Scheinselbstständigkeit erkennen: Kriterien, Statusfeststellung und Folgen

Scheinselbstständigkeit: Was sollten Sie sofort prüfen?

• Bestimmt der Auftraggeber verbindlich, wann, wo und wie Sie arbeiten müssen?
• Sind Sie in Dienstpläne, Teams, Berichtslinien oder betriebliche Abläufe eingegliedert?
• Müssen Sie die Leistung persönlich erbringen, ohne tatsächlich eine Ersatzkraft einsetzen zu können?
• Nutzen Sie überwiegend Räume, Systeme, E-Mail-Adresse oder Arbeitsmittel des Auftraggebers?
• Können Sie Preise, Leistungsweg und Kapazitäten eigenständig bestimmen und am Markt auftreten?
• Tragen Sie ein reales Verlustrisiko und haben Sie zugleich eine echte Gewinnchance?

Beantworten Sie diese Fragen nicht nur nach dem Vertrag. Dokumentieren Sie, wie die Arbeit tatsächlich organisiert wird. Einzelne Merkmale entscheiden nicht; maßgeblich bleibt das Gesamtbild des konkreten Auftrags.

Was bedeutet Scheinselbstständigkeit?

Von Scheinselbstständigkeit wird gesprochen, wenn eine Zusammenarbeit als freier Auftrag bezeichnet und abgerechnet wird, rechtlich aber eine Beschäftigung vorliegt. Nach § 7 SGB IV sprechen insbesondere eine Tätigkeit nach Weisungen und die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers für Beschäftigung.

Für die arbeitsrechtliche Einordnung nennt § 611a BGB eine persönlich abhängige, weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit. Lassen Sie deshalb sowohl den sozialversicherungsrechtlichen Erwerbsstatus als auch mögliche Arbeitnehmerrechte prüfen; beide Fragen hängen eng zusammen, werden aber nicht in jedem Verfahren vollständig mitentschieden.

Warum gibt es keine sichere Ein-Faktor-Regel?

Erstellen Sie keine Punkteliste, bei der ein Gewerbeschein oder mehrere Kunden automatisch zur Selbstständigkeit führen. Behörden und Gerichte würdigen alle Umstände. Je stärker eine Tätigkeit typischerweise durch gesetzliche oder fachliche Vorgaben geprägt ist, desto genauer muss zwischen bloßen Rahmenbedingungen und persönlichen Arbeitgeberweisungen unterschieden werden.

Auch hoch qualifizierte Spezialisten können beschäftigt sein. Umgekehrt wird eine Person nicht schon deshalb zum Arbeitnehmer, weil der Auftrag klare Ergebnisse, Termine oder Sicherheitsstandards vorgibt. Prüfen Sie das Gewicht jedes Merkmals im konkreten Geschäftsmodell.

Welche Kriterien sprechen besonders für Beschäftigung?

Achten Sie auf feste Arbeitszeiten, Schicht- oder Urlaubspläne, laufende Kontrolle, verbindliche Prozessvorgaben, Berichtspflichten und die Zuweisung einzelner Aufgaben. Weitere Warnzeichen sind eine betriebliche E-Mail-Adresse, ein interner Titel, dauerhafter Systemzugang, Teilnahme an Pflichtmeetings und die Darstellung gegenüber Kunden als Teil des Unternehmens.

Prüfen Sie zusätzlich, ob Sie im Wesentlichen nur Ihre Arbeitskraft schulden, fortlaufend nach Stunden bezahlt werden und kaum eigenes Kapital einsetzen. Je weniger Raum für Preisgestaltung, eigene Organisation, Personal und wirtschaftliche Entscheidungen bleibt, desto eher kann das Gesamtbild für Beschäftigung sprechen.

Wann liegt Weisungsgebundenheit vor?

Weisungen können Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Arbeit betreffen. Halten Sie fest, wer Aufgaben priorisiert, Arbeitsmethoden verbindlich festlegt, Anwesenheit verlangt und Abwesenheiten genehmigt. Eine nur formale Freiheit im Vertrag hilft nicht, wenn der Auftraggeber den Arbeitstag praktisch wie bei Beschäftigten steuert.

