Mindestlohn 2026: 13,90 Euro – wer hat Anspruch und welche Ausnahmen gelten?

Wie hoch ist der Mindestlohn 2026?

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 genau 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Grundlage ist die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung. Zum 1. Januar 2027 steigt der Betrag nach derselben Verordnung auf 14,60 Euro. Für die Abrechnung ist der Zeitraum maßgeblich, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde: Stunden aus Januar 2026 dürfen also nicht mehr mit dem bis Ende 2025 geltenden Satz abgerechnet werden.

Der Mindestlohn ist eine Lohnuntergrenze, kein empfohlener Durchschnittslohn. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine verbindliche Branchenregelung können einen höheren Stundenlohn vorsehen. Dann bleibt der höhere Anspruch bestehen. Die Anpassung auf 13,90 Euro erlaubt dem Arbeitgeber nicht, einen vertraglich höheren Lohn einseitig zu kürzen.

20 Arbeitsstunden × 13,90 Euro ergeben mindestens 278,00 Euro brutto. Bei 173 tatsächlichen Arbeitsstunden in einem Monat müssen die anrechenbaren Bruttozahlungen für diese Stunden mindestens 2.404,70 Euro erreichen.

Wer hat Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn?

§ 1 MiLoG gibt grundsätzlich jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung des Vertrags, sondern wie die Arbeit tatsächlich organisiert wird. Vollzeit, Teilzeit, Befristung, kurzfristige Beschäftigung, Minijob oder Saisonarbeit schließen den Anspruch für sich genommen nicht aus.

Nach § 20 MiLoG müssen Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Damit kann die Lohnuntergrenze auch für entsandte Beschäftigte gelten, wenn die Arbeitsleistung in Deutschland erbracht wird. Bei grenzüberschreitenden Tätigkeiten hängt die Einordnung vom konkreten Einsatz ab; einzelne Durchfahrten oder sehr kurze Kontakte mit Deutschland lassen sich nicht pauschal beurteilen.

Für Heimarbeiter, arbeitnehmerähnliche Personen oder echte Selbstständige gelten andere Regeln. Ein Vertrag mit der Überschrift „Freie Mitarbeit“ verhindert den Mindestlohnanspruch jedoch nicht, wenn tatsächlich persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit wie in einem Arbeitsverhältnis bestehen. Dann kann zusätzlich die sozialversicherungsrechtliche Einordnung zu klären sein.

So wird geprüft, ob der Mindestlohn erreicht ist

Bei einem festen Stundenlohn ist die Kontrolle einfach: Zahl der vergütungspflichtigen Stunden mal 13,90 Euro. Bei einem Monatsgehalt wird die im maßgeblichen Abrechnungszeitraum anrechenbare Bruttovergütung durch die tatsächlich zu vergütenden Arbeitsstunden geteilt. Das Ergebnis darf nicht unter 13,90 Euro liegen.

Beispiel: Eine Beschäftigte erhält 2.200 Euro brutto und arbeitet im betreffenden Monat 160 vergütungspflichtige Stunden. Das entspricht 13,75 Euro je Stunde und unterschreitet den Mindestlohn. Bei 155 Stunden ergeben sich dagegen rund 14,19 Euro. Deshalb kann ein gleichbleibendes Monatsgehalt bei wechselnden Stunden in einzelnen Monaten problematisch werden.

Unbezahlte Mehrarbeit senkt den rechnerischen Stundenlohn. Sind zehn zusätzliche Stunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder anderweitig zu vergüten, dürfen sie bei der Prüfung nicht verschwinden. Wie Mehrarbeit nachgewiesen und wann sie bezahlt werden muss, erläutert unser Beitrag zu Überstunden und Vergütungsanspruch.

Welche Zeiten zählen für den Mindestlohn?

