Warum die Kündigungsfrist oft unklar ist
In vielen Arbeitsverträgen stehen mehrere Regelungen nebeneinander: eine Probezeit, ein Verweis auf einen Tarifvertrag und eine allgemeine Klausel zur Kündigungsfrist. Hinzu kommen die gesetzlichen Fristen. Wer selbst kündigen möchte oder eine Kündigung erhalten hat, muss deshalb zuerst klären, welche Regelung für die konkrete Vertragspartei und den konkreten Zeitpunkt gilt.
Wichtig ist außerdem die Unterscheidung zwischen der Länge der Kündigungsfrist und der Frage, ob eine Kündigung wirksam ist. Auch eine Kündigung mit rechnerisch richtiger Frist kann aus anderen Gründen unwirksam sein. Umgekehrt kann eine unzutreffende Frist je nach Erklärung und Fall rechtlich auf den nächstzulässigen Termin ausgelegt werden. Darauf sollte man sich ohne Prüfung jedoch nicht verlassen.
Rechtslage nach § 622 BGB
Die gesetzliche Grundfrist ergibt sich aus § 622 Abs. 1 BGB. Danach kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Vier Wochen bedeuten 28 Tage und nicht automatisch einen vollen Kalendermonat.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert § 622 Abs. 2 BGB die Frist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses stufenweise. Die erste Verlängerung greift nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit, weitere Stufen folgen mit zunehmender Beschäftigungsdauer. Für Arbeitnehmer verlängert sich die eigene Kündigungsfrist nicht allein wegen der Betriebszugehörigkeit. Eine arbeitsvertragliche Gleichbehandlungsklausel kann aber vorsehen, dass die längeren Arbeitgeberfristen auch bei einer Eigenkündigung gelten.
Tarifverträge dürfen nach § 622 Abs. 4 BGB von den gesetzlichen Fristen abweichen. Ein Tarifvertrag kann kraft Tarifbindung gelten oder wirksam im Arbeitsvertrag in Bezug genommen sein. Deshalb sollte der genaue Tariftext geprüft werden, nicht nur der Vertragsverweis.
Was gilt während der Probezeit?
Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB während dieser Zeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die gesetzliche Sonderfrist ist auf eine Probezeit von höchstens sechs Monaten bezogen. Sie bedeutet nicht, dass eine Kündigung nur zum 15. oder Monatsende möglich wäre.
Eine Probezeit und die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes sind nicht dasselbe. Die Probezeit betrifft vor allem die vereinbarte Erprobung und die Frist nach § 622 Abs. 3 BGB. Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz. Beide Zeiträume laufen häufig parallel, beruhen aber auf verschiedenen Regeln.
Arbeitsvertragliche Fristen und unklare Klauseln
Arbeitsverträge können längere Kündigungsfristen festlegen. Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer darf vertraglich jedoch keine längere Frist gelten als für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wie § 622 Abs. 6 BGB klarstellt. Bei vorformulierten Verträgen müssen Fristen außerdem transparent sein. Widersprüchliche oder überraschende Klauseln können anders auszulegen sein, als der Arbeitgeber beabsichtigt hat.
Besondere Aufmerksamkeit ist nötig, wenn der Vertrag an einer Stelle eine Probezeit nennt und an anderer Stelle ohne Einschränkung eine längere Kündigungsfrist festlegt. Ob die Zweiwochenfrist dennoch gilt, hängt von der konkreten Formulierung und dem Gesamtzusammenhang ab.
Was gilt in welchem Fall?
- Keine besondere Regelung: Es gilt grundsätzlich § 622 BGB.
- Wirksamer Tarifvertrag: Die tarifliche Frist kann der gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Frist vorgehen.
- Längere eindeutige Vertragsfrist: Die vertragliche Frist ist regelmäßig einzuhalten, soweit die Klausel wirksam ist.
- Probezeit mit klarer Zweiwochenklausel: Innerhalb der vereinbarten Probezeit gilt regelmäßig die Zweiwochenfrist.
- Befristeter Vertrag: Eine ordentliche Kündigung ist während der Befristung nur möglich, wenn sie vereinbart oder tariflich vorgesehen ist; die Fristfrage stellt sich erst danach.
