Wie zeigen Sie den Wunsch nach mehr Stunden an?

Schicken Sie Ihren Wunsch in Textform an die zuständige Personalstelle. Eine lesbare E-Mail mit Ihrem Namen genügt dafür grundsätzlich. Nennen Sie Ihre bisherige Wochenarbeitszeit, die gewünschte Stundenzahl und den frühestmöglichen Beginn. Wenn auch ein Zwischenumfang in Frage kommt, geben Sie das an. Bewahren Sie die Nachricht und einen Nachweis über den Zugang auf. § 9 TzBfG, § 126b BGB (geprüft am 14.11.2026).

Für eine erste Anzeige können Sie zum Beispiel schreiben „Ich möchte meine vertragliche Arbeitszeit von 24 auf 36 Wochenstunden erhöhen. Bitte informieren Sie mich über entsprechende Arbeitsplätze, die Sie besetzen möchten. Ich bitte außerdem um Erörterung meines Wunsches und, soweit § 7 Abs. 3 TzBfG greift, um eine begründete Antwort in Textform.“ Wenn Sie eine passende Stelle kennen, nennen Sie sie und reichen Sie Ihre konkrete Bewerbung oder ein Angebot zur Vertragsänderung zügig ein. Das BAG hat zur früheren Fassung erläutert, dass der allgemeine Wunsch und das Angebot für einen bestimmten Arbeitsplatz zwei Schritte sind. § 7 Abs. 2–4 TzBfG, BAG, 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 23–25 (geprüft am 14.11.2026).

Die Zeitachse zeigt den Zugang der Anzeige am 18. November und das reguläre Ende der Antwortfrist am 18. Dezember.
Für die Berechnung der Monatsfrist zählt der Tag, an dem der Arbeitgeber die Anzeige erhält.

Wie lange hat die Firma Zeit für die Antwort?

Der Arbeitgeber muss den Wunsch mit Ihnen besprechen und über passende Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Sie können ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zum Gespräch hinzuziehen. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und ist der Wunsch in Textform zugegangen, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform geben. Hat er in den vorangegangenen zwölf Monaten bereits einmal einen in Textform geäußerten Arbeitszeitwunsch begründet in Textform beantwortet, genügt eine mündliche Erörterung. § 7 Abs. 2–4 TzBfG (geprüft am 14.11.2026).

Beispiel. Sie sind seit zwei Jahren beschäftigt. Ihre E-Mail geht am 18. November 2026 zu. In den letzten zwölf Monaten gab es keine begründete Antwort auf einen Arbeitszeitwunsch. Die Monatsfrist endet mit Ablauf des 18. Dezember 2026, eines Freitags. Bleibt die Antwort aus, erinnern Sie die Personalstelle an den Zugang und fragen Sie nach konkreten Stellen. Der Vertrag ändert sich durch Schweigen nicht. Bei einer laufenden Ausschreibung sollten Sie parallel die Bewerbungsfrist wahren. § 7 Abs. 2–4 TzBfG, § 9 TzBfG, § 187 Abs. 1 BGB, § 188 Abs. 2 BGB (geprüft am 14.11.2026).

Wann haben Sie Vorrang bei der Besetzung?

§ 9 TzBfG setzt eine passende freie Stelle voraus, die der Arbeitgeber schaffen oder neu besetzen will. Die Tätigkeit muss in der Regel der bisherigen entsprechen oder vergleichbar sein. Sie müssen gegenüber der bevorzugten Person mindestens gleich geeignet sein. Konkurrierende Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter oder dringende betriebliche Gründe können dem Vorrang entgegenstehen. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann der Anspruch auf Vertragsänderung gerichtlich durchgesetzt werden. § 9 TzBfG, BT-Drs. 19/3452, S. 16–17, BAG, 18.07.2017 – 9 AZR 259/16, Rn. 13–16 (geprüft am 14.11.2026).

Was passiert im Betrieb?Was prüfen Sie?
Eine vergleichbare Stelle mit 36 statt 24 Stunden soll besetzt werden.Stellenprofil, Eignung und mögliche Gegengründe nach § 9 prüfen. Auf die Stelle bewerben.
Der Betrieb verteilt zusätzliche Stunden auf bestehende Stellen.Klären, ob tatsächlich ein Arbeitsplatz neu geschaffen oder zur Besetzung freigegeben wird.
Die gesetzliche Brückenteilzeit läuft noch.§ 9 gilt während dieser Zeit nicht. Das vereinbarte Ende und die Rückkehr zur früheren Stundenzahl prüfen.