Verwechseln Sie Ergebnisvorgaben nicht mit persönlichen Weisungen. Ein Auftraggeber darf ein Werk, Qualitätsziel oder Abgabedatum definieren. Kritisch wird es, wenn er fortlaufend auch den Weg dorthin, die einzelnen Arbeitsschritte und die persönliche Verfügbarkeit bestimmt.

Woran erkennen Sie die Eingliederung in den Betrieb?

Prüfen Sie, ob die Leistung nur innerhalb der fremden Organisation erbracht werden kann. Dazu gehören die Einplanung in Teams und Schichten, Nutzung interner Systeme, Vertretung betrieblicher Beschäftigter, feste Berichtslinien und ein Auftreten unter der Marke des Auftraggebers.

Nach der Rechtsprechung müssen Weisungsbindung und Eingliederung nicht in jedem Fall gleich stark nebeneinander vorliegen. Dokumentieren Sie daher auch organisatorische Abhängigkeiten, wenn fachliche Weisungen wegen hoher Qualifikation kaum nötig sind.

Was zählt als echtes Unternehmerrisiko?

Belegen Sie eigene Investitionen, Betriebsmittel, Personal, Haftungsrisiken, Nachbesserungspflichten und die Möglichkeit, durch bessere Organisation Gewinn zu erzielen. Ein bloßes Risiko, bei Krankheit oder Auftragsmangel kein Honorar zu erhalten, reicht allein regelmäßig nicht aus.

Vereinbaren Sie Preise nicht nur scheinbar frei. Wer immer denselben Stunden- oder Tagessatz akzeptieren muss, keine eigenen Kosten beeinflussen und keine zusätzlichen Kapazitäten einsetzen kann, hat oft wenig unternehmerischen Spielraum. Prüfen Sie dagegen, ob Festpreise, eigenes Personal oder effiziente Abläufe reale Chancen und Verluste erzeugen.

Welche Rolle spielt die persönliche Leistungspflicht?

Ein tatsächlich nutzbares Recht, qualifizierte Ersatzkräfte oder eigenes Personal einzusetzen, kann für Selbstständigkeit sprechen. Halten Sie fest, ob Sie Vertretungen selbst auswählen, bezahlen und verantworten dürfen. Ein nur im Vertrag erwähntes Ersatzrecht genügt wenig, wenn der Auftraggeber jede andere Person praktisch ausschließt.

Müssen Sie Krankheit und Urlaub wie Beschäftigte genehmigen lassen, sollten Sie dieses Indiz dokumentieren. Eine reine Terminabstimmung zum Schutz des Projekts ist dagegen nicht automatisch eine Urlaubsbewilligung.

Was gilt, wenn Vertrag und Praxis auseinanderfallen?

Richten Sie die Bewertung nach der tatsächlichen Durchführung. § 611a BGB ordnet ausdrücklich an, dass die Bezeichnung im Vertrag nicht entscheidet, wenn die gelebte Zusammenarbeit ein Arbeitsverhältnis zeigt. Rechnungen, Umsatzsteuer, Gewerbeanmeldung oder die Klausel „freie Mitarbeit“ schützen daher nicht vor einer anderen Einordnung.

Ändern Sie nicht nur die Vertragsformulierung. Wenn Sie Selbstständigkeit wollen, müssen Aufgabenverteilung, Kommunikation, Preisbildung und Organisation tatsächlich unternehmerisch ausgestaltet werden. Legen Sie keine künstlichen Nachweise an und schildern Sie der DRV den Ablauf vollständig.

Schließt Homeoffice Scheinselbstständigkeit aus?

Nein. Bewerten Sie auch bei Remote-Arbeit Zugriffsrechte, Arbeitszeiten, Kontrollen, Meetingpflichten, Vertretung und Einbindung in Teams. Ein eigener Schreibtisch oder Laptop beweist keine Selbstständigkeit, wenn die Person sonst wie ein internes Teammitglied eingesetzt wird.

