Reicht eine Lohnpfändung für die Kündigung?

Eine einzelne Lohnpfändung und der übliche Aufwand in der Lohnbuchhaltung reichen bei allgemeinem Kündigungsschutz regelmäßig nicht aus. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hielt den zusätzlichen Aufwand einer einzelnen Pfändung im konkreten Fall für hinnehmbar. Der Arbeitgeber hatte außerdem keine greifbaren Tatsachen für das behauptete Sicherheitsrisiko vorgetragen. LAG Düsseldorf, 28.08.2007, 3 Sa 912/07, Rn. 33–34 und 49–50 (geprüft am 04.11.2026).

Bei einer Lohnpfändung ist der Arbeitgeber als Drittschuldner beteiligt. Mit der Zustellung des Pfändungsbeschlusses an ihn wird die Pfändung wirksam. Der Beschluss betrifft die Auszahlung der erfassten Forderung. Die Frage, ob das Arbeitsverhältnis beendet werden darf, richtet sich nach den Regeln zur Kündigung. § 829 ZPO und § 835 ZPO (geprüft am 04.11.2026).

Beschlüsse zuordnen, Verwaltungsaufwand prüfen und konkrete Aufgaben sowie behauptete Risiken festhalten.
Prüfen Sie, worauf der Arbeitgeber seine Begründung stützt.

Was muss bei mehreren Pfändungen oder einer Vertrauensaufgabe geklärt werden?

Gilt der allgemeine Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber Tatsachen beweisen, die die Kündigung tragen. Für nach 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse setzt der Schutz regelmäßig mehr als sechs Monate ununterbrochene Beschäftigung und mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb voraus. Teilzeitkräfte werden gewichtet. Für ältere Arbeitsverhältnisse gelten Übergangsregeln. § 1 KSchG und § 23 KSchG (geprüft am 04.11.2026).

Was der Arbeitgeber anführtWas bei der Prüfung zählt
Ein Beschluss und monatliche AbzügeVergleichen Sie Beschluss und Abrechnungen. Mehrere Abzüge können auf demselben Beschluss beruhen.
Mehrere Beschlüsse und hoher AufwandFragen Sie nach konkreten zusätzlichen Arbeitsschritten, deren Dauer und den Folgen für den Betriebsablauf.
Besondere VertrauensaufgabeKlären Sie Ihre tatsächlichen Befugnisse, die behaupteten Risiken und die Tatsachen, auf die sich der Arbeitgeber stützt.

Die Tabelle hilft, die Tatsachen für die Prüfung nach § 1 KSchG zu ordnen (geprüft am 04.11.2026). Zählt der Arbeitgeber nur Beschlüsse auf, lässt sich daraus noch keine konkrete Beeinträchtigung ablesen. Prüfen Sie bei einem Einwand gegen Ihre Eignung auch, ob eine andere geeignete Beschäftigung möglich ist. LAG Düsseldorf, Rn. 34 und 49–50 (geprüft am 04.11.2026).

Wie hat das Gericht den Umgang mit Bargeld bewertet?

In dem Düsseldorfer Verfahren ging es um eine ordentliche Kündigung im Geldtransport. Der Arbeitgeber verwies auf eine Privatinsolvenz und eine Lohnpfändung. Die Berufung blieb erfolglos. Das Gericht prüfte den Einzelfall, sah keine konkreten Sicherheitsbedenken und ließ den Verwaltungsaufwand einer einzelnen Pfändung nicht genügen. Die Ausführungen des Gerichts zu damaligen Vorschriften des Bewachungsgewerbes beziehen sich auf den damaligen Fall. LAG Düsseldorf, Tenor und Rn. 33–50 (geprüft am 04.11.2026).

Was ist bei einer Abmahnung oder der Drohung mit fristloser Kündigung wichtig?

Halten Sie fest, welche arbeitsvertragliche Pflicht der Arbeitgeber in der Abmahnung als verletzt bezeichnet. Eine Pfändung allein zeigt keinen konkreten Pflichtverstoß bei der Arbeit. Wenn das Schreiben zusätzlich einen bestimmten Vorfall behauptet, halten Sie Ihre Sicht und die dazugehörigen Unterlagen getrennt fest. Mehr zur Prüfung einer Abmahnung.

Für eine fristlose Kündigung verlangt § 626 BGB einen wichtigen Grund. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Die dort geregelte Zweiwochenfrist betrifft den Ausspruch der fristlosen Kündigung durch den Kündigenden. Für Ihre Klage gelten grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung, auch wenn sie fristlos ausgesprochen wird. § 4 KSchG und § 13 KSchG (geprüft am 04.11.2026).

Beispiel zur Klagefrist. Zugang am 4. November 2026, erster Berechnungstag am 5. November, Fristende am 25. November.
Im Beispiel liegen zwischen dem Zugang der schriftlichen Kündigung und dem Fristende drei Wochen.

Welche Unterlagen und Daten sollten Sie sichern?

  1. Pfändungsbeschlüsse und Lohnabrechnungen nach Aktenzeichen und Datum ordnen. Unterscheiden Sie zwischen mehreren Beschlüssen und wiederkehrenden Abzügen aus demselben Beschluss.
  2. Abmahnung, Gesprächsnotizen, Aufgabenbeschreibung und die behaupteten betrieblichen Folgen festhalten.
  3. Bei einer Kündigung das Original, den Umschlag und das tatsächliche Zugangsdatum sichern. Die Kündigung bedarf der Schriftform. § 623 BGB (geprüft am 04.11.2026).
  4. Die Klagefrist auch im Kleinbetrieb prüfen. Warten Sie mit der Klage nicht auf eine Antwort zur Pfändung oder zur Abmahnung. § 4 KSchG, § 7 KSchG und § 23 KSchG (geprüft am 04.11.2026).

Beispiel: Geht die schriftliche Kündigung am Mittwoch, 4. November 2026, zu, wird dieser Tag bei der Berechnung nicht mitgezählt. Die Dreiwochenfrist endet im Regelfall am Mittwoch, 25. November 2026, mit Ablauf des Tages. Für einen Samstag, Sonntag oder allgemeinen Feiertag am Gerichtsort gilt die Regel zum nächsten Werktag. § 4 KSchG, § 187 BGB, § 188 BGB und § 222 ZPO (geprüft am 04.11.2026).

Vertiefung zur Dreiwochenfrist bei der Kündigungsschutzklage und zu geschützten Zuschlägen bei der Lohnpfändung.

Häufige Fragen

Sind drei Abzüge auf der Abrechnung drei Pfändungen?

Drei monatliche Abzüge können auf einem Beschluss beruhen. Vergleichen Sie die Aktenzeichen, Gläubigerangaben und Daten der Beschlüsse.

Gilt die Dreiwochenfrist auch für eine fristlose Kündigung?

Ja. Nach § 13 Abs. 1 KSchG muss auch die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden.

Reicht der Verweis auf eine Vertrauensstellung?

Im Düsseldorfer Geldtransportfall reichte der pauschale Verweis nicht. Entscheidend waren die konkreten Aufgaben und das Fehlen greifbarer Tatsachen für die behaupteten Sicherheitsbedenken.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 04.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.