Der Kunde beendet Ihren Einsatz und die Zeitarbeitsfirma hat noch keinen neuen Auftrag für Sie. Jetzt kommt es darauf an, ob der Kunde lediglich den Einsatz beendet hat oder ob die Zeitarbeitsfirma als Ihre Arbeitgeberin tatsächlich kündigt. Sichern Sie beide Mitteilungen, denn sie betreffen unterschiedliche Entscheidungen.

Eine Abmeldung beim Kunden, ein fehlender Folgeauftrag und eine Kündigung des Verleihers haben unterschiedliche Folgen.
Prüfen Sie zuerst, welche Mitteilung Sie erhalten haben.

Was endet mit der Abmeldung beim Kunden?

Bei regulärer Arbeitnehmerüberlassung haben Sie Ihren Arbeitsvertrag mit dem Verleiher. Der Einsatzbetrieb kann Sie abmelden. Ihr unbefristeter Arbeitsvertrag endet dadurch nicht. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Ein befristeter Vertrag kann dagegen nach seinen eigenen Regeln enden. Prüfen Sie deshalb das Dokument, den Absender und eine mögliche Befristung. § 1 Abs. 1 AÜG, § 623 BGB und § 15 TzBfG (geprüft am 06.11.2026).

Ihre SituationWas Sie prüfen können
Der Kunde streicht Ihre Schichten.Fragen Sie den Verleiher, wann und wo Sie als Nächstes arbeiten sollen.
Der Verleiher hat vorerst keinen Auftrag.Halten Sie Ihre Arbeitsbereitschaft fest. Fragen Sie nach Einsatzplanung und Vergütung.
Der Verleiher schickt eine schriftliche Kündigung.Notieren Sie den Zugang. Prüfen Sie sofort die Klagefrist und den behaupteten Wegfall Ihrer Einsatzmöglichkeiten.

Wann kann ein Auftragsverlust eine Kündigung tragen?

Greift der allgemeine Kündigungsschutz, genügt ein ausgelaufener Kundenauftrag für sich genommen regelmäßig nicht. Stützt sich der Verleiher auf Auftragsmangel, muss er im Streitfall konkret darlegen, warum der Beschäftigungsbedarf voraussichtlich dauerhaft wegfällt. Entscheidend sind die Verhältnisse bei der Kündigung. Aus der Auftrags- und Personalplanung muss hervorgehen, weshalb der Verleiher mit einem dauerhaften Rückgang rechnet. § 1 Abs. 2 KSchG und ArbG Mönchengladbach vom 20.03.2018, 1 Ca 2686/17, Rn. 23–29 (geprüft am 06.11.2026).

Zur Prüfung gehören mögliche andere Kundeneinsätze, eine freie Beschäftigung im eigenen Unternehmen und zumutbare Anpassungsfortbildungen. Beispiel: Endet ein Lagereinsatz und sucht dieselbe Niederlassung gleichzeitig Kräfte für vergleichbare Lagertätigkeiten, sichern Sie das Stellenangebot mit Datum, Ort und Anforderungen. Die Anzeige allein entscheidet den Fall nicht, kann aber eine konkrete Einsatzmöglichkeit sichtbar machen. In einem anderen Fall wertete das Arbeitsgericht Mönchengladbach fortbestehenden Kundenbedarf und eine bereits zugesagte Wiedereinstellung als Hinweise gegen einen dauerhaften Wegfall. § 1 Abs. 2 KSchG und Urteil 1 Ca 2686/17, Rn. 28–29 und 42–50 (geprüft am 06.11.2026).

Wer zählt bei der Sozialauswahl mit?

Verglichen werden grundsätzlich austauschbare Beschäftigte desselben Verleiherbetriebs. Dazu können auch Kolleginnen und Kollegen gehören, die weiter bei einem Kunden eingesetzt werden. Maßgeblich sind unter anderem Tätigkeit, Qualifikation und die rechtliche Möglichkeit des Austauschs. Die namentliche Abmeldung durch den Kunden reichte im BAG-Fall allein nicht aus, um vergleichbare Beschäftigte auszuklammern. Das BAG hielt die Kündigung wegen der fehlerhaften Auswahl für unwirksam. Ob ein dauerhafter Wegfall der Einsatzmöglichkeit hinreichend dargelegt war, ließ es offen. § 1 Abs. 3 KSchG, § 14 Abs. 1 AÜG und BAG vom 20.06.2013, 2 AZR 271/12, Rn. 10–24 (geprüft am 06.11.2026).