Der Mindestlohn knüpft an die tatsächlich geleistete, vergütungspflichtige Arbeit an. Dazu gehören nicht nur Minuten, in denen ein konkretes Arbeitsergebnis entsteht. Auch vom Arbeitgeber verlangte Vor- und Nacharbeiten können Arbeitszeit sein, etwa das notwendige Einrichten eines Arbeitsplatzes, bestimmte Rüstzeiten oder das verpflichtende Umkleiden im Betrieb, wenn ausschließlich besonders auffällige Dienstkleidung getragen werden muss. Ob eine einzelne Tätigkeit vergütungspflichtig ist, hängt von Vertrag, Tarifregelung und Rechtsprechung ab.

Echte Ruhepausen zählen regelmäßig nicht als Arbeitszeit, wenn der Beschäftigte frei über die Zeit verfügen kann. Anders kann es sein, wenn eine angebliche Pause so stark gebunden ist, dass sie tatsächlich Arbeitsbereitschaft bleibt. Auch Wegezeiten sind zu unterscheiden: Der normale Weg von der Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte ist grundsätzlich keine vergütungspflichtige Arbeitszeit; dienstlich veranlasste Fahrten während des Arbeitstags oder Auswärtstätigkeiten können anders zu behandeln sein.

Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass auch Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Der Anspruch ist erfüllt, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung geteilt durch sämtliche vom Mindestlohn erfassten Stunden mindestens die gesetzliche Lohnuntergrenze erreicht.

Beim Bereitschaftsdienst hält sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereit und kann bei Bedarf sofort tätig werden. Diese Zeit ist grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeit im Sinne des Mindestlohngesetzes. Ein gesonderter niedriger Bereitschaftssatz darf nicht dazu führen, dass die Monatsvergütung bezogen auf alle erfassten Stunden unter die Lohnuntergrenze fällt.

Bei Rufbereitschaft kann der Aufenthaltsort grundsätzlich frei gewählt werden. Zeiten ohne tatsächlichen Einsatz sind deshalb nicht automatisch in gleicher Weise zu vergüten. Sehr kurze Reaktionszeiten oder starke räumliche Bindungen können die Einordnung verändern; tatsächliche Einsätze einschließlich notwendiger Wege sind gesondert zu berücksichtigen.

Mindestlohn und Minijob: Wie viele Stunden sind 2026 möglich?

Der Mindestlohn gilt auch im gewerblichen Minijob. Weil die Minijob-Verdienstgrenze dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt ist, beträgt sie seit 1. Januar 2026 603 Euro im Monat. Wer genau 13,90 Euro je Stunde erhält, kann rechnerisch rund 43,38 Stunden pro Monat arbeiten, ohne allein dadurch die monatliche Grenze zu überschreiten: 603 Euro geteilt durch 13,90 Euro.

Die Zahl ist ein Rechenwert und kein starres monatliches Stundenkontingent. Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung kommt es auf den regelmäßig zu erwartenden Verdienst und die gesetzlichen Regeln für gelegentliches, unvorhersehbares Überschreiten an. Sonderzahlungen und schwankende Stunden müssen in die Prognose einbezogen werden. Steigt der Stundenlohn, sinkt bei unveränderter Verdienstgrenze die mögliche Stundenzahl.

Ein Arbeitgeber darf beim Minijob weder Urlaub noch Entgeltfortzahlung bei Krankheit mit dem Hinweis verweigern, es handle sich nur um eine geringfügige Beschäftigung. Minijobber sind arbeitsrechtlich grundsätzlich Arbeitnehmer. Die Verdienstgrenze begrenzt nicht den Stundenlohn, sondern entscheidet über den sozialversicherungsrechtlichen Status.

Welche Ausnahmen nennt § 22 MiLoG?

Der persönliche Anwendungsbereich hat klar geregelte Ausnahmen. Kein Mindestlohnanspruch nach dem MiLoG besteht insbesondere für:

• Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren, die noch keine abgeschlossene Berufsausbildung haben,
• Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes und bestimmte weitere zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte,
• ehrenamtlich Tätige, wenn wirklich ein Ehrenamt und kein verdecktes Arbeitsverhältnis vorliegt,
• bestimmte Praktikanten, wenn eine der gesetzlichen Ausnahmen erfüllt ist,
• zuvor Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung, sofern die Voraussetzungen des § 22 Abs. 4 MiLoG vorliegen.

