Befristeter Arbeitsvertrag: Wann ist die Befristung unwirksam?

Was bedeutet ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist von Anfang an auf ein bestimmtes Ende angelegt. Bei der Zeitbefristung steht ein Enddatum fest oder lässt sich aus Beginn und Vertragsdauer eindeutig berechnen. Bei der Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten, objektiv feststellbaren Ereignis – etwa der Rückkehr einer vertretenen Person –, frühestens aber nach der gesetzlich vorgeschriebenen Unterrichtung.

Die Befristung beendet nur dann automatisch das Arbeitsverhältnis, wenn sie wirksam vereinbart wurde. Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Deshalb müssen nicht nur Laufzeit und Enddatum geprüft werden, sondern auch Sachgrund, Vorbeschäftigung, Vertragsverlängerungen und Form.

Gibt es einen tragfähigen Sachgrund oder greift die sachgrundlose Zweijahresregel? Bestand schon früher ein Arbeitsverhältnis mit demselben Vertragsarbeitgeber? Wurde die Befristung rechtzeitig formwirksam vereinbart? Und ist die dreiwöchige Klagefrist noch offen?

Wann ist eine Befristung grundsätzlich zulässig?

§ 14 TzBfG kennt zwei Hauptwege. Eine Befristung kann durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Alternativ kann ein kalendermäßig befristeter Vertrag unter den engen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne Sachgrund wirksam sein.

Der Arbeitgeber muss sich nicht zwingend im Vertrag auf eine bestimmte Vorschrift festlegen. Im Streit wird geprüft, ob die objektiven gesetzlichen Voraussetzungen vorlagen. Allerdings können Parteien die Berufung auf eine sachgrundlose Befristung vertraglich ausschließen, wenn sie die Befristung erkennbar ausschließlich vom Bestehen eines bestimmten Sachgrunds abhängig machen. Die genaue Formulierung und der Zusammenhang des Vertrags sind daher wichtig.

Welche Sachgründe nennt § 14 TzBfG?

§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt eine nicht abschließende Liste typischer Sachgründe. Dazu gehören:

• ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf,
• eine Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium zur Erleichterung des Übergangs,
• die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
• die Eigenart der Arbeitsleistung,
• eine Befristung zur Erprobung,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe,
• bestimmte haushaltsrechtlich befristete Mittel im öffentlichen Dienst und
• ein gerichtlicher Vergleich.

Die bloße Nennung eines Schlagworts reicht nicht. Der Sachgrund muss bei Abschluss der Befristungsvereinbarung tatsächlich bestehen und die Wahl eines befristeten statt eines unbefristeten Vertrags tragen. Je nach Sachgrund sind eine belastbare Prognose, ein Vertretungszusammenhang oder andere konkrete Tatsachen erforderlich.

Vorübergehender Bedarf und Projektbefristung

Ein nur vorübergehender Bedarf setzt bei Vertragsschluss konkrete Tatsachen für die Prognose voraus, dass nach dem Vertragsende kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf mehr besteht. Die allgemeine Unsicherheit über die künftige Beschäftigungsmöglichkeit gehört zum Unternehmerrisiko und rechtfertigt keine Befristung.

Ein Projekt kann einen Sachgrund bilden, wenn es sich um eine zeitlich begrenzte Zusatzaufgabe handelt, die von den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbar ist. Dass eine Aufgabe über Drittmittel finanziert wird, ist ein Indiz, ersetzt aber nicht automatisch die Prüfung des tatsächlichen Bedarfs. Daueraufgaben werden nicht allein durch jährliche Finanzierung oder interne Projektbezeichnung vorübergehend.

Bei einer Vertretungsbefristung muss ein nachvollziehbarer Zusammenhang zwischen der Abwesenheit der Stammkraft und der befristeten Einstellung bestehen. Die Vertretung kann unmittelbar auf demselben Arbeitsplatz oder über eine organisatorische Vertretungskette erfolgen. Der Arbeitgeber muss im Streit erklären können, wie die Aufgaben bis zur erwarteten Rückkehr verteilt werden.

Sachgrundlose Befristung: zwei Jahre und drei Verlängerungen

Ohne Sachgrund ist eine kalendermäßige Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regelmäßig bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Ausgangsvertrag und alle Verlängerungen zusammen dürfen die Zwei-Jahres-Grenze nicht überschreiten.

