der Arbeitsniederlegung sollte eine letzte Zahlungsfrist gesetzt und die Ausübung für den Fall des Fristablaufs angekündigt werden. Währenddessen sollte der Arbeitnehmer ausdrücklich arbeitsbereit bleiben und erklären, die Arbeit nach vollständiger Zahlung unverzüglich wieder aufzunehmen.

Warum ist eine spontane Arbeitsverweigerung gefährlich?

Ist das Zurückbehaltungsrecht nicht wirksam, liegt unentschuldigtes Fehlen vor. Der Arbeitgeber kann Vergütung kürzen, abmahnen und bei Fortsetzung kündigen. Das Risiko trägt zunächst der Arbeitnehmer, der sich auf das Recht beruft.

Deshalb sollte die Arbeit nicht aufgrund einer bloßen Vermutung über den Lohnanspruch eingestellt werden. Bei streitigen Überstunden, Bonusberechnungen oder kleinen Differenzen ist gerichtliche Durchsetzung meist sicherer. Bei erheblichen, eindeutigen Rückständen sollte vorab individuelle Beratung eingeholt werden.

Kann ich wegen Lohnrückstands fristlos kündigen?

Erhebliche oder wiederholte Lohnrückstände können einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Eigenkündigung nach § 626 BGB bilden. Regelmäßig muss der Arbeitgeber zuvor klar zur Zahlung aufgefordert und gewarnt werden, sofern nicht offensichtlich jede Abhilfe aussichtslos ist.

Eine fristlose Eigenkündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und kann Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Zeugnis und offene Ansprüche haben. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB und der genaue Kündigungsgrund sind komplex. Ohne individuelle Prüfung sollte dieser Schritt nicht erklärt werden.

Warum sind Ausschlussfristen so gefährlich?

Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig Verfallklauseln. Danach muss ein Anspruch innerhalb einer kurzen Frist – oft drei Monate ab Fälligkeit – in Textform geltend gemacht werden. Zweistufige Klauseln verlangen nach Ablehnung oder Schweigen zusätzlich innerhalb einer weiteren Frist eine Klage.

Eine bloße Bitte an die Lohnbuchhaltung wahrt die Frist möglicherweise nicht. Der Anspruch sollte nach Grund und Höhe deutlich bezeichnet werden. Tarifliche Ausschlussfristen gelten oft unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer sie tatsächlich gelesen hat.

Kann auch der Mindestlohn verfallen?

Der gesetzliche Mindestlohn ist besonders geschützt. Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen unwirksam, die seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen; auch Verwirkung ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen dürfen den gesetzlichen Mindestlohn daher nicht beseitigen.

Eine vom Arbeitgeber gestellte Ausschlussklausel in einem nach 2014 geschlossenen Arbeitsvertrag ist intransparent, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Für Tarifklauseln und ältere Verträge gelten differenzierte Regeln.

Vergütung oberhalb des Mindestlohns kann jedoch wirksamen Ausschlussfristen unterliegen. Arbeitnehmer sollten deshalb immer die gesamte Lohnforderung fristgerecht geltend machen und sich nicht auf den Mindestlohnschutz verlassen.

Wann verjährt ein Lohnanspruch?

Fehlt eine kürzere wirksame Ausschlussfrist, gilt regelmäßig die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB. Sie beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den maßgeblichen Umständen und dem Schuldner Kenntnis hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit haben müsste.

Eine einfache Mahnung stoppt die Verjährung nicht. Hemmung kann etwa durch Klage, Mahnbescheid oder Verhandlungen unter den gesetzlichen Voraussetzungen eintreten. Wegen der oft viel kürzeren Ausschlussfristen sollte niemand bis zum Ende der Verjährung warten.

Wie erhebt man Lohnklage beim Arbeitsgericht?

Reagiert der Arbeitgeber nicht oder bestreitet er die Forderung, kann der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht Zahlungsklage erheben. In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang. Die Rechtsantragstelle des Gerichts nimmt Anträge auf, darf aber keine umfassende Rechtsberatung leisten.

Benötigt werden insbesondere Arbeitsvertrag, einschlägiger Tarifvertrag, Abrechnungen, Zeiterfassung, Kontoauszüge, Forderungsschreiben und Zustellnachweis. Der Antrag muss Betrag und Zinsbeginn bestimmt bezeichnen. Bei mehreren Monaten ist jeder Teilbetrag mit eigener Fälligkeit aufzulisten.