Für Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufsausbildung greift die Altersausnahme nur, solange sie noch nicht 18 Jahre alt sind. Ab dem 18. Geburtstag gilt für die weitere Beschäftigung grundsätzlich der Mindestlohn, sofern nicht eine andere gesetzliche Ausnahme eingreift. Umgekehrt genügt eine bloße Bezeichnung als „Ehrenamt“ oder „Praktikum“ nicht. Entscheidend sind Zweck und tatsächliche Durchführung.

Wann gilt der Mindestlohn im Praktikum?

Praktikanten gelten nach § 22 MiLoG grundsätzlich als Arbeitnehmer, sofern nicht eine gesetzliche Ausnahme greift. Ausgenommen sind insbesondere ein verpflichtendes Praktikum aufgrund einer schul-, ausbildungs- oder hochschulrechtlichen Bestimmung sowie ein Orientierungspraktikum von höchstens drei Monaten vor einer Berufsausbildung oder einem Studium.

Auch ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung kann ausgenommen sein, wenn nicht bereits zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat. Daneben nennt das Gesetz die Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III und bestimmte Berufsausbildungsvorbereitungen.

Bei freiwilligen Praktika ist die Drei-Monats-Grenze besonders wichtig. Wird die gesetzlich privilegierte Dauer überschritten, kann nach § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG der Mindestlohnanspruch vom ersten Tag an entstehen. Unternehmen und Praktikanten sollten daher Lernziel, Zeitraum, Pflichtgrundlage und tatsächliche Aufgaben vor Beginn schriftlich festhalten.

Auszubildende und die Mindestausbildungsvergütung

Auszubildende erhalten nicht den allgemeinen Mindestlohn nach dem MiLoG. Für sie gelten die Vergütungsregeln des Berufsbildungsgesetzes, insbesondere die angemessene Ausbildungsvergütung und – bei den gesetzlichen Voraussetzungen – die Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG. Tarifverträge können weitere Vorgaben enthalten.

Entscheidend ist, dass wirklich ausgebildet wird. Werden junge Menschen nur formal als Auszubildende bezeichnet, tatsächlich aber ohne geordneten Ausbildungsplan wie normale Arbeitskräfte eingesetzt, kann die Vertragsbezeichnung rechtlich überprüft werden. Nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung gilt für ein anschließendes normales Arbeitsverhältnis grundsätzlich der allgemeine Mindestlohn, sofern kein höherer Anspruch besteht.

Welche Zahlungen dürfen auf den Mindestlohn angerechnet werden?

Anrechenbar sind grundsätzlich Zahlungen, die die vertragliche Normalleistung vergüten und dem Arbeitnehmer endgültig zur Verfügung stehen. Das monatliche Grundgehalt ist der typische Fall. Bei Zulagen, Prämien oder Einmalzahlungen kommt es auf Zweck, Fälligkeit und Unwiderruflichkeit an. Eine Zahlung für besondere Belastungen oder zusätzliche Zwecke ist nicht ohne Weiteres mit normalem Arbeitsentgelt gleichzusetzen.

Trinkgelder sind freiwillige Leistungen Dritter und ersetzen nicht die Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Erstattungen echter Aufwendungen – etwa notwendiger Reisekosten – sind ebenfalls kein Lohn für geleistete Arbeit. Sachbezüge, Nachtzuschläge, Provisionen und Sonderzahlungen müssen im Einzelfall anhand ihrer Rechtsgrundlage und ihres Zwecks bewertet werden.