„Dreimal verlängert“ bedeutet nicht, dass zusätzlich zum Ausgangsvertrag vier weitere Verträge möglich sind. Zulässig sind der erste Vertrag und höchstens drei wirksame Verlängerungsvereinbarungen. Eine Befristung über zwei Jahre hinaus benötigt grundsätzlich einen Sachgrund oder eine wirksame abweichende gesetzliche beziehungsweise tarifliche Grundlage.

Eine Verlängerung muss vereinbart werden, bevor der laufende Vertrag endet. Wird erst nach dessen Ablauf weiterbefristet, handelt es sich regelmäßig um einen neuen Vertrag. Dann kann bereits die bisherige Beschäftigung als schädliche Vorbeschäftigung wirken.

Was gilt bei einer früheren Beschäftigung?

Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Vertragsarbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Maßgeblich ist die natürliche oder juristische Person, die Vertragspartner war – nicht bloß derselbe Arbeitsplatz, Betrieb oder Konzern. Eine frühere Beschäftigung als Leiharbeitnehmer bei einem späteren Entleiher ist daher nicht ohne Weiteres eine Vorbeschäftigung bei diesem Vertragsarbeitgeber.

Das BAG gab seine frühere pauschale Drei-Jahres-Grenze auf. Allein acht Jahre seit dem Ende der Vorbeschäftigung genügen nicht, um das gesetzliche Verbot unbeachtlich zu machen. Ausnahmen bleiben engen Fällen vorbehalten, in denen die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder nur sehr kurz war und das Verbot im Einzelfall unzumutbar wäre.

Eine starre Zahl für alle Ausnahmefälle gibt es nicht. Das BAG hielt in einer späteren Entscheidung 22 Jahre ohne besondere Gegenumstände regelmäßig für sehr lang. Arbeitnehmer sollten sich deshalb nicht auf Faustregeln verlassen, sondern frühere Verträge, Arbeitgeberbezeichnung, Tätigkeit, Dauer und zeitlichen Abstand genau zusammentragen.

Welche Fehler passieren bei der Verlängerung?

Eine Verlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG verschiebt grundsätzlich nur den Endtermin. Werden gleichzeitig Arbeitszeit, Vergütung, Tätigkeit oder andere Vertragsbedingungen geändert, kann statt einer privilegierten Verlängerung ein neuer befristeter Vertrag vorliegen. Nach einer Vorbeschäftigung lässt sich dieser nicht mehr ohne Sachgrund rechtfertigen.

Der Verlängerungsbegriff schützt die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers: Die Fortsetzung soll nicht davon abhängig gemacht werden, geänderte Bedingungen anzunehmen. Änderungen während der laufenden Vertragszeit sind davon zu unterscheiden; sie machen eine spätere reine Verlängerung nicht automatisch unwirksam.

Praktisch sollten Verlängerung und sonstige Vertragsänderung zeitlich und inhaltlich getrennt geprüft werden. Selbst günstigere Bedingungen können problematisch sein, wenn sie unmittelbar mit der Entscheidung über die Verlängerung verknüpft werden. Entscheidend sind der konkrete Vertragstext und der zeitliche Ablauf.

Tarifvertrag, Neugründung und Beschäftigte ab 52

Ein Tarifvertrag kann Zahl der Verlängerungen oder Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung abweichend regeln. Nicht tarifgebundene Parteien können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags dessen Befristungsregelungen vertraglich übernehmen. Tarifliche Erweiterungen sind aber nicht grenzenlos; auch sie unterliegen verfassungs- und unionsrechtlichen Schranken.

In den ersten vier Jahren nach einer echten Unternehmensgründung erlaubt § 14 Abs. 2a TzBfG unter weiteren Voraussetzungen sachgrundlose Befristungen bis zu vier Jahren. Reine rechtliche Umstrukturierungen von Unternehmen oder Konzernen zählen nicht als begünstigte Neugründung.

Für Arbeitnehmer ab 52 Jahren sieht § 14 Abs. 3 TzBfG unter engen Voraussetzungen bis zu fünf Jahre vor. Bei Beginn müssen neben dem Alter insbesondere mindestens vier Monate Beschäftigungslosigkeit, Transferkurzarbeitergeld oder die Teilnahme an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme vorliegen. Das Alter allein reicht nicht.

Welche Form muss die Befristung haben?

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der gesetzlichen Schriftform. Bei einer Papierurkunde müssen grundsätzlich beide Parteien die Befristungsabrede eigenhändig unterschreiben. Eine eingescannte Unterschrift, einfache E-Mail oder gewöhnliche Klick-Signatur erfüllt diese Form nicht.

