Was bedeutet es, wenn der Arbeitgeber den Vorfall bereits abgemahnt hat?

Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber einen bestimmten Vorfall und signalisiert in der Regel, dass er das Arbeitsverhältnis trotz dieses Vorfalls fortsetzen will. Stützt er eine spätere Kündigung allein auf den bereits abgemahnten Sachverhalt, hat er regelmäßig auf dieses Kündigungsrecht verzichtet. Das kann auch gelten, wenn er den gleichen Vorgang später anders bewertet, etwa einen behebbaren Eignungsmangel geltend macht. BAG, 12.05.2011, 2 AZR 479/09, Rn. 52–56. Geprüft am 14.11.2026.

Entscheidend sind Inhalt und Umstände der Erklärung. Eine Bitte um Stellungnahme, mit der die Firma ihre Bewertung ausdrücklich offenlässt, kann anders zu verstehen sein als eine abschließende Abmahnung. Im Urteil vom 19.11.2015 bestätigte das BAG die Auslegung eines konkreten Schreibens, das eine Stellungnahme verlangte und den Vorgang zunächst offenließ. Der Senat hat damit keinen pauschalen Vorbehalt in jedem Schreiben gebilligt. BAG, 2 AZR 217/15, Rn. 27–30, § 133 BGB und § 157 BGB. Geprüft am 14.11.2026.

Den bereits abgemahnten Vorfall mit dem Kündigungsgrund vergleichen. Zusätzliche Vorfälle und später bekannt gewordene Tatsachen getrennt prüfen.
Vergleichen Sie die konkreten Vorwürfe in den beiden Schreiben.

Welche neuen Tatsachen können die Bewertung ändern?

Vergleichen Sie den Vorgang in der Abmahnung mit dem, was der Arbeitgeber für die Kündigung anführt. Ein weiterer Vorfall kann zusammen mit dem früheren Verhalten einen eigenständigen Kündigungsgrund ergeben. Das gilt auch für Tatsachen, die bei der Abmahnung schon vorlagen, der Firma aber erst danach bekannt wurden. Ein neues Beweismittel zum bereits vollständig bekannten Vorwurf ist deshalb daraufhin zu prüfen, ob es einen wesentlichen zusätzlichen Umstand zeigt. Auch eine neu formulierte Bewertung ersetzt keinen zusätzlichen Sachverhalt. BAG, 2 AZR 479/09, Rn. 53–56. Geprüft am 14.11.2026.

Was steht im Raum?Was prüfen Sie?
Der alte Vorfall alleinHatte die Firma den Vorgang mit der Abmahnung bereits abgeschlossen?
Ein weiterer VorfallWas ist wann passiert? Wie schwer wiegt es zusammen mit dem früheren Verhalten?
Ein erst später bekannter UmstandWas genau hat die Firma wann erfahren? Geht die neue Tatsache über den bereits abgemahnten Vorwurf hinaus?
Eine Aufforderung zur StellungnahmeWar die Bewertung nach dem Wortlaut und den Umständen noch offen?

Beispiel: Ein Betrieb mahnt eine verspätete Übergabe vom Montag ab. Zwei Tage später stützt er die Kündigung allein auf diese Übergabe. Dann ist ein Verzicht auf die Kündigung aus diesem Grund zu prüfen. Wird nach der Abmahnung und noch vor Zugang der Kündigung erneut eine vereinbarte Übergabe versäumt, ist das ein zusätzlicher Vorfall. Ob er eine Kündigung trägt, hängt unter anderem von der Pflichtverletzung, der Warnung und den Umständen ab. Eine fristlose Kündigung setzt außerdem einen wichtigen Grund und die Prüfung voraus, ob die Weiterbeschäftigung bis zum regulären Ende zumutbar war. § 626 Abs. 1 BGB und BAG, 2 AZR 479/09, Rn. 52–56. Geprüft am 14.11.2026.

Was gilt, wenn beide Schreiben in der Probezeit kommen?

Halten Sie den Abstand zwischen beiden Schreiben und den jeweils genannten Anlass fest. Ein enger zeitlicher Zusammenhang ist ein Grund, den tatsächlichen Auslöser genauer zu prüfen. Prüfen Sie auch bei einer Kündigung in der Wartezeit, ob die Firma den konkreten Vorfall mit dem ersten Schreiben erkennbar abgeschlossen hat. Die Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz richtet sich nach § 1 Abs. 1 KSchG. Die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit richtet sich nach § 622 Abs. 3 BGB und gegebenenfalls der für Sie geltenden Vertrags- oder Tarifregelung. Für die Auslegung der Abmahnung siehe BAG, 2 AZR 217/15, Rn. 27–30. Geprüft am 14.11.2026.

