Wer kommt für dieselbe Vergleichsgruppe infrage?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung prüft der Arbeitgeber zunächst, wessen Arbeit entfallen soll. Für die Sozialauswahl stellt sich eine zweite Frage: Welche Beschäftigten im selben Betrieb sind mit Ihnen vergleichbar? Dabei zählen die tatsächlichen Aufgaben, die Qualifikation und die Grenzen des Arbeitsvertrags. Auch eine andere gleichwertige Tätigkeit kann passen, wenn Sie sie nach kurzer Einarbeitung übernehmen können. Die Firma muss Sie auf den betreffenden Arbeitsplatz versetzen können, ohne dafür den Vertrag ändern zu müssen. Quellen: BAG, 20.06.2013, 2 AZR 271/12, Rn. 11–13 und § 106 GewO. Geprüft am 08.11.2026.

Prüfen Sie vorher den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Der allgemeine Schutz setzt unter anderem eine Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten und einen Betrieb oberhalb der maßgeblichen Schwelle voraus. Die Gewichte von 0,5 oder 0,75 für Teilzeitkräfte gehören zur Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 KSchG. Für die Sozialauswahl führt der Arbeitgeber jede vergleichbare Person mit ihren eigenen Sozialdaten. Die Wochenstundenzahl steht nicht unter den vier Auswahlkriterien. Quellen: § 1 Abs. 1 und 3 KSchG und der Ratgeber zur Betriebsgröße im Kündigungsschutz. Geprüft am 08.11.2026.

Prüfreihenfolge: gleicher Betrieb, passende Tätigkeit und vertraglich zulässiger Einsatz.
Beurteilen Sie Aufgaben, Vertrag und tatsächliche Einsatzplanung zusammen.

Geht es um weniger Arbeit oder um feste Einsatzzeiten?

Sinkt der Arbeitsbedarf in einem gemeinsam eingesetzten Team, können Teilzeit- und Vollzeitkräfte zur selben Gruppe gehören. Prüfen Sie, ob Sie gleichwertige Aufgaben in Ihrer bisherigen Stundenzahl erledigen können. Wechseln sich Beschäftigte bei denselben Aufgaben ab und erlaubt der Vertrag den Einsatz, kann die unterschiedliche Wochenstundenzahl für sich genommen die Trennung der Gruppen nicht tragen. Quelle: LAG Köln, 31.03.2006, 11 Sa 1637/05, Rn. 54–59. Geprüft am 08.11.2026.

Eine Trennung kann gerechtfertigt sein, wenn ein nachvollziehbares und tatsächlich umgesetztes Organisationskonzept bestimmte Einsatzzeiten für die verbleibende Stelle voraussetzt und diese mit Ihrem Vertrag nicht vereinbar sind. Fragen Sie, welche Aufgaben wann erledigt werden müssen, wer sie bisher übernommen hat und wie die Firma den Einsatz künftig plant. Im Kölner Fall erklärte der Arbeitgeber die Vollzeitvorgabe mit besserer Erreichbarkeit. Das Gericht sah weder ein hinreichend konkretes Konzept noch dessen Umsetzung belegt und hielt die Teilzeitkraft mit den Kollegen für vergleichbar. Das Urteil betrifft die dort festgestellten Abläufe. Quellen: LAG Köln, 11 Sa 1637/05, Rn. 54–67 und § 4 Abs. 1 TzBfG. Geprüft am 08.11.2026.

Das ältere Urteil des EuGH in der Sache Kachelmann beurteilte die frühere Fassung des KSchG anhand der damaligen Richtlinie 76/207/EWG zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern. Der Gerichtshof hielt eine getrennte Betrachtung unter dieser Richtlinie für zulässig. Für Ihre Prüfung heute sind die Vertragsgrenzen, der tatsächliche Einsatz und das Verbot der Schlechterstellung wegen Teilzeit maßgeblich. Quellen: EuGH, 26.09.2000, C-322/98, Rn. 29–35 und Tenor und § 4 Abs. 1 TzBfG. Geprüft am 08.11.2026.

Was ergibt der Vergleich im Alltag?

Die folgenden Beispiele setzen voraus, dass die Beschäftigten demselben Betrieb angehören und der allgemeine Kündigungsschutz gilt. Sie zeigen, welche Tatsachen Sie für die Auswahlgruppe brauchen. Ob die Kündigung insgesamt wirksam ist, hängt auch von Kündigungsgrund, Weiterbeschäftigung und Verfahren ab.

BeispielWas ist zu prüfen?
Die Auftragsbearbeitung braucht weniger Stunden. Beschäftigte mit 24 und 38 Wochenstunden bearbeiten dieselben Vorgänge und vertreten sich.Wenn die Aufgaben bei unverändertem Vertrag austauschbar bleiben, spricht das für eine gemeinsame Gruppe. Prüfen Sie danach die vier Sozialdaten.
Ein verbleibender Einsatz muss nach einer umgesetzten Planung persönlich von 9 bis 17 Uhr abgedeckt sein. Ihr Vertrag legt den Einsatz auf den Vormittag fest.Wenn das Zeitfenster für die Funktion tatsächlich erforderlich ist und der Wechsel eine Vertragsänderung verlangt, können getrennte Gruppen gerechtfertigt sein.
Die Firma sucht nach dem Stellenabbau eine Kraft für ähnliche Aufgaben. Die ausgeschriebene Stelle ist unbesetzt.Prüfen Sie die freie Stelle als mögliche Weiterbeschäftigung. Vergleichen Sie Aufgaben, Qualifikation, Arbeitsort und Stunden und teilen Sie schriftlich mit, wenn Sie auch zu geänderten Bedingungen arbeiten würden.

