Welche Rolle spielt Ihre konkrete Arbeit?

Eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe auf Bewährung beendet Ihren Arbeitsvertrag nicht automatisch. Wenn Sie weiterhin zur Arbeit kommen können, liegt die entscheidende Frage darin, ob die Tat Ihre vertraglichen Pflichten berührt oder Ihre Eignung für die konkrete Aufgabe infrage stellt. Bei tatsächlicher Arbeitsverhinderung durch Haft gelten andere Kriterien. Dazu finden Sie mehr im Ratgeber zur Kündigung bei Haft. § 1 Abs. 2 KSchG, BAG, 20.06.2013, 2 AZR 583/12, Rn. 14–18 und 26 (geprüft am 06.11.2026).

Verhaltensbedingt: Auch in der Freizeit kann eine Straftat die Pflicht zur Rücksichtnahme verletzen, etwa wenn sich die Tat gegen Kollegen richtet oder Sie Firmeneigentum dafür einsetzen. Entscheidend ist, wie die Tat mit Ihren Pflichten oder Ihrer Tätigkeit zusammenhängt und welche berechtigten Interessen betroffen sind. Bei einer ordentlichen Kündigung wegen eines Verhaltens muss zudem eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegen. Prüfen Sie, ob eine Abmahnung oder eine Versetzung künftige Störungen vermeiden könnte. § 241 Abs. 2 BGB, BAG, 20.06.2013, 2 AZR 583/12, Rn. 24–28 (geprüft am 06.11.2026).

Personenbedingt: Je nach Delikt können der künftigen Ausübung einer konkreten Tätigkeit nachvollziehbare Zweifel an der erforderlichen Zuverlässigkeit entgegenstehen. Bei Angestellten mit hoheitlichen Aufgaben kann das auch ohne unmittelbaren Bezug der Tat zum Betrieb vorkommen. Ein Arbeitsplatz bei einer öffentlichen Stelle allein beantwortet die Frage nicht. Wer etwa verbindlich über Anträge entscheidet, hat andere Aufgaben als jemand, der eingehende Post sortiert. § 1 Abs. 2 KSchG, BAG, 20.06.2013, 2 AZR 583/12, Rn. 14–23 und BAG, 10.04.2014, 2 AZR 684/13, Rn. 25–30 (geprüft am 06.11.2026).

Drei Fragen: Gibt es einen Arbeitsbezug, ist die konkrete Eignung betroffen und ist eine andere Aufgabe möglich?
Auch wenn der bisherige Einsatz ausscheidet, kann eine andere Aufgabe infrage kommen.

Drei Beispiele zur Einordnung

SituationDarauf kommt es an
Ein Büroangestellter erhält nach einem privaten Streit mit einem Nachbarn eine Geldstrafe. Die Arbeit ist davon unberührt.Prüfen Sie, ob dennoch konkrete Auswirkungen auf die Arbeit oder Zweifel an einer notwendigen Eignung bestehen. Im Beispiel spricht ohne solche Tatsachen wenig für einen Kündigungsgrund nach § 1 KSchG.
Eine Angestellte nutzt außerhalb der Schicht ein Firmenfahrzeug, um bewusst gestohlene Waren zu transportieren.Der Einsatz eines Betriebsmittels kann eine erhebliche Verletzung der Rücksichtnahmepflicht begründen. Prüfen Sie die konkreten Folgen, das Wiederholungsrisiko und mildere Mittel.
Ein Angestellter mit hoheitlichen Eingriffsbefugnissen wird wegen einer schweren, gezielt begangenen privaten Straftat verurteilt. Er kann weiter zur Arbeit kommen.Auch bei pünktlichem Dienstantritt kann die erforderliche Zuverlässigkeit für genau diese Aufgabe fehlen. Prüfen Sie einen freien geeigneten Arbeitsplatz mit anderen Anforderungen.

Die Beispiele zeigen unterschiedliche Prüfungen. In einem Streitfall zählen die tatsächlichen Aufgaben, der belegte Sachverhalt und die verfügbaren Alternativen. BAG, 20.06.2013, 2 AZR 583/12, Rn. 14–30 und BAG, 10.04.2014, 2 AZR 684/13, Rn. 13–17 und 25–30 (geprüft am 06.11.2026).

Kommt ein anderer Arbeitsplatz infrage?

Bei einer ordentlichen Kündigung unter dem allgemeinen Kündigungsschutz ist eine zumutbare Weiterbeschäftigung zu prüfen, wenn die Störung auf einem anderen Arbeitsplatz entfällt oder deutlich geringer ausfällt. Relevant sind geeignete Stellen, die bei Zugang der Kündigung frei sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Auch eine Aufgabe zu geänderten Arbeitsbedingungen kann infrage kommen. Im öffentlichen Dienst ist zu prüfen, welche Dienststellen rechtlich einzubeziehen sind. § 1 Abs. 2 KSchG und BAG, 20.06.2013, 2 AZR 583/12, Rn. 19–23 (geprüft am 06.11.2026).

Beschreiben Sie, welche andere Tätigkeit Sie ausüben können und warum die beanstandete Eignungsanforderung dort weniger ins Gewicht fällt. Hilfreich sind frühere Vertretungen, eine vorübergehende Umsetzung oder eine passende Stellenausschreibung. Nach dem BAG genügt es in der Regel, die Art der möglichen Weiterbeschäftigung zu benennen. Einen bestimmten freien Arbeitsplatz müssen Sie dafür regelmäßig nicht nachweisen. BAG, 20.06.2013, 2 AZR 583/12, Rn. 21–23 und 28–30 (geprüft am 06.11.2026).