Rechtsprechung: längere Vertragsfrist trotz Probezeit
Der Arbeitsvertrag enthielt eine Probezeit und an anderer Stelle eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende, ohne eindeutig zu sagen, dass diese längere Frist erst nach der Probezeit gelten sollte. Das Bundesarbeitsgericht legte den vorformulierten Vertrag so aus, dass die längere Frist bereits während der Probezeit galt. Maßgeblich war die für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer verständliche Gesamtgestaltung des Vertrags.
Die Entscheidung zeigt: Die gesetzliche Zweiwochenfrist verdrängt eine klar oder nach Auslegung geltende längere Vertragsfrist nicht automatisch. Arbeitgeber müssen abweichende Fristen eindeutig formulieren.
Beispiele zur Berechnung
Eigenkündigung mit gesetzlicher Grundfrist
Geht eine Kündigung am 2. April zu, kann der 30. April bei einer Vierwochenfrist bereits zu früh sein, weil zwischen Zugang und Beendigung 28 volle Tage liegen müssen. Der nächstmögliche Termin ist anhand des konkreten Kalenderverlaufs zu berechnen.
Kündigung in der Probezeit
Bei wirksam vereinbarter Probezeit und anwendbarer Zweiwochenfrist kann grundsätzlich zu jedem Kalendertag gekündigt werden. Entscheidend ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum auf dem Schreiben.
Lange Betriebszugehörigkeit
Kündigt der Arbeitgeber nach langjähriger Beschäftigung, sind die gestaffelten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB zu prüfen. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, bleibt es ohne Gleichbehandlungsklausel grundsätzlich bei der für ihn geltenden Grund- oder Vertragsfrist.
Was sollten Arbeitnehmer jetzt prüfen?
- Zugangstag festhalten: Umschlag, Bote und Empfangszeitpunkt können für die Berechnung wichtig sein.
- Arbeitsvertrag vollständig lesen: Probezeit, Kündigung, Tarifverweis und Befristung gehören zusammen.
- Tarifvertrag beschaffen: Die bloße Bezeichnung im Vertrag reicht für die Berechnung nicht.
- Frist schriftlich berechnen: Zugangstag, Fristdauer und zulässiger Endtermin getrennt notieren.
- Dreiwochenfrist beachten: Wer die Unwirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung geltend machen will, muss nach § 4 KSchG grundsätzlich binnen drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Fazit
Die Kündigungsfrist ergibt sich aus einer Rang- und Auslegungsprüfung: Tarifvertrag, eindeutiger Arbeitsvertrag und § 622 BGB müssen gemeinsam betrachtet werden. Besonders in der Probezeit können widersprüchliche Klauseln dazu führen, dass nicht die erwartete Zweiwochenfrist, sondern eine längere Vertragsfrist gilt. Bei einer erhaltenen Kündigung sollte neben dem Beendigungsdatum immer sofort die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG geprüft werden.
Häufige Fragen
Sind vier Wochen dasselbe wie ein Monat?
Nein. Vier Wochen entsprechen 28 Tagen. Ein Kalendermonat kann 28 bis 31 Tage haben.
Kann ich in der Probezeit jederzeit mit zwei Wochen Frist kündigen?
Grundsätzlich ja, wenn eine Probezeit wirksam vereinbart ist und keine längere eindeutige Vertrags- oder Tariffrist gilt.
Verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer automatisch mit der Betriebszugehörigkeit?
Nein. Die gesetzlichen Verlängerungsstufen des § 622 Abs. 2 BGB gelten unmittelbar für Arbeitgeberkündigungen. Vertrag oder Tarifvertrag können die längeren Fristen aber auch auf Eigenkündigungen erstrecken.
Ab wann läuft die Kündigungsfrist?
Maßgeblich ist grundsätzlich der Zugang der Kündigung beim Empfänger, nicht das Datum des Schreibens oder der Poststempel.
Wie lange kann ich gegen eine Kündigung klagen?
Wer geltend machen will, dass eine Arbeitgeberkündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben.
Geprüfte Grundlagen
Gesetze und Rechtsprechung
- § 622 BGB – Kündigungsfristen bei ArbeitsverhältnissenGesetz
- § 4 KSchG – Anrufung des ArbeitsgerichtsGesetz
- BAG, Urteil vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15Rechtsprechung
Quellenstand: 02.10.2026
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.