Die Schriftform kann nach §§ 126 Abs. 3 und 126a BGB grundsätzlich durch die elektronische Form ersetzt werden. Dafür müssen beide Vertragsparteien jeweils ein gleichlautendes Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen. Eine einfache oder fortgeschrittene elektronische Signatur genügt nicht automatisch.

Die formwirksame Befristungsvereinbarung muss grundsätzlich abgeschlossen sein, bevor die Arbeitsleistung beginnt. Wird zunächst nur mündlich ein befristeter Einsatz vereinbart und die Urkunde später unterschrieben, ist bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Eine nachträgliche Befristung dieses Vertrags benötigt eine eigenständige wirksame Grundlage.

Bei einer kalendermäßigen Befristung müssen die Elemente formwirksam feststehen, die den Endtermin bestimmen oder bestimmbar machen. War ein konkretes Enddatum schriftlich vereinbart, berührte im entschiedenen Fall die spätere Vorverlegung des Arbeitsbeginns die Form des unveränderten Endtermins nicht.

Wie endet ein befristeter Vertrag?

Eine wirksame kalendermäßige Befristung endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass eine Kündigung notwendig ist. Eine Zweckbefristung endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Das Ende tritt auch ein, wenn der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig, im Urlaub oder schwanger ist. Besondere Schutzvorschriften können Kündigungen verbieten, verlängern aber nicht automatisch einen wirksam befristeten Vertrag. Wurde eine Anschlussbeschäftigung gerade wegen Schwangerschaft oder eines anderen geschützten Merkmals verweigert, kann allerdings ein gesonderter Diskriminierungssachverhalt vorliegen.

Wird der Vertrag durch Weiterarbeit unbefristet?

Wird nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet, gilt das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Nicht jede Kenntnis irgendeines Kollegen genügt. Relevant ist die Kenntnis des Arbeitgebers oder einer zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Person. Arbeitnehmer sollten nach dem Endtermin dokumentieren, wann, wo und auf wessen Anweisung sie weitergearbeitet haben. Arbeitgeber müssen einen Widerspruch unverzüglich und eindeutig erklären.

Kann ein befristeter Vertrag vorher gekündigt werden?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann ordentlich nur gekündigt werden, wenn der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag diese Möglichkeit vorsieht. Fehlt eine solche Regelung, sind beide Seiten grundsätzlich bis zum Befristungsende gebunden. Eine einvernehmliche Beendigung durch Aufhebungsvertrag bleibt möglich, kann aber beim Arbeitslosengeld Nachteile auslösen.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen. Ist die ordentliche Kündigung vereinbart, richten sich Frist und Termin nach Vertrag, Tarifvertrag und Gesetz. Unser Ratgeber zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag zeigt, welche Regelung im Einzelfall vorgeht.

Wie lang darf die Probezeit bei einer Befristung sein?

Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen. Eine sechsmonatige Probezeit ist deshalb bei einem sehr kurzen befristeten Vertrag nicht automatisch zulässig. Zu berücksichtigen sind insbesondere Komplexität, Einarbeitung und realistische Beurteilungsdauer.

Für die Verhältnismäßigkeit gibt es keinen festen Regelwert, insbesondere keine allgemeine 25-Prozent-Grenze. Erforderlich ist eine Einzelfallabwägung. Bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag hielt das BAG eine viermonatige Probezeit wegen eines detaillierten 16-wöchigen Einarbeitungsplans für angemessen.

Probezeit und Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes sind nicht dasselbe. Auch eine unverhältnismäßige Probezeit verkürzt nicht automatisch die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 KSchG. Außerdem muss eine ordentliche Kündigung des befristeten Vertrags nach § 15 Abs. 4 TzBfG überhaupt vereinbart oder tariflich eröffnet sein.

Wann wird eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich?

Auch mehrere Befristungen mit Sachgrund können rechtsmissbräuchlich sein. Je stärker Gesamtdauer und Zahl der Verlängerungen die Werte der sachgrundlosen Befristung überschreiten, desto genauer prüfen die Gerichte sämtliche Umstände. Bedeutung haben unter anderem gleichartige Daueraufgaben, wiederkehrende Vertretungen, Laufzeiten, Unterbrechungen und branchentypische Besonderheiten.