Umgekehrt führt ein gelegentlicher Besuch im Betrieb nicht automatisch zur Beschäftigung. Dokumentieren Sie, welche betrieblichen Ressourcen zwingend gebraucht werden und welche organisatorischen Entscheidungen die beauftragte Person selbst trifft. Zum arbeitsrechtlichen Rahmen passt der Ratgeber Homeoffice: Anspruch, Kosten und Arbeitszeit.

Machen mehrere Auftraggeber automatisch selbstständig?

Nein. Prüfen Sie jeden Auftrag gesondert. Eine Person kann gegenüber einem Kunden beschäftigt und für einen anderen tatsächlich selbstständig tätig sein. Mehrere Kunden können ein unternehmerisches Marktauftreten stützen, beseitigen aber keine starke Weisungsbindung im einzelnen Vertragsverhältnis.

Sichern Sie Angebote, Werbung, Preisverhandlungen und Kundenakquise. Ein kleiner Nebenauftrag, der nur zur Risikovermeidung eingerichtet wurde, sollte nicht als alleiniger Beleg dienen.

Ist ein einziger Auftraggeber immer Scheinselbstständigkeit?

Nein. Trennen Sie zwei Fragen: Eine Tätigkeit kann trotz eines einzigen Auftraggebers wirklich selbstständig sein. Bestimmte Selbstständige, die regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig sind, können jedoch nach § 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI rentenversicherungspflichtig sein.

Lassen Sie deshalb nicht nur Scheinselbstständigkeit, sondern auch eine mögliche Rentenversicherungspflicht als Selbstständiger prüfen. Melden Sie sich rechtzeitig bei der Deutschen Rentenversicherung, statt aus einem einzigen Kunden vorschnell Beschäftigung oder Versicherungsfreiheit abzuleiten.

Schützt eine eigene GmbH oder UG vor Beschäftigung?

Nein. Schalten Sie eine Ein-Personen-GmbH oder UG nicht allein zur Statusvermeidung dazwischen. Das Bundessozialgericht hat am 20. Juli 2023 entschieden, dass die Zwischenschaltung einer solchen Gesellschaft Beschäftigung beim Dritten nicht automatisch ausschließt, wenn die natürliche Person dort tatsächlich weisungsgebunden und eingegliedert arbeitet.

Prüfen Sie Vertragskette und gelebte Leistungserbringung. Klären Sie besonders, wer die Person auswählt, steuert, in den Betrieb einbindet und wirtschaftlich einsetzt.

Eine eigene Ein-Personen-Kapitalgesellschaft bietet keinen pauschalen Schutz. Entscheidend bleibt, ob der Gesellschafter bei der Leistung für den Dritten in dessen Betrieb eingegliedert und weisungsgebunden tätig wird.

Was gilt bei Lehrkräften, Ärzten und anderen Fachkräften?

Unterstellen Sie bei fachlicher Eigenständigkeit nicht automatisch Selbstständigkeit. Das BSG stellte bei einer Lehrkraft auf die Einbindung in einen fremd organisierten Kursbetrieb und fehlende unternehmerische Spielräume ab. Auch bei ärztlichen oder anderen hoch qualifizierten Diensten kann die organisatorische Eingliederung stark wiegen.

Trennen Sie fachliche Freiheit von betrieblicher Autonomie. Prüfen Sie, wer Teilnehmer oder Patienten zuteilt, Räume und Zeiten vorgibt, Abrechnung und Ausfallrisiken übernimmt und Vertretungen organisiert.

Auch pädagogische Freiheit schließt Beschäftigung nicht aus. Die Einbindung in einen von der Auftraggeberin bestimmten organisatorischen Rahmen und fehlende eigene unternehmerische Gestaltungsmöglichkeiten sprachen für Beschäftigung.

Bei einem Arzt in einer Aufnahmeeinrichtung musste die organisatorische Eingliederung umfassend gewürdigt werden. Eine Beschäftigung kann auch ohne ausgeprägte fachliche Weisungen vorliegen.

Wie funktioniert das Statusfeststellungsverfahren?

Beantragen Sie bei Zweifeln die Statusfeststellung nach § 7a SGB IV bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund. Auftraggeber und Auftragnehmer dürfen den Antrag gemeinsam oder jeweils allein stellen; die andere Seite wird am Verfahren beteiligt. Seit April 2022 entscheidet die DRV grundsätzlich über den Erwerbsstatus als Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit.

