Ihr bisheriger Arbeitsvertrag ist zu Ende und der frühere Arbeitgeber bietet Ihnen einen neuen Vertrag für ein Jahr an. Wenn Sie die Regelaltersgrenze erreicht haben, kann eine solche Rückkehr seit dem 1. Januar 2026 auch ohne Sachgrund zulässig sein. Die Ausnahme betrifft die Vorbeschäftigung. Für den einzelnen Vertrag und für die gesamte Reihe gelten eigene Grenzen. § 41 Abs. 2 SGB VI und BGBl. 2025 I Nr. 362, Art. 1 Nr. 2 und Art. 3 Abs. 1 (geprüft am 06.11.2026).

Drei Ausgangslagen zum Vertragsende oder zur Rückkehr nach der Regelaltersgrenze.
Beginnen Sie mit dem tatsächlichen Stand des bisherigen Arbeitsvertrags.

Läuft der alte Vertrag noch?

AusgangslageWelche Regel passt?
Ihr Vertrag läuft ohne wirksames Ende zur Regelaltersgrenze weiter.Der laufende Vertrag ist Ausgangspunkt. Für die Weiterarbeit brauchen Sie wegen der Altersgrenze allein keinen neuen Vertrag.
Der Vertrag läuft noch und sieht ein Ende zur Regelaltersgrenze vor.Beide Seiten können das vereinbarte Ende während des laufenden Vertrags hinausschieben.
Der frühere Vertrag ist beendet, ein neuer ist geplant.Prüfen Sie die befristete Wiedereinstellung nach § 41 Abs. 2 SGB VI oder einen Sachgrund.

Das BAG bestätigte unter der damaligen Fassung des § 41 SGB VI ein Hinausschieben ohne Sachgrund, bei dem nur der Endtermin geändert wurde. Ob bei derselben Vereinbarung zugleich weitere Vertragsbedingungen geändert werden können, ließ es offen. Wer ein neues Stundenmodell mit einem späteren Enddatum verbinden will, sollte beide Vertragsänderungen vorab prüfen lassen. § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI und BAG vom 19.12.2018, 7 AZR 70/17, Rn. 18–20 und 32–36 (geprüft am 06.11.2026). Zur Einordnung des alten Vertrags hilft der Beitrag zum Vertragsende bei Renteneintritt.

Welches Alter zählt für die Wiedereinstellung?

Maßgeblich ist Ihre persönliche Regelaltersgrenze. Für den Jahrgang 1960 liegt sie bei 66 Jahren und vier Monaten, für den Jahrgang 1963 bei 66 Jahren und zehn Monaten. Ab Jahrgang 1964 beträgt sie 67 Jahre. Eine vorgezogene Altersrente ersetzt das Erreichen dieser Grenze nicht. Für das Vertragsangebot ist daher zu prüfen, ob Sie die Altersgrenze bei Abschluss bereits erreicht haben. § 35 Satz 2 SGB VI, § 235 Abs. 2 SGB VI und § 41 Abs. 2 SGB VI (geprüft am 06.11.2026).

Drei Verträge zu 24 Monaten ergeben 72 Monate. Mit weiteren 24 Monaten sind 96 Monate erreicht.
Beispiel beim selben Arbeitgeber ohne weitere einschlägige Verträge oder Tarifabweichung.

Wie rechnen Sie zwei Jahre, acht Jahre und zwölf Verträge?

Ohne abweichende Tarifregel darf der einzelne sachgrundlos befristete Vertrag insgesamt höchstens zwei Jahre laufen. Innerhalb dieser zwei Jahre sind bis zu drei Verlängerungen möglich. Zusätzlich darf die Reihe der erfassten sachgrundlos befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber insgesamt acht Jahre und zwölf Verträge nicht überschreiten. Ein Wechsel der Abteilung startet die Rechnung beim selben Vertragsarbeitgeber nicht neu. Die Tariföffnung des § 14 Abs. 2 Sätze 3 und 4 TzBfG bleibt bestehen. § 41 Abs. 2 SGB VI, § 14 Abs. 2 TzBfG und Gesetzesbegründung, BT-Drs. 21/1929, S. 29 (geprüft am 06.11.2026).