Quellen: § 1 Abs. 2 und 3 KSchG, BAG, 2 AZR 271/12, Rn. 11–13 und LAG Köln, 11 Sa 1637/05, Rn. 54–67. Geprüft am 08.11.2026.

Ein Angebot, künftig mehr Stunden zu arbeiten, schafft allein keine Austauschbarkeit mit jemandem, dessen besetzter Arbeitsplatz eine Vertragsänderung verlangt. Eine freie geeignete Stelle ist dagegen gesondert zu prüfen. Halten Sie eine Ausschreibung mit Datum fest und benennen Sie, welche Aufgaben Sie übernehmen können. Zum Ablauf hilft der Ratgeber zur betriebsbedingten Kündigung. Quellen: § 1 Abs. 2 KSchG und LAG Köln, 11 Sa 1637/05, Rn. 56. Geprüft am 08.11.2026.

Zwei Falltypen: weniger Arbeit im gemeinsamen Team oder verbindliche, getrennte Einsatzzeiten.
Die Vergleichsgruppe hängt davon ab, wie die verbleibende Arbeit organisiert ist.

Wie sichern Sie Auskunft und Klagefrist?

Verlangen Sie die Gründe der Sozialauswahl nachweisbar. Fragen Sie konkret, warum vergleichbare Vollzeit- oder Teilzeitkräfte aus dem Auswahlkreis herausgefallen sind und welches Einsatzmodell dem zugrunde liegt. Innerhalb der Gruppe zählen Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ausnahmen für Beschäftigte, deren Weiterarbeit im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, sind gesondert zu begründen. Bei einer wirksamen Namensliste im Interessenausgleich kann die Prüfung auf grobe Fehler beschränkt sein. Quelle: § 1 Abs. 3 und 5 KSchG. Geprüft am 08.11.2026.

Warten Sie mit der Klage nicht auf die Antwort. Die Dreiwochenfrist läuft grundsätzlich ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Geht das Schreiben zum Beispiel am Dienstag, 10.11.2026, zu, endet die reguläre Frist am Dienstag, 01.12.2026. Bis dahin muss die Klage beim Arbeitsgericht eingehen. Bei versäumter Frist gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Für behördlich zustimmungsbedürftige Kündigungen kann der Fristbeginn abweichen. Quellen: § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 187 Abs. 1 BGB und § 188 Abs. 2 BGB. Geprüft am 08.11.2026. Zum Vorgehen siehe Kündigungsschutzklage und Dreiwochenfrist.

Welche Unterlagen helfen bei der Prüfung?

  1. Kündigungsschreiben, Umschlag und Notiz über Zugangstag oder Übergabe.
  2. Arbeitsvertrag, Nachträge zur Teilzeit, Stellenbeschreibung und vereinbarte Einsatzzeiten.
  3. Eigene Dienstpläne und konkrete Beispiele für Aufgaben, Einarbeitung und gegenseitige Vertretung. Nutzen Sie nur Unterlagen, auf die Sie rechtmäßig zugreifen dürfen.
  4. Öffentliche oder intern für Sie zugängliche Stellenausschreibungen mit Datum und Stundenumfang. Vermerken Sie, ob die Stelle frei oder schon besetzt ist.
  5. Ihre Auskunftsanfrage und die Antwort des Arbeitgebers. Wenn es einen Betriebsrat gibt, fragen Sie nach dem Auswahlverfahren und den für Sie zugänglichen Unterlagen.

Häufige Fragen

Darf die Firma Teilzeitkräfte allein wegen kürzerer Arbeitszeit auswählen?

Kürzere Arbeitszeit ist kein Sozialkriterium. Prüfen Sie, ob die Aufgaben bei unverändertem Vertrag austauschbar sind oder ob ein tatsächlich umgesetztes Einsatzmodell die Gruppen trennt.

Muss ich mich für eine Vollzeitstelle zur Verfügung stellen?

Ihre Bereitschaft kann bei einer freien Stelle eine Rolle spielen. Ein Angebot, künftig mehr zu arbeiten, ändert Ihren Vertrag nicht von selbst und schafft keine Austauschbarkeit mit jeder besetzten Vollzeitstelle.

Was kann ich vom Arbeitgeber erfahren?

Nach § 1 Abs. 3 KSchG können Sie die Gründe der sozialen Auswahl verlangen. Fragen Sie nach der Abgrenzung der Vergleichsgruppe und der Begründung, wenn Personen mit anderen Stunden ausgeschlossen wurden.

Kann ich erst die Antwort auf meine Auskunft abwarten?

Die Klagefrist läuft grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Stellen Sie die Auskunftsanfrage und sichern Sie die gerichtliche Frist parallel.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 08.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.