Rechnen Sie laut DRV bei vollständigen Unterlagen durchschnittlich mit etwa drei Monaten. Stellen Sie Rückfragen zügig richtig und nutzen Sie die Anhörung, um unklare oder unzutreffende Tatsachen zu korrigieren.

Wann sollten Sie den Antrag stellen?

Stellen Sie den Antrag möglichst vor Tätigkeitsbeginn, wenn Vertragsmodell und geplante Durchführung bereits feststehen. Eine Prognoseentscheidung kann frühzeitig Rechtssicherheit schaffen. Prüfen Sie nach Beginn, ob die Praxis der Prognose entspricht; wesentliche Abweichungen können die Grundlage der Entscheidung verändern.

Wird der Antrag innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit gestellt, kann die Versicherungspflicht unter den Voraussetzungen des § 7a Abs. 5 SGB IV erst mit Bekanntgabe der Entscheidung beginnen. Verlassen Sie sich darauf nur, wenn insbesondere Zustimmung sowie eine vergleichbare Absicherung gegen Krankheit und für das Alter vorliegen.

Was bringt eine Gruppenfeststellung?

Nutzen Sie bei mehreren gleichartigen Vertragsverhältnissen die gutachterliche Äußerung nach § 7a Abs. 4b SGB IV. Legen Sie dar, weshalb Vertragsbedingungen und tatsächliche Umstände übereinstimmen. Das kann wiederkehrende Modelle besser planbar machen.

Übertragen Sie das Ergebnis nicht ungeprüft auf abweichende Fälle. Andere Einsatzzeiten, Weisungsstrukturen oder Betriebseinbindungen können zu einer anderen Bewertung führen. Beachten Sie außerdem die gesetzliche Befristung einzelner Verfahrensregelungen bis 30. Juni 2027.

Welche Unterlagen sollten Sie einreichen?

1. Vertrag, Anlagen, Leistungsbeschreibungen und spätere Änderungen.
2. E-Mails, Weisungen, Projektpläne, Schicht- und Besprechungspläne.
3. Nachweise über Preisverhandlungen, Angebote, Rechnungen und eigene Kunden.
4. Unterlagen zu Betriebsmitteln, Versicherungen, Personal und Vertretungen.
5. Systemzugänge, Organigramme, E-Mail-Signaturen und Außendarstellung.
6. Aufzeichnungen über Arbeitsort, Zeitgestaltung und Abwesenheitsabstimmung.

Beschreiben Sie einen typischen Arbeitstag konkret. Pauschale Vertragsbegriffe helfen weniger als nachvollziehbare Beispiele dafür, wer welche Entscheidung getroffen hat.

Wie sollten Sie auf die Anhörung reagieren?

Lesen Sie die angekündigte Entscheidung und die zugrunde gelegten Tatsachen vollständig. Berichtigen Sie Fehler fristgerecht, reichen Sie fehlende Belege ein und erklären Sie Widersprüche zwischen Vertrag und Praxis. Bestreiten Sie ungünstige Tatsachen nicht ohne Nachweis.

Lassen Sie bei hohen Beitragsrisiken anwaltlich und steuerlich prüfen, wie Sie antworten. Auftraggeber und Auftragnehmer sollten ihre Darstellungen nicht künstlich abstimmen; widersprüchliche Angaben können die Sachaufklärung verlängern.

Was können Sie gegen die Entscheidung tun?

Prüfen Sie Rechtsbehelfsbelehrung und Monatsfrist. Gegen den Bescheid können Sie regelmäßig Widerspruch einlegen und anschließend vor dem Sozialgericht klagen. Widerspruch und Klage gegen die Statusentscheidung haben nach § 7a Abs. 6 SGB IV aufschiebende Wirkung.

Begründen Sie den Rechtsbehelf anhand konkreter Tatsachen und der Gesamtwürdigung. Wenn es zusätzlich um den Bestand eines Arbeitsverhältnisses oder arbeitsrechtliche Zahlungsansprüche geht, müssen Sie gegebenenfalls den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nutzen.