Auch Akkord- oder Stücklohn bleibt möglich. Das Vergütungsmodell muss aber sicherstellen, dass im maßgeblichen Zeitraum für alle mindestlohnpflichtigen Stunden wenigstens die gesetzliche Untergrenze erreicht wird. Das wirtschaftliche Risiko langsamer Abläufe oder fehlender Aufträge darf nicht so auf den Arbeitnehmer verlagert werden, dass sein Stundenverdienst unter 13,90 Euro sinkt.

Wann muss der Mindestlohn gezahlt werden?

Nach § 2 MiLoG ist der Mindestlohn zum vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt zu zahlen, spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt. Für zulässige schriftlich vereinbarte Arbeitszeitkonten gelten Sonderregeln. Dort eingestellte Mehrarbeitsstunden müssen grundsätzlich innerhalb der gesetzlichen Frist durch bezahlte Freizeit oder Zahlung ausgeglichen werden, soweit nicht bereits die laufende Vergütung den Mindestlohn für alle Stunden abdeckt.

Ein Arbeitgeber kann die Mindestlohnzahlung nicht auf unbestimmte Zeit verschieben. Bei verspäteter Zahlung können neben dem Lohnanspruch Verzugszinsen und unter den gesetzlichen Voraussetzungen weiterer Verzugsschaden entstehen. Arbeitnehmer sollten Abrechnung, Kontoeingang und tatsächliche Stunden deshalb für denselben Zeitraum vergleichen.

Wann muss die Arbeitszeit dokumentiert werden?

§ 17 MiLoG verpflichtet Arbeitgeber in bestimmten Bereichen und bei bestimmten Beschäftigungsformen, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. Die Aufzeichnung muss spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Arbeitstag folgenden Kalendertags erfolgen und mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. Die Pflicht erfasst insbesondere geringfügig Beschäftigte nach § 8 Abs. 1 SGB IV – mit der gesetzlichen Ausnahme für Minijobs in Privathaushalten – sowie Beschäftigte in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereichen.

Unabhängig von der öffentlich-rechtlichen Dokumentationspflicht ist ein eigener Stundennachweis praktisch wertvoll. Sinnvoll sind Datum, Arbeitsbeginn, Arbeitsende, Pausen, Einsatzort und besondere Anweisungen. Nachträglich aus dem Gedächtnis erstellte pauschale Listen sind im Streit leichter angreifbar als zeitnahe, regelmäßige Aufzeichnungen.

Eine App ist nicht zwingend vorgeschrieben; auch andere verlässliche Verfahren kommen in Betracht. Der Arbeitgeber bleibt für die Erfüllung seiner gesetzlichen Aufzeichnungspflicht verantwortlich, selbst wenn er die Erfassung organisatorisch an Beschäftigte delegiert.

Was gilt bei Krankheit, Urlaub und Feiertagen?

Krankheitstage, Urlaubstage und gesetzliche Feiertage sind keine tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Sinne von § 1 MiLoG. Sie dürfen dennoch nicht einfach unbezahlt bleiben. Die Vergütung richtet sich nach den jeweils einschlägigen Regeln, insbesondere dem Entgeltfortzahlungsgesetz und dem Bundesurlaubsgesetz. Bei Arbeitsunfähigkeit besteht unter den gesetzlichen Voraussetzungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung; Einzelheiten erklärt unser Ratgeber zur Krankmeldung und eAU.

Für Feiertage gilt grundsätzlich das Entgeltausfallprinzip: Fällt Arbeit allein wegen eines gesetzlichen Feiertags aus, zahlt der Arbeitgeber das Entgelt, das ohne den Arbeitsausfall angefallen wäre. Urlaubsentgelt wird nach dem gesetzlichen Referenzprinzip berechnet. Arbeitgeber dürfen also nicht durch unbezahlte Ausfalltage den Schutzzweck der Lohnuntergrenze umgehen.

Kann der Mindestlohn vertraglich ausgeschlossen werden?

Nein. Vereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken beziehungsweise ausschließen, sind nach § 3 MiLoG insoweit unwirksam. Auf einen bereits entstandenen Mindestlohnanspruch kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten. Eine Verwirkung ist ausgeschlossen.

