Praktikum mit Pause: Mindestlohn fällig?

Gilt die Dreimonatsgrenze überhaupt für Ihr Praktikum?

Ein Praktikum beginnt, wird unterbrochen und endet deshalb später als ursprünglich geplant. Allein der längere Kalenderabstand beweist noch keinen Mindestlohnanspruch. Zuerst muss die richtige Ausnahme feststehen: § 22 Absatz 1 Satz 2 Nummer 2 MiLoG betrifft bis zu drei Monate zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder die Aufnahme eines Studiums. Entscheidend sind tatsächlicher Zweck und Durchführung, nicht nur die Überschrift des Vertrags. (Geprüft: 19.10.2026.)

Dieser Beitrag behandelt diese Orientierung vor Ausbildung oder Studium. Pflichtpraktika und freiwillige ausbildungsbegleitende Praktika stehen in anderen Nummern derselben Vorschrift. Bei Nummer 3 ist zusätzlich ein früheres solches Praktikumsverhältnis beim selben Ausbildenden relevant. Übertragen Sie die Regeln nicht ungeprüft zwischen diesen Gruppen. Die allgemeine Einordnung erläutert Mindestlohn und gesetzliche Ausnahmen.

Welche Unterbrechungen können die Ausnahme erhalten?

Das BAG lässt eine Verlängerung um persönliche Unterbrechungszeiten zu, wenn die Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen und die tatsächliche Praktikumsdauer insgesamt höchstens drei Monate beträgt. Im entschiedenen Fall wurden Krankheit, ein abgestimmter Familienurlaub und vereinbarte Schnuppertage bei anderen Betrieben berücksichtigt. Das Praktikum wurde anschließend sachlich unverändert fortgesetzt. Eine Pause ist somit kein unbegrenztes Guthaben für weitere unbezahlte Monate. (BAG, 30.01.2019 – 5 AZR 556/17, Randnummern 11–16; geprüft: 19.10.2026.)

Prüffrage	Benötigte Tatsachen
Persönlicher Grund?	Warum wurde unterbrochen, und was war konkret abgestimmt?
Gleiche Orientierung?	Lernziel und Fortsetzung müssen sachlich zusammengehören.
Zeitlicher Zusammenhang?	Beginn, Unterbrechung und Wiederaufnahme vollständig dokumentieren.
Gesamtdauer eingehalten?	Alle anrechenbaren Abschnitte zusammenzählen, statt neu zu starten.

Eine von Anfang an geplante Unterbrechung kann ebenso relevant sein wie eine später vereinbarte. Das BAG verlangt jedoch den Zusammenhang im Einzelfall; eine pauschale Erlaubnis für beliebig lange Abstände folgt daraus nicht. Der Unternehmer nahm während der dortigen Unterbrechungen keine Praktikumsleistung entgegen. Eine angebliche Pause, in der tatsächlich weitergearbeitet wird, darf daher nicht schlicht aus der Übersicht verschwinden. (Randnummer 14; geprüft: 19.10.2026.)

Wie werden mehrere Abschnitte gerechnet?

Für die Aufteilung in einzelne Abschnitte legt das BAG pauschal 30 Tage je Monat zugrunde. Die Wertung aus § 191 BGB führt hier zu insgesamt 90 Tagen für drei Monate. Das ist eine Regel zur unterbrochenen Zeitspanne, keine Erlaubnis für 90 beliebig verteilte Arbeitsschichten. Normale freie Wochenenden dürfen Sie nicht einfach als zusätzliche Unterbrechung streichen. (Randnummer 17; geprüft: 19.10.2026.)

Frei erfundenes Rechenbeispiel: Nach zutreffender Ermittlung umfasst der erste Praktikumsabschnitt 46 Kalendertage. Es folgt eine anerkannte persönliche Unterbrechung von sieben Tagen ohne Praktikumsleistung. Der sachlich und zeitlich verbundene zweite Abschnitt umfasst 44 Kalendertage. Dann ergeben die Abschnitte 46 + 44 = 90 Tage; der äußere Zeitraum umfasst 97 Tage. Unter diesen Annahmen überschreitet die Praktikumsdauer die Grenze nicht.

Das Beispiel unterstellt ein echtes Orientierungspraktikum und eine wirksame Unterbrechung. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, muss zuerst geklärt werden. Ein weiterer anrechenbarer Tag würde hier zu 91 Tagen führen; die dargestellte Ausnahme wäre dann nicht mehr eingehalten. Ein durchgehend laufendes Praktikum sollten Sie nicht allein mit diesem Beispiel berechnen.

Was bekam die Praktikantin im BAG-Verfahren?

Das BAG wies die Revision der Praktikantin zurück: Sie erhielt den eingeklagten gesetzlichen Mindestlohn nicht, weil die privilegierte Dauer trotz des späteren Endes eingehalten war. Das war eine abschließende Zurückweisung dieser Klage, keine Zurückverweisung zur weiteren Berechnung. Der Fall betraf ein anerkanntes Orientierungspraktikum; diese Einordnung wurde im Revisionsverfahren nicht erfolgreich angegriffen. (Tenor und Randnummern 7–10, 15–17; geprüft: 19.10.2026.)