Bitten Sie den Verleiher bei anwendbarem Kündigungsschutz um die Gründe seiner Auswahl. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind die gesetzlichen Kriterien. Halten Sie rechtmäßig bekannte vergleichbare Tätigkeiten fest. Gibt es beim Verleiher einen zuständigen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor der Kündigung anhören. § 1 Abs. 3 KSchG und § 102 Abs. 1 BetrVG (geprüft am 06.11.2026). Zur allgemeinen Prüfung hilft der Ratgeber zur betriebsbedingten Kündigung.

Was gilt in den ersten Monaten oder im Kleinbetrieb?

Der allgemeine Kündigungsschutz setzt regelmäßig mehr als sechs Monate ununterbrochene Beschäftigung und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Beschäftigte nach der gesetzlichen Zählweise voraus. Für die Betriebsgröße ist der maßgebliche Verleiherbetrieb zu prüfen. Bei Teilzeit und Altverträgen gibt es Sonderregeln. Auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz können Schriftform, besonderer Kündigungsschutz oder eine fehlende Betriebsratsanhörung eine Rolle spielen. Die Dreiwochenfrist gilt grundsätzlich auch im Kleinbetrieb. § 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG, § 4 KSchG und § 102 Abs. 1 BetrVG (geprüft am 06.11.2026). Zur Berechnung siehe Kündigung im Kleinbetrieb.

Im Beispiel geht die Kündigung am 13. November 2026 zu. Die Klagefrist endet am 4. Dezember 2026.
Beispiel für eine Kündigungsschutzklage im Regelfall.

Bis wann muss die Klage beim Gericht sein?

Im Regelfall haben Sie ab Zugang der schriftlichen Kündigung drei Wochen. Geht Ihnen das Schreiben am Freitag, 13. November 2026, zu, endet die Frist im Beispiel am Freitag, 4. Dezember 2026, sofern dort kein Feiertag gilt. Bis dahin muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Fällt das rechnerische Ende auf einen Samstag, Sonntag oder allgemeinen Feiertag, verschiebt es sich auf den nächsten Werktag. Ohne rechtzeitige Klage gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Eine Nachfrage zur Einsatzplanung ersetzt die Klage nicht. § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 130 BGB, § 187 BGB, § 188 BGB und § 222 ZPO (geprüft am 06.11.2026). Einzelheiten zur Kündigungsschutzklage und zur Dreiwochenfrist.

Welche Unterlagen helfen nach dem Einsatzende?

  • Arbeitsvertrag, Befristung, Einsatzmitteilungen und Kündigung mit Umschlag oder Zustellnachweis.
  • Eine kurze Chronologie der Abmeldung, angebotener Folgetätigkeiten und Ihrer Antworten.
  • Passende Stellenanzeigen mit Datum sowie Abrechnungen und Auszüge aus dem Arbeitszeitkonto.
  • Schriftliche Rückfrage beim Verleiher nach dem nächsten Einsatz. Bieten Sie Ihre vertragliche Arbeit nachweisbar an, wenn kein Dienst zugewiesen ist.

Vergütung und Kündigung sind getrennt zu prüfen. Ist der Verleiher in Annahmeverzug, kann die vereinbarte Vergütung geschuldet sein, obwohl Sie beim Kunden gerade nicht eingesetzt werden. Der Verleiher kann diesen Anspruch nicht vertraglich ausschließen. Ob ein Arbeitsangebot erforderlich war oder Beträge anzurechnen sind, hängt vom Einzelfall ab. § 11 Abs. 4 AÜG und § 615 BGB (geprüft am 06.11.2026). Grundlagen zu Leiharbeit, Equal Pay und Einsatzdauer.

Häufige Fragen

Endet mein Arbeitsvertrag mit der Abmeldung beim Kunden?

Eine Abmeldung beendet zunächst den Einsatz. Für die Kündigung des Arbeitsvertrags durch Ihren Verleiher ist die Schriftform erforderlich. Eine Befristung kann gesondert zum Vertragsende führen.

Zählen eingesetzte Kollegen bei der Sozialauswahl?

Ja, wenn sie zum selben Verleiherbetrieb gehören und objektiv austauschbar sind. Ein laufender Einsatz allein schließt sie nicht aus.

Kann ich bis zur Antwort des Verleihers mit der Klage warten?

Wahren Sie die Klagefrist unabhängig von der Antwort des Verleihers. Im Regelfall muss die Klage drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 06.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.