Welche Folgen drohen dem Auftraggeber?

Wird Beschäftigung festgestellt, muss der Arbeitgeber die Person grundsätzlich zur Sozialversicherung anmelden, Meldungen korrigieren und den Gesamtsozialversicherungsbeitrag zahlen. Prüfen Sie parallel Lohnabrechnung, Lohnsteuer, Urlaub, Entgeltfortzahlung, Arbeitszeit und weitere Arbeitnehmerrechte.

Warten Sie nicht auf eine Betriebsprüfung, wenn deutliche Zweifel bestehen. Korrigieren Sie Prozesse transparent und lassen Sie berechnen, welche Zeiträume und Entgeltbestandteile betroffen sind.

Wie weit können Beiträge nachgefordert werden?

Beitragsansprüche verjähren grundsätzlich vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie fällig geworden sind. Bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen gilt nach § 25 SGB IV eine Frist von 30 Jahren. Eine Prüfung kann die Verjährung hemmen.

Lassen Sie den genauen Zeitraum und einen möglichen Vorsatz sorgfältig beurteilen. Rechnen Sie außerdem mit Säumniszuschlägen nach § 24 SGB IV; deren konkrete Festsetzung hängt vom Einzelfall und den gesetzlichen Voraussetzungen ab.

Darf der Auftraggeber Beiträge nachträglich abziehen?

Der Arbeitgeber trägt gegenüber der Einzugsstelle den Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Seinen Anspruch auf den Arbeitnehmeranteil darf er grundsätzlich nur durch Abzug vom Arbeitsentgelt geltend machen. Ein unterbliebener Abzug darf nach § 28g SGB IV regelmäßig nur bei den nächsten drei Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden.

Akzeptieren Sie keine pauschale private Rückforderung sämtlicher Beiträge. Lassen Sie Ausnahmen prüfen, etwa wenn der Abzug ohne Verschulden des Arbeitgebers unterblieb oder der Beschäftigte Pflichten vorsätzlich beziehungsweise grob fahrlässig verletzt hat.

Welche steuerlichen Folgen sollten Sie klären?

Lassen Sie Lohnsteuer, Einkommensteuer und gegebenenfalls Umsatzsteuer gesondert korrigieren. Die sozialversicherungsrechtliche Entscheidung liefert wichtige Tatsachen, ersetzt aber keine vollständige steuerliche Prüfung. Rechnungen mit ausgewiesener Umsatzsteuer müssen möglicherweise berichtigt werden.

Stimmen Sie Korrekturen mit Steuerberatung und Finanzamt ab. Zahlen Sie nicht einfach Bruttobeträge zurück und verrechnen Sie nichts eigenmächtig, weil Honorar, Arbeitsentgelt und Steuerfolgen unterschiedlich behandelt werden können.

Wann besteht ein strafrechtliches Risiko?

§ 266a StGB erfasst unter anderem das Vorenthalten von Arbeitnehmerbeiträgen zur Sozialversicherung. Eine falsche Einordnung ist nicht automatisch strafbar; für eine Strafbarkeit müssen alle Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sein. Bei vorsätzlichen Gestaltungen, Scheinverträgen oder einer angekündigten Prüfung sollten Verantwortliche sofort fachkundigen Rat einholen.

Vernichten oder verändern Sie keine Unterlagen. Legen Sie Zuständigkeiten, Kenntnisstand und frühere Prüfungen offen und koordinieren Sie sozial-, arbeits-, steuer- und strafrechtliche Beratung.

Welche Rechte kann der Auftragnehmer als Arbeitnehmer haben?

Prüfen Sie insbesondere bezahlten Mindesturlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Feiertagsvergütung, Mindestlohn, Arbeitszeitgrenzen, Zeugnis und Gleichbehandlung. Der allgemeine Kündigungsschutz kann greifen, wenn Wartezeit und Betriebsgröße erfüllt sind.

Sichern Sie Einsatzzeiten, Zahlungen und Kommunikation. Fordern Sie Ansprüche schriftlich innerhalb tariflicher oder vertraglicher Ausschlussfristen. Bei ausstehender Vergütung hilft der Ratgeber Lohn nicht gezahlt.