Auch der hilfsweise verlangte andere Vergütungsbetrag scheiterte. Die Klägerin hatte sich auf das Entgelt regulärer Berufseinsteiger gestützt, jedoch keine geeignete Grundlage für die angemessene Praktikantenvergütung vorgetragen. Das Urteil sagt damit nicht, dass jedes vom MiLoG ausgenommene Praktikum zwingend vollständig unbezahlt bleiben darf. (Randnummer 18; geprüft: 19.10.2026.)

Welche Vergütung muss zusätzlich geprüft werden?

Prüfen Sie eine vereinbarte Vergütung und gegebenenfalls § 26 BBiG mit § 17 Absatz 1 BBiG zur angemessenen Vergütung. Die aktuelle Verweisung erfasst § 17 Absätze 1, 6 und 7, jedoch nicht einfach die Mindestausbildungsvergütung aus Absatz 2. Ein Orientierungspraktikum ist keine reguläre Berufsausbildung. Eine konkrete Anspruchshöhe braucht eine passende tatsächliche und rechtliche Grundlage. (Normen geprüft: 19.10.2026.)

Liegt stattdessen ein echtes Arbeitsverhältnis vor, muss dessen Vergütung gesondert beurteilt werden. Beschreiben Sie Anleitung, Lernziel und ausgeübte Aufgaben wahrheitsgemäß. Der bloße Hinweis „Praktikum“ entscheidet ebenso wenig wie der Umstand, dass einzelne Aufgaben dem Betrieb nützen. Der Beitrag Arbeitsvertrag ohne Unterschrift erklärt, warum fehlendes Papier nicht automatisch fehlende Rechte bedeutet.

Was sollten Sie vor einer Verlängerung sichern?

• Vertrag, Lernziel und vollständige Beschreibung der Praktikumsart.
• Ursprüngliche und geänderte Anfangs- und Enddaten.
• Unterbrechungsgrund, Zustimmung und Nachrichten zur Wiederaufnahme.
• Eine taggenaue Abschnittsliste sowie gesonderte Arbeitszeitaufzeichnungen.
• Anleitungsnachweise, tatsächliche Aufgaben und alle Vergütungsabreden.
• Bei einer Forderung: Anspruchsgrundlage, Zeitraum, Höhe und Zugangsnachweis.

Unterschreiben Sie keine unzutreffende rückwirkende Pausenbestätigung. Lassen Sie eine Vergütungsforderung konkret prüfen, statt nur auf das spätere Enddatum zu verweisen. Ein bestehender Mindestlohnanspruch kann nach § 3 MiLoG nicht durch einen einfachen vertraglichen Verzicht beseitigt werden. Für andere Ansprüche können Vertrags- und Tariffristen wichtig sein; dazu hilft Lohnansprüche rechtzeitig sichern. (Norm geprüft: 19.10.2026.)

Häufige Fragen

Starten nach einer Pause neue drei Monate?

Nein. Die sachlich und zeitlich verbundenen Abschnitte müssen insgesamt betrachtet werden. Eine persönliche Unterbrechung erlaubt keinen unbegrenzten Neustart.

Sind drei Monate immer 90 Arbeitstage?

Nein. Das BAG verwendet bei aufgeteilten Praktikumsabschnitten 30 Tage pro Monat. Das sind Zeiträume, keine 90 frei verteilbaren Schichten. Die genaue Einordnung von Unterbrechung und Abschnitten muss vorher stimmen.

Heißt kein Mindestlohn automatisch gar keine Vergütung?

Nein. Vertragliche Ansprüche und gegebenenfalls angemessene Vergütung nach § 26 mit § 17 Absatz 1 BBiG sind getrennt zu prüfen. Die Mindestausbildungsvergütung für eine reguläre Ausbildung darf nicht einfach übertragen werden.

Kann der Betrieb eine angebliche Pause nachträglich bestätigen lassen?

Bestätigen Sie keine unzutreffenden Angaben. Dokumentieren Sie, ob tatsächlich unterbrochen oder weitergearbeitet wurde, und lassen Sie Folgen einer rückwirkenden Erklärung vor einer Unterschrift prüfen.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

• BAG, 30.01.2019 – 5 AZR 556/17 – Unterbrochenes OrientierungspraktikumRechtsprechung
• § 22 MiLoG – Praktikanten und AusnahmenGesetz
• § 191 BGB – Berechnung nicht zusammenhängender ZeiträumeGesetz
• § 26 BBiG – Andere VertragsverhältnisseGesetz
• § 17 BBiG – Vergütung und getrennte MindestvergütungGesetz
• § 3 MiLoG – Unabdingbarkeit des MindestlohnsGesetz

Quellenstand: 19.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.