Eine nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt, ist intransparent und insgesamt unwirksam. Der Fall zeigt, dass pauschale Verfallklauseln den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfassen dürfen.

Für Vergütungsbestandteile oberhalb des Mindestlohns können wirksame tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen weiterhin Bedeutung haben. Deshalb sollte offener Lohn trotz des besonderen Schutzes des Mindestlohns schnell schriftlich und nachweisbar verlangt werden. Daneben gilt für den Mindestlohn grundsätzlich die regelmäßige gesetzliche Verjährung.

Was tun, wenn weniger als 13,90 Euro gezahlt werden?

1. Abrechnungszeitraum bestimmen: Lohnabrechnung und Kontoeingang für denselben Monat zusammenstellen.
2. Stunden vollständig erfassen: Reguläre Arbeit, Vor- und Nacharbeit, Bereitschaft und vergütungspflichtige Mehrarbeit getrennt notieren.
3. Anrechenbare Vergütung prüfen: Aufwendungsersatz und Zahlungen mit anderem Zweck nicht vorschnell als Mindestlohn behandeln.
4. Differenz berechnen: Mindestbetrag aus Stunden × 13,90 Euro der anrechenbaren Bruttozahlung gegenüberstellen.
5. Anspruch schriftlich verlangen: Zeitraum, Stunden, gezahlten Betrag und konkrete Differenz nennen; Zugang sichern.
6. Fristen prüfen: Vertrag, Tarifvertrag und gesetzliche Verjährung für sämtliche Vergütungsbestandteile kontrollieren.
7. Beratung einholen: Betriebsrat, Gewerkschaft, Beratungsstelle oder Fachanwalt können die individuelle Berechnung prüfen.

Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls kontrolliert die Einhaltung des Mindestlohngesetzes. Eine Meldung an den Zoll ersetzt jedoch nicht automatisch die eigene arbeitsrechtliche Geltendmachung der Lohndifferenz. Wer Geld erhalten will, muss den individuellen Anspruch gegebenenfalls selbst vor dem Arbeitsgericht verfolgen.

Mindestlohn-Check für 2026

• Wurde für jede Arbeitsstunde ab 1. Januar 2026 mindestens 13,90 Euro brutto angesetzt?
• Sind angeordnete oder geduldete Überstunden, Rüstzeiten und Bereitschaftszeiten berücksichtigt?
• Ist bei Monatsgehalt die tatsächliche Stundenzahl des Abrechnungsmonats geprüft?
• Passt beim Minijob der regelmäßige Verdienst zur Grenze von 603 Euro?
• Beruht ein angeblicher Ausschluss wirklich auf einer Ausnahme des § 22 MiLoG?
• Wurden Trinkgeld und Aufwendungsersatz nicht als Arbeitgeberlohn eingerechnet?
• Sind Beginn, Ende, Dauer und Pausen zeitnah dokumentiert?
• Wurde eine Lohndifferenz beziffert und nachweisbar geltend gemacht?

Fazit

Seit Januar 2026 liegt die allgemeine gesetzliche Lohnuntergrenze bei 13,90 Euro brutto pro Stunde. Für die Kontrolle zählt nicht nur der im Vertrag genannte Stundenlohn: Alle vergütungspflichtigen Stunden müssen der anrechenbaren Zahlung gegenübergestellt werden. Das ist bei Monatsgehalt, Überstunden, Bereitschaft und Minijob besonders wichtig.

Ausnahmen sind eng auszulegen und ergeben sich vor allem aus § 22 MiLoG. Wer eine Unterschreitung vermutet, sollte Arbeitszeit und Zahlungen zeitnah dokumentieren, die Differenz konkret berechnen und Ansprüche nicht aufschieben. Zum 1. Januar 2027 steigt der allgemeine Mindestlohn nach der bereits beschlossenen Verordnung auf 14,60 Euro.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.