Eine hohe Zahl allein macht nicht jede Befristung unwirksam, löst aber eine abgestufte Missbrauchskontrolle aus. Der Arbeitgeber muss bei deutlicher Überschreitung entlastende Umstände darlegen. Arbeitnehmer sollten deshalb die gesamte Vertragskette sichern, nicht nur den letzten Vertrag.

Drei Wochen für die Befristungskontrollklage

Wer geltend machen will, dass eine Befristung unwirksam ist, muss nach § 17 TzBfG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Ziel ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde. Eine Klage darf auch schon vor dem Vertragsende erhoben werden.

Wird nach dem vorgesehenen Ende weitergearbeitet, beginnt die Frist in der gesetzlichen Sonderkonstellation mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung beendet sei. Eine nachträgliche Zulassung kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Wer die Frist versäumt, riskiert, dass selbst eine objektiv fehlerhafte Befristung als wirksam behandelt wird.

Die Befristungskontrollklage ist von einer Kündigungsschutzklage zu unterscheiden. Treffen Befristungsende und Kündigung zusammen, müssen häufig beide Beendigungstatbestände fristgerecht angegriffen werden. Die Grundzüge der Dreiwochenfrist nach einer Kündigung erläutert unser eigener Ratgeber.

Was folgt aus einer unwirksamen Befristung?

Ist die Befristung rechtsunwirksam und wird sie rechtzeitig angegriffen, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frühestens zum vereinbarten Vertragsende ordentlich kündigen, sofern der Vertrag nicht nach § 15 Abs. 4 schon vorher ordentlich kündbar war.

Beruht die Unwirksamkeit allein auf einem Schriftformmangel, lässt § 16 eine ordentliche Kündigung auch vor dem vereinbarten Ende zu. Ob die Kündigung tatsächlich wirksam ist, hängt zusätzlich von Kündigungsfrist, Kündigungsschutzgesetz, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung und weiteren Voraussetzungen ab.

Gibt es einen Anspruch auf eine unbefristete Stelle?

§ 18 TzBfG verpflichtet Arbeitgeber, befristet Beschäftigte über passende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information darf allgemein an einer geeigneten, zugänglichen Stelle im Betrieb oder Unternehmen erfolgen.

Wer länger als sechs Monate beschäftigt ist und in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag mitteilt, hat grundsätzlich innerhalb eines Monats Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform. Die Pflicht entfällt, wenn derselbe Wunsch bereits in den letzten zwölf Monaten angezeigt wurde. Daraus folgt nicht automatisch ein Anspruch auf Übernahme; die Regel schafft aber Transparenz und zwingt den Arbeitgeber zu einer begründeten Reaktion.

Checkliste: Befristung Schritt für Schritt prüfen

1. Vertrag sammeln: Ausgangsvertrag, Verlängerungen, Nachträge und Tarifbezug vollständig sichern.
2. Ende bestimmen: Kalendertag oder Zweck und Unterrichtung genau feststellen.
3. Form prüfen: Unterschriften oder qualifizierte elektronische Signaturen und Zeitpunkt des Vertragsschlusses kontrollieren.
4. Rechtsgrund einordnen: Sachgrund, sachgrundlose Befristung oder Sonderregel identifizieren.
5. Vorbeschäftigung klären: Frühere Verträge mit derselben natürlichen oder juristischen Person suchen.
6. Vertragskette zählen: Gesamtdauer, Zahl und Inhalt aller Verlängerungen vergleichen.
7. Weiterarbeit dokumentieren: Tätigkeiten und Kenntnis vertretungsberechtigter Personen nach dem Endtermin festhalten.
8. Klagefrist notieren: Drei Wochen ab vereinbartem Ende nicht mit außergerichtlichen Verhandlungen verstreichen lassen.
9. Arbeitsuchend melden: Bei absehbarem Ende die Fristen der Agentur für Arbeit unabhängig vom Rechtsstreit beachten.

Fazit

Ob ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam endet, entscheidet sich an mehreren Stellen. Besonders häufig sind Probleme bei Vorbeschäftigung, Verlängerung mit geänderten Bedingungen, fehlender Prognose für einen nur vorübergehenden Bedarf und verspäteter Formvereinbarung.

Der mögliche Fehler allein sichert noch keinen unbefristeten Arbeitsplatz. Die Unwirksamkeit muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich geltend gemacht werden. Wer Zweifel hat, sollte deshalb die gesamte Vertragskette früh prüfen und die Frist unabhängig von Gesprächen über eine Übernahme sichern.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.