Wer war während des Einsatzes Ihr Arbeitgeber?

Bei regulärer Leiharbeit schließen Sie den Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma. Der Einsatzbetrieb darf Ihnen bei der Arbeit Weisungen geben, während beispielsweise Lohnzahlung und Urlaubsgewährung typischerweise beim Verleiher liegen. Mit der Direkteinstellung entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Entleiher. Für die gesetzliche Wartezeit zählt in diesem Regelfall der rechtliche Beginn dieses direkten Arbeitsverhältnisses. Das BAG rechnet den früheren Leiharbeitseinsatz grundsätzlich auch bei einem nahtlosen Wechsel im selben Betrieb nicht an. Quellen BAG, 20.02.2014, 2 AZR 859/11, Rn. 22–25, § 1 Abs. 1 AÜG und § 1 Abs. 1 KSchG. Geprüft am 09.11.2026.

Die Zeit im Einsatz kann bei anderen Prüfungen weiterhin wichtig sein. Decken Leihkräfte einen regelmäßig vorhandenen Personalbedarf, können sie bei der Berechnung der Betriebsgröße mitzählen. Für den allgemeinen Kündigungsschutz müssen sowohl die Wartezeit als auch der betriebliche Geltungsbereich erfüllt sein. Bei einem heute neu begründeten Arbeitsverhältnis setzt der gesetzliche Schutz regelmäßig mehr als zehn nach dem Gesetz gewichtete Beschäftigte im Betrieb voraus. Quellen § 23 Abs. 1 KSchG und BAG, 2 AZR 859/11, Rn. 25. Geprüft am 09.11.2026.

Was bewirkt eine Probezeit im neuen Vertrag?

Beim ersten direkten Arbeitsvertrag können die Parteien eine Probezeit vereinbaren. Während einer wirksam vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten erlaubt das Gesetz grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Lesen Sie die Fristenregelung im ganzen Vertrag und prüfen Sie den anwendbaren Tarifvertrag. Wird ein befristeter Direktvertrag angeboten, muss die Probezeit zusätzlich zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit passen. Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Vertrags muss einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen sein. Quellen § 622 Abs. 1–4 BGB, § 15 Abs. 3 und 4 TzBfG und BAG, 30.10.2025, 2 AZR 160/24, Leitsatz und Rn. 38–42. Geprüft am 09.11.2026.

Steht im Angebot „keine Probezeit“, entfällt die gesetzliche Zweiwochenfrist für eine vereinbarte Probezeit. Die gesetzliche Wartezeit läuft im Regelfall weiter. Wer sie verkürzen oder Vorzeiten anrechnen lassen möchte, sollte das ausdrücklich für den Kündigungsschutz festhalten. Eine Klausel, die den früheren Eintritt nur für die Vergütung oder eine Jubiläumsleistung anerkennt, sollten Sie auf ihren genauen Anwendungsbereich prüfen. Quellen § 622 Abs. 3 BGB, BAG, 2 AZR 160/24, Rn. 38–42 und BAG, 2 AZR 859/11, Rn. 44 und 50. Geprüft am 09.11.2026.

Die Probezeit beruht auf einer Vereinbarung. Der gesetzliche Kündigungsschutz hat eine eigene Wartezeit.
Prüfen Sie die Vertragsklausel und die Wartezeit jeweils gesondert.

Wann kann ein früheres Datum zählen?

Was liegt vor?Was sollten Sie prüfen?
Reguläre Überlassung und anschließend erster Direktvertrag.Ermitteln Sie, ab welchem Tag das direkte Arbeitsverhältnis rechtlich bestand. Der Einsatz im selben Team reicht für eine Anrechnung regelmäßig nicht aus.
Der Direktvertrag erkennt Vorzeiten ausdrücklich für § 1 Abs. 1 KSchG an.Prüfen Sie den anerkannten Zeitraum, den genauen Vertragswortlaut und die Betriebsgröße.
Die erforderliche Verleiherlaubnis fehlte oder die zulässige Überlassungshöchstdauer wurde überschritten.Prüfen Sie, ob nach §§ 9 und 10 AÜG schon vor der Unterschrift ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entstand und ab welchem Datum. Eine wirksame Festhaltenserklärung kann das Ergebnis ändern.

Eine stillschweigende Anrechnung kommt bei besonderen Umständen in Betracht. Im Urteil von 2014 verwies das BAG den Rechtsstreit zurück, damit die Vorinstanz unter anderem Absprachen und den Ablauf mehrerer Arbeitgeberwechsel genauer prüft. Ein bekannter Arbeitsplatz und das bloße Weglassen einer Probezeit reichen als Grundlage für eine solche Vereinbarung regelmäßig nicht aus. Bei einer möglicherweise unwirksamen Überlassung kommt es auf den konkreten Unwirksamkeitsgrund und seinen Zeitpunkt an. Wenn Ihnen eine Festhaltenserklärung zur Unterschrift vorgelegt wird, lassen Sie deren Monatsfrist, Form und Wirkung zügig klären. Quellen BAG, 2 AZR 859/11, Tenor und Rn. 41–51, § 9 AÜG und § 10 Abs. 1 AÜG. Geprüft am 09.11.2026.

Beispiel mit drei Monaten Probezeit

Sie sind von Januar bis September 2026 über eine Zeitarbeitsfirma im selben Lager eingesetzt. Ab 01.10.2026 gilt Ihr unbefristeter Direktvertrag mit drei Monaten Probezeit. Das Unternehmen rechnet keine Vorzeiten an. Die Probezeit endet mit Ablauf des 31.12.2026. Die gesetzliche Wartezeit endet mit Ablauf des 31.03.2027. Ab dem 01.04.2027 kann der allgemeine Kündigungsschutz greifen, wenn auch die Betriebsgröße ausreicht. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung. Quellen BAG, 24.10.2013, 2 AZR 1057/12, Rn. 41–48, § 187 Abs. 2 BGB, § 188 Abs. 2 BGB und § 1 Abs. 1 KSchG. Geprüft am 09.11.2026.

Geht Ihnen am 08.02.2027 eine ordentliche Kündigung zu, ist die vereinbarte Probezeit vorbei. Unter der gesetzlichen Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende wäre