Vor einer Lohnklage sollte geprüft werden, ob gleichzeitig andere Ansprüche bestehen – etwa auf Abrechnung, Beschäftigung oder Berichtigung eines Arbeitszeitkontos. Interne Links zur Arbeitszeiterfassung helfen bei der Vorbereitung von Stundenlohnforderungen.

Mahnverfahren oder Zahlungsklage?

Ein Mahnverfahren kann bei einer genau bezifferten Geldforderung sinnvoll sein, wenn kein inhaltlicher Streit erwartet wird. Legt der Arbeitgeber Widerspruch ein, geht die Sache in das normale arbeitsgerichtliche Verfahren über. Für komplexe Stunden-, Bonus- oder Abrechnungsstreitigkeiten ist die direkte Klage oft zielgerichteter.

Ein privates Inkassoschreiben schafft keinen vollstreckbaren Titel. Erst Vollstreckungsbescheid, gerichtlicher Vergleich oder Urteil ermöglicht Zwangsvollstreckung. Ausschluss- und Verjährungsfristen müssen auch bei der Wahl des Verfahrens sicher eingehalten werden.

Wer trägt die Kosten vor dem Arbeitsgericht?

Nach § 12a Abs. 1 ArbGG trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst – auch wenn sie vollständig gewinnt. Gerichtskosten richten sich nach Streitwert und Verfahrensausgang; ein Vergleich kann sie reduzieren.

Arbeitnehmer können sich selbst vertreten oder Gewerkschaftsrechtsschutz, Rechtsschutzversicherung und Beratungshilfe prüfen. Bei geringem Einkommen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht. Die Kostenregel ist auch der Grund, warum das BAG die 40-Euro-Verzugspauschale ablehnt.

Was passiert nach einem Urteil oder Vergleich?

Zahlt der Arbeitgeber trotz vollstreckbarem Titel nicht, kann die Zwangsvollstreckung betrieben werden. Denkbar sind Kontopfändung, Sachpfändung oder die Abgabe einer Vermögensauskunft. Dafür ist regelmäßig eine vollstreckbare Ausfertigung erforderlich.

Ein Titel beseitigt das Insolvenzrisiko nicht. Gibt es Anzeichen, dass mehrere Beschäftigte, Vermieter oder Sozialversicherungsträger nicht bezahlt werden, sollte parallel Insolvenzgeld geprüft werden. Vollstreckungskosten und Erfolgsaussichten hängen von der Vermögenslage des Arbeitgebers ab.

Was gilt bei Insolvenz des Arbeitgebers?

Bei einem Insolvenzereignis ersetzt Insolvenzgeld nach § 165 SGB III grundsätzlich ausgefallenes Arbeitsentgelt für die vorausgegangenen drei Monate des Arbeitsverhältnisses. Insolvenzereignisse sind insbesondere Eröffnung des Insolvenzverfahrens, Abweisung mangels Masse oder vollständige Betriebseinstellung unter den gesetzlichen Voraussetzungen.

Der Antrag muss nach § 324 Abs. 3 SGB III innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der Agentur für Arbeit gestellt werden. Die Frist ist kurz und sollte auch dann vorsorglich gewahrt werden, wenn Unterlagen fehlen.

Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass bei ausbleibenden Sozialversicherungsbeiträgen die Krankenkasse für die letzten drei Monate einen Antrag stellen kann. Arbeitnehmer sollten offene Monate, Abrechnungen und Arbeitsvertrag bereithalten.

Welche Warnzeichen sprechen für Zahlungsunfähigkeit?

• Lohn kommt wiederholt verspätet oder nur in Teilbeträgen.
• Mehrere Beschäftigte sind betroffen.
• Sozialversicherungsbeiträge oder betriebliche Altersvorsorge fehlen.
• Lieferanten stellen Leistungen ein oder Konten werden gepfändet.
• Geschäftsleitung verweigert konkrete Zahlungstermine.
• Betrieb schließt plötzlich oder stellt Tätigkeit weitgehend ein.

Kein einzelnes Zeichen beweist Insolvenz. Eine vorsorgliche Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit, Krankenkasse und rechtlicher Beratung kann aber verhindern, dass Antrags- oder Ausschlussfristen verstreichen.

Was tun bei fehlenden Sozialversicherungsbeiträgen?