Wird das Honorar automatisch zum Bruttolohn?

Nein. Setzen Sie das bisherige Nettohonorar nicht ungeprüft mit dem Bruttoarbeitsentgelt gleich. Welche Vergütung bei erkannter Beschäftigung geschuldet ist und ob Rückforderungen bestehen, hängt von Vertrag, Auslegung und Umständen des Einzelfalls ab.

Lassen Sie eine belastbare Abrechnung erstellen. Berücksichtigen Sie Sozialbeiträge, Steuern, bereits erbrachte Zahlungen und mögliche arbeitsrechtliche Ansprüche gemeinsam, bevor Sie Vergleiche schließen.

Wie lässt sich die Zusammenarbeit beenden?

Prüfen Sie zunächst, ob ein Arbeitsverhältnis besteht. Eine Kündigung muss dann grundsätzlich schriftlich erfolgen; eine Vertragsbeendigung per E-Mail reicht nicht. Wer sich gegen eine Arbeitgeberkündigung wehren will, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Notieren Sie den Zugangstag und lassen Sie Rechtsweg sowie Frist sofort prüfen. Einzelheiten finden Sie unter Kündigungsschutzklage und Dreiwochenfrist. Ein nur mündlich vereinbarter Einsatz kann dennoch ein Arbeitsverhältnis sein; lesen Sie dazu Arbeitsvertrag ohne Schriftform.

Was leistet der DRV-Selbstcheck?

Nutzen Sie den anonymen „Selbstcheck Erwerbsstatus“ der Deutschen Rentenversicherung für eine erste Orientierung. Beantworten Sie die Fragen nach der wirklichen Arbeitsweise, nicht nach gewünschten Vertragsformulierungen.

Behandeln Sie das Ergebnis nicht als verbindlichen Bescheid. Der Selbstcheck ersetzt weder das Statusfeststellungsverfahren noch eine individuelle rechtliche Beratung und ist für bestimmte Sonderkonstellationen nicht ausgelegt.

Checkliste für Auftragnehmer

1. Vertrag und tatsächlichen Arbeitstag gegenüberstellen.
2. Weisungen, Dienstpläne und Systemzugänge sichern.
3. Eigene Kunden, Preisbildung und Akquise dokumentieren.
4. Vertretungsrecht und eigene Betriebsmittel real nutzen.
5. Rentenversicherungspflicht bei nur einem Auftraggeber prüfen.
6. Statusantrag möglichst vor Beginn oder frühzeitig stellen.
7. Bei Kündigung die Dreiwochenfrist beachten.
8. Arbeits- und Steueransprüche getrennt berechnen lassen.

Checkliste für Auftraggeber

1. Jeden Einsatz statt nur das Vertragsmuster bewerten.
2. Keine beschäftigungstypischen Weisungen über Projektziele hinaus erteilen.
3. Interne Rollen, Zugänge und Vertretungsabläufe dokumentieren.
4. Preisbildung und unternehmerische Spielräume tatsächlich zulassen.
5. Gleichartige Modelle regelmäßig auf Abweichungen prüfen.
6. Bei Zweifeln ein Statusverfahren einleiten.
7. Bescheide, Beitragszeiten und Lohnsteuer gemeinsam korrigieren.
8. Verträge nicht rückwirkend umetikettieren oder Belege verändern.

Fazit

Entscheiden Sie Scheinselbstständigkeit nicht nach Berufsbezeichnung, Rechnung oder Gewerbeschein. Vergleichen Sie Weisungsbindung, Eingliederung, persönliche Leistungspflicht und Unternehmerrisiko anhand der gelebten Zusammenarbeit.

Nutzen Sie bei Unsicherheit frühzeitig die Statusfeststellung der DRV, reichen Sie vollständige Unterlagen ein und prüfen Sie sozialversicherungs-, arbeits- und steuerrechtliche Folgen getrennt. So vermeiden Sie, dass ein formal freier Vertrag erst Jahre später als Beschäftigung mit hohen Nachforderungen eingeordnet wird.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.