Das BAG sah bei einem Wachpolizisten wegen der konkreten Tat berechtigte Zweifel an der Eignung für den hoheitlichen Objektschutz. Weil ein Einsatz im Innendienst tatsächlich erprobt worden war und die Vorinstanz die Möglichkeit einer dauerhaften Umsetzung nicht geklärt hatte, verwies das BAG den Fall zurück. In einem anderen Verfahren bestätigte es die ordentliche Kündigung eines Beschäftigten mit hoheitlichen Aufgaben in der Leistungsbewilligung. Dort überwogen nach der Interessenabwägung die Belange des Arbeitgebers. BAG, 20.06.2013, 2 AZR 583/12, Rn. 14–23 und 28–30 und BAG, 10.04.2014, 2 AZR 684/13, Rn. 25–30 (geprüft am 06.11.2026).

Wann reicht das für eine fristlose Kündigung?

Für die fristlose Kündigung muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Dafür kann eine vorübergehende Tätigkeit mit geringeren Sicherheitsanforderungen eine Rolle spielen. Im Fall eines Beschäftigten im IT-Dienst eines Landeskriminalamts blieb die fristlose Kündigung unwirksam, weil das Landesarbeitsgericht einen solchen Einsatz für zumutbar gehalten hatte. Das BAG ließ die Eignung für die bisherige Aufgabe offen. Im Fall der Leistungsbewilligung war die ordentliche Kündigung wirksam, die fristlose scheiterte an der strengeren Interessenabwägung. § 626 Abs. 1 BGB, BAG, 27.06.2019, 2 AZR 28/19, Rn. 11–18 und BAG, 10.04.2014, 2 AZR 684/13, Rn. 38–40 (geprüft am 06.11.2026).

Die zwei Wochen des Arbeitgebers für die Erklärung einer fristlosen Kündigung beginnen mit Kenntnis der maßgebenden Tatsachen durch die kündigungsberechtigte Person. Davon zu unterscheiden ist Ihre Klagefrist. Wenn die Firma nur auf einen Verdacht abstellt, gelten besondere Anforderungen an Tatsachengrundlage und Anhörung. Ein bloßer Hinweis auf ein Ermittlungsverfahren belegt keine fehlende Eignung. Siehe auch Verdachtskündigung und fristlose Kündigung. § 626 Abs. 2 BGB und BAG, 20.03.2014, 2 AZR 1071/12, Rn. 58–62 (geprüft am 06.11.2026).

Kündigungszugang festhalten, Schreiben und Aufgabenbeschreibung sammeln und die passende alternative Tätigkeit notieren.
Die Klagefrist läuft unabhängig davon, wann das Strafverfahren endet.

Was sollten Sie jetzt sichern?

  1. Zugang festhalten: Bewahren Sie das Schreiben und den Umschlag auf. Geht die schriftliche Kündigung beispielsweise am Montag, 9. November 2026, zu, endet die reguläre Dreiwochenfrist am Montag, 30. November 2026. Die Klage muss bis dahin beim Arbeitsgericht eingehen. Maßgeblich ist Ihre Kündigung, auch wenn das Strafverfahren noch läuft. § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 13 Abs. 1 KSchG, § 187 Abs. 1 BGB und § 188 Abs. 2 BGB (geprüft am 06.11.2026).
  2. Vorwurf und tatsächliche Aufgaben trennen: Legen Sie Stellenbeschreibung, Arbeitsvertrag, Einladung zur Anhörung, vorhandene Abmahnungen und Unterlagen zum Verfahrensstand getrennt ab. Markieren Sie, ob die Firma eine Tat, einen Verdacht oder fehlende Eignung behauptet. Stimmen Sie vor einer Stellungnahme gegebenenfalls die arbeitsrechtliche und strafrechtliche Beratung ab. Bei einer fristlosen Kündigung können Sie verlangen, dass Ihnen der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird. § 626 Abs. 2 BGB (geprüft am 06.11.2026).
  3. Alternative benennen: Halten Sie eine andere geeignete Tätigkeit und Ihre dafür passenden Kenntnisse fest. Wenden Sie sich, falls vorhanden, an den Betriebsrat oder im öffentlichen Dienst an die zuständige Personalvertretung. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden. § 102 Abs. 1 BetrVG und BAG, 20.06.2013, 2 AZR 583/12, Rn. 21–23 (geprüft am 06.11.2026).

Der allgemeine Schutz nach § 1 KSchG greift regelmäßig erst nach mehr als sechs Monaten und bei ausreichender Betriebsgröße. Die reguläre Dreiwochenfrist ist auch im Kleinbetrieb und in der Probezeit zu beachten. Die Ratgeber zur Kündigungsschutzklage, zur Probezeit und zur Betriebsratsanhörung erklären die nächsten Schritte. § 1 Abs. 1 KSchG, § 4 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG (geprüft am 06.11.2026).

Häufige Fragen

Reicht eine Verurteilung auf Bewährung für die Kündigung?

Die Bewährung allein rechtfertigt unter dem allgemeinen Kündigungsschutz keine Kündigung. Die Firma muss darlegen, wie die Tat beispielsweise die erforderliche Zuverlässigkeit für Ihre Aufgabe beeinträchtigt. Auch eine zumutbare Weiterbeschäftigung kann entscheidend sein.

Gilt für Angestellte im öffentlichen Dienst ein strengerer Maßstab?

Das hängt von der Aufgabe ab. Wer hoheitliche Befugnisse ausübt, kann besonders hohen Anforderungen an die Zuverlässigkeit unterliegen. Auch dort zählen das konkrete Delikt, die übertragenen Aufgaben und mögliche Alternativen.

Muss ich den Abschluss des Strafverfahrens abwarten?

Sichern Sie bei einer schriftlichen Kündigung die Klagefrist von grundsätzlich drei Wochen ab Zugang. Ein laufendes Strafverfahren ändert diese Frist nicht.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 06.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.