Der Arbeitgeber entscheidet grundsätzlich über den Zuschnitt und die Besetzung von Stellen. Im Verfahren über zusätzliche Unterrichtsstunden verneinte das BAG eine Pflicht, Stunden aus anderen Arbeitsplätzen umzuverteilen. Die Gesetzesbegründung zur heutigen Fassung stellt klar, dass die Organisation nicht dazu dienen darf, den Vorrang zu umgehen. Beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass keine passende freie Stelle besteht oder eine bevorzugte Person besser geeignet ist, weist die Gesetzesbegründung ihm insoweit die Darlegungs- und Beweislast zu. Für die Rückkehr nach einer befristeten Reduzierung gibt es einen eigenen Ratgeber zur Brückenteilzeit. § 9 TzBfG, § 9a Abs. 4 TzBfG, BT-Drs. 19/3452, S. 16–17, BAG, 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 24–27 (geprüft am 14.11.2026).

Bei offener Stelle prüfen Sie den Vorrang und bewerben sich. Nach endgültiger Besetzung sichern Sie Unterlagen und prüfen möglichen Schadensersatz.
Das weitere Vorgehen hängt vom Stand der Besetzung ab.

Was können Sie tun, wenn die Stelle schon besetzt ist?

Mit der endgültigen anderweitigen Besetzung kann der Anspruch auf Änderung des Vertrags für diese Stelle wegen Unmöglichkeit entfallen. Hat der Arbeitgeber die Vereitelung eines bestehenden Anspruchs zu vertreten und ist dadurch ein Schaden entstanden, kommt Schadensersatz in Betracht. Das BAG hat in einem Fall nach alter Gesetzesfassung entschieden, dass sich daraus kein Anspruch ergibt, die Stunden über denselben Arbeitsplatz nachträglich aufzustocken. Prüfen Sie deshalb den Stand der Besetzung frühzeitig. Sichern Sie Ausschreibung, Bewerbung, Zugangsbeleg, Absage und Nachweise zur Eignung. Prüfen Sie im Arbeits- und Tarifvertrag, ob Ratgeber zu Ausschlussfristen laufen. § 275 BGB, § 280 BGB, § 283 BGB, BAG, 18.07.2017 – 9 AZR 259/16, Leitsätze und Rn. 13–17 (geprüft am 14.11.2026).

Was gehört in die Vereinbarung über die neuen Stunden?

Halten Sie Beginn, Wochenstunden, Verteilung, Entgelt und Zulagen fest. Für die Vergütung kommt es auf den Vertrag, den einschlägigen Tarif und die konkrete Änderung an. Im Urteil vom 13. Dezember 2023 ergab sich die anteilige Erhöhung einer vereinbarten Zulage aus der Auslegung des Vertrags. § 9 TzBfG selbst regelt die Höhe der Vergütung nicht. Hat die Firma bereits eine befristete Erhöhung angeboten oder vereinbart, hilft der Ratgeber zur befristeten Arbeitszeiterhöhung bei der Prüfung des Nachtrags. BAG, 13.12.2023 – 5 AZR 168/23, Rn. 12–21 (geprüft am 14.11.2026).

Häufige Fragen

Reicht eine E-Mail, um die Arbeitszeit aufzustocken?

Eine lesbare E-Mail mit Ihrem Namen kann für die Anzeige Ihres Wunsches genügen. Bei einer passenden Ausschreibung bewerben Sie sich zusätzlich konkret und benennen den gewünschten Umfang und Beginn.

Muss mein Arbeitgeber innerhalb eines Monats antworten?

Die begründete Antwort in Textform ist grundsätzlich innerhalb eines Monats fällig, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und Ihr Wunsch in Textform zugegangen ist. Bei einer einschlägigen begründeten Antwort in Textform innerhalb der letzten zwölf Monate genügt eine mündliche Erörterung.

Gilt § 9 TzBfG auch für eine Verlängerung, die unter Vollzeit bleibt?

Ja. Die Vorschrift betrifft die Verlängerung der vereinbarten Arbeitszeit. Entscheidend ist unter anderem, ob der Arbeitgeber einen passenden freien Arbeitsplatz mit dem entsprechenden Stundenumfang besetzen will.

Was bleibt, wenn der Arbeitgeber die Stelle schon besetzt hat?

Der Anspruch auf die Vertragsänderung für diese Stelle kann mit der endgültigen Besetzung entfallen. Bei einer zu vertretenden Vereitelung eines bestehenden Anspruchs und einem dadurch entstandenen Schaden kann ein Ersatzanspruch in Betracht kommen.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 14.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.