Arbeitgeber müssen Gesamtsozialversicherungsbeiträge korrekt melden und abführen. Bestehen Zweifel, können Beschäftigte ihre Krankenkasse um Prüfung des Versicherungsverlaufs bitten. Fehlende Arbeitgeberzahlungen sollten dokumentiert werden.

Das Vorenthalten von Arbeitnehmerbeiträgen kann nach § 266a StGB strafbar sein. Eine Strafanzeige ersetzt jedoch weder Lohnklage noch Insolvenzgeldantrag. Vorrangig müssen die eigenen Zahlungs- und Sozialleistungsansprüche fristgerecht gesichert werden.

Was tun, wenn zusätzlich eine Kündigung kommt?

Eine Kündigung beseitigt bereits verdienten Lohn nicht. Gleichzeitig läuft für die Kündigungsschutzklage eine eigene Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Lohnforderung und Bestandsschutz müssen getrennt geltend gemacht werden.

Wer nur über den Lohn verhandelt, versäumt möglicherweise die Kündigungsfrist. Der Beitrag zur Dreiwochenfrist der Kündigungsschutzklage erklärt die wichtigsten Schritte. Ein Aufhebungsvertrag sollte wegen möglicher Sperrzeit nicht ungeprüft unterschrieben werden.

Häufige Fehler bei ausbleibendem Lohn

• Nur mündlich nachfragen: Ausschlussfristen werden dadurch möglicherweise nicht gewahrt.
• Nur Netto schätzen: Die Forderung bleibt unklar oder zu niedrig.
• Zu früh Arbeit verweigern: Unberechtigtes Fehlen kann arbeitsrechtliche Folgen haben.
• Ausschlussfrist übersehen: Ansprüche können lange vor der gesetzlichen Verjährung verfallen.
• 40-Euro-Pauschale verlangen: Das BAG schließt sie im Arbeitsverhältnis aus.
• Anwaltskosten einkalkulieren: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Kosten selbst.
• Insolvenzgeldfrist versäumen: Der Antrag muss grundsätzlich binnen zwei Monaten gestellt werden.
• Kündigung ignorieren: Für die Kündigungsschutzklage laufen nur drei Wochen.

Checkliste für Arbeitnehmer

• Fälligkeit aus Vertrag und Tarifvertrag feststellen.
• Konto, Abrechnung und Arbeitszeitnachweise sichern.
• Offene Bruttobeträge nach Monat auflisten.
• Schriftlich mit festem Datum zur Zahlung auffordern.
• Ausschlussfrist und zweite Klagefrist prüfen.
• Verzugszinsen ab richtigem Datum berechnen.
• Arbeit nicht ohne klare, geprüfte Erklärung zurückhalten.
• Bei mehreren Rückständen Insolvenzgeld vorbereiten.
• Klage- und Kündigungsfristen getrennt überwachen.

Checkliste für Arbeitgeber

• Fällige Entgelte so rechtzeitig anweisen, dass sie pünktlich gutgeschrieben werden.
• Unstreitige Beträge trotz Einzelstreit sofort zahlen.
• Abrechnungen nach § 108 GewO nachvollziehbar erstellen.
• Korrekturen und Verzögerungsgründe schriftlich erklären.
• Verzugszinsen und belegte Folgeschäden berücksichtigen.
• Aufrechnung nur mit bestehender Forderung und unter Pfändungsschutz vornehmen.
• Sozialversicherungsbeiträge vollständig abführen.
• Bei Liquiditätskrise Belegschaft und zuständige Stellen rechtzeitig informieren.

Fazit

Bleibt Lohn aus, zählt Geschwindigkeit. Die Forderung muss exakt beziffert, nachweisbar geltend gemacht und innerhalb möglicher Ausschlussfristen verfolgt werden. Bei festem Zahltag tritt Verzug regelmäßig ohne Mahnung ein; dennoch ist das schriftliche Forderungsschreiben der wichtigste praktische erste Schritt.

Zusätzlich zum Lohn fallen fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz an – im zweiten Halbjahr 2026 insgesamt 6,52 Prozent jährlich. Eine 40-Euro-Pauschale gibt es nach der BAG-Rechtsprechung im Arbeitsverhältnis nicht. Arbeitsverweigerung und fristlose Eigenkündigung sind nur nach sorgfältiger Prüfung vertretbar. Bei Insolvenz sichern Insolvenzgeld und die zweimonatige Antragsfrist wenigstens einen begrenzten Zeitraum.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.