Beispiel ohne Tarifabweichung. Drei getrennt abgeschlossene Verträge von je 24 Monaten ergeben zusammen 72 Monate. Mit einem vierten Vertrag von 24 Monaten sind 96 Monate und damit acht Jahre erreicht. Eine einzige Befristung über acht Jahre erfüllt die Grenze für den Einzelvertrag nicht. Umgekehrt scheidet ein 13. eigenständiger Vertrag über diese Ausnahme aus, auch wenn die ersten zwölf zusammen weniger als acht Jahre gedauert haben. Die Rechnung setzt voraus, dass keine weiteren einschlägigen Verträge hinzukommen. § 41 Abs. 2 SGB VI und § 14 Abs. 2 TzBfG (geprüft am 06.11.2026).

Listen Sie frühere Verträge und Verlängerungen getrennt auf und prüfen Sie bei einer gemischten Vertragsfolge, welche Vereinbarungen unter § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fallen. Ist die sachgrundlose Befristung auf diesem Weg ausgeschlossen, kommt eine Befristung mit tragfähigem Sachgrund gesondert in Betracht. In einem Fall nach damaligem Recht stellte das BAG etwa auf einen Altersrentenanspruch und die konkrete Personalplanung ab. Ob tatsächlich eine Ersatzkraft eingearbeitet werden sollte, musste die Vorinstanz noch klären. § 14 Abs. 1 TzBfG und BAG vom 11.02.2015, 7 AZR 17/13, Rn. 28–30 (geprüft am 06.11.2026).

Welche Form braucht der neue Vertrag?

Die Befristung des neuen Vertrags unterliegt grundsätzlich der Schriftform. Unterschreiben beide Seiten auf Papier, sollte Ihnen das unterschriebene Exemplar vor dem Arbeitsantritt vorliegen. Eine wirksame elektronische Form setzt grundsätzlich qualifizierte elektronische Signaturen beider Seiten voraus. Die Textform nach § 41 Abs. 3 SGB VI betrifft die Vereinbarung eines Vertragsendes mit Erreichen der Regelaltersgrenze. Eine einfache E-Mail genügt für die spätere Befristung eines neuen Vertrags daher nicht. § 14 Abs. 4 TzBfG, § 126 BGB, § 126a BGB, § 126b BGB und § 41 Abs. 3 SGB VI (geprüft am 06.11.2026). Mehr zu Vertragsschluss und Nachweis der Arbeitsbedingungen.

Was sollten Sie vor dem Unterschreiben sichern?

  • Geburtsdatum und maßgebliche Regelaltersgrenze sowie die Endklausel des früheren Vertrags.
  • Den vollständigen Namen des Vertragsarbeitgebers und eine Liste der früheren Befristungen mit Beginn, Ende und Verlängerungen.
  • Den neuen Entwurf samt Enddatum, anwendbarem Tarifvertrag und den Unterschriften oder Signaturnachweisen.

Wenn Sie die Befristung angreifen wollen, gilt im Regelfall eine Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende. Wird das Arbeitsverhältnis danach fortgesetzt, gilt die besondere Regel zum Zugang der schriftlichen Beendigungserklärung. Eine unwirksame Befristung kann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen. § 17 TzBfG und § 16 TzBfG (geprüft am 06.11.2026). Die Prüfung einer Befristung und die Klagefrist erläutert der allgemeine Ratgeber.

Häufige Fragen

Reicht eine vorgezogene Altersrente für § 41 Abs. 2 SGB VI?

Die Ausnahme knüpft an die persönliche Regelaltersgrenze an. Eine vorgezogene Altersrente erfüllt diese Voraussetzung für sich genommen nicht.

Kann der einzelne neue Vertrag ohne Sachgrund acht Jahre dauern?

Im gesetzlichen Regelfall läuft der einzelne Vertrag höchstens zwei Jahre einschließlich der zulässigen Verlängerungen. Acht Jahre sind die Gesamtgrenze für die einschlägigen Verträge beim selben Arbeitgeber.

Kann ich einen neuen befristeten Vertrag per einfacher E-Mail abschließen?

Für die Befristung des neuen Vertrags gilt grundsätzlich die Schriftform. Bei der elektronischen Form braucht es qualifizierte elektronische Signaturen beider Seiten.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 06.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.