Wenn Sie nur wissen, dass beide Schreiben am selben Tag kamen, notieren Sie die Reihenfolge, die Uhrzeit und was bei der Übergabe gesagt wurde. Ein weiterer Grund oder eine noch laufende Aufklärung kann für die Einordnung entscheidend sein. Bei einer fristlosen Kündigung können Sie die unverzügliche schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes verlangen. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB. Geprüft am 14.11.2026. Mehr zu Kündigung in der Probezeit und zu später vorgetragenen Kündigungsgründen.

Bei Zugang am Dienstag, 17. November 2026, endet die reguläre Dreiwochenfrist am Dienstag, 8. Dezember 2026.
Im Rechenbeispiel zählen drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Ab welchem Tag läuft die Klagefrist?

Wenn Sie eine schriftliche Kündigung angreifen wollen, muss die Klage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingehen. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung. Eine Nachfrage nach dem Grund hält die Frist nicht an. Die §§ 4 bis 7 gelten grundsätzlich auch im Kleinbetrieb. Bei einer außerordentlichen Kündigung verweist § 13 Abs. 1 KSchG auf diese Fristregeln. Ohne rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 13 KSchG und § 23 KSchG. Geprüft am 14.11.2026.

Rechenbeispiel für den Regelfall: Geht die Kündigung am Dienstag, 17. November 2026, zu, zählt der Zugangstag bei der Berechnung nicht mit. Die drei Wochen enden am Dienstag, 8. Dezember 2026, mit Ablauf des Tages. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder allgemeinen Feiertag, endet die Frist mit Ablauf des nächsten Werktags. Bei einer Kündigung, die behördlicher Zustimmung bedarf, sieht § 4 Satz 4 KSchG einen besonderen Fristbeginn vor. § 187 BGB, § 188 BGB, § 222 ZPO und § 4 KSchG. Geprüft am 14.11.2026. Zum Vorgehen siehe Kündigungsschutzklage und Dreiwochenfrist.

Welche Unterlagen sollten Sie sichern?

  1. Bewahren Sie die Abmahnung und Kündigung mit Anlagen und Umschlägen auf. Notieren Sie Zugangstag und Übergabeweg für jedes Schreiben getrennt.
  2. Schreiben Sie auf, welchen konkreten Vorgang die Abmahnung nennt. Halten Sie fest, ob der Arbeitgeber die Prüfung ausdrücklich offengelassen hat.
  3. Ordnen Sie weitere Vorwürfe nach Datum. Vermerken Sie, wann sie entstanden sind und wann die Firma nach Ihrer Kenntnis davon erfuhr.
  4. Sichern Sie vorhandene eigene Nachrichten, Dienstpläne und mögliche Zeugen. Klären Sie die Klagefrist parallel, auch wenn Sie noch auf eine schriftliche Antwort warten.

Wenn es zunächst nur um die Abmahnung geht, finden Sie unter Abmahnung im Arbeitsrecht Hinweise zu Gegendarstellung und Personalakte. In einem späteren Streit kann die frühere Abmahnung zusammen mit weiteren Umständen weiterhin eine Rolle spielen. Das BAG erläutert diese Abgrenzung in einem Urteil über einen gerichtlichen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. BAG, 27.09.2022, 2 AZR 92/22, Rn. 16–17. Geprüft am 14.11.2026.

Häufige Fragen

Kann dieselbe Pflichtverletzung für Abmahnung und Kündigung reichen?

Regelmäßig hat der Arbeitgeber mit einer abschließenden Abmahnung auf eine Kündigung allein aus diesem Grund verzichtet. Entscheidend sind der gerügte Sachverhalt und der Inhalt der Erklärung.

Was ist bei einem neuen Vorfall nach der Abmahnung?

Der Arbeitgeber kann den neuen Vorfall und ergänzend den früheren berücksichtigen, sofern sich daraus ein über den alten Vorwurf hinausgehender Kündigungsgrund ergibt. Die übrigen Kündigungsvoraussetzungen sind gesondert zu prüfen.

Ist eine Kündigung am selben Tag automatisch unwirksam?

Der zeitliche Zusammenhang hilft dabei, den Auslöser zu prüfen. Sichern Sie die Reihenfolge und klären Sie, ob beide Schreiben auf denselben Vorfall gestützt wurden.

Darf ich die Antwort des Arbeitgebers abwarten?

Sichern Sie die Klagefrist unabhängig davon. Sie läuft im Regelfall drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung und wird durch eine Anfrage nicht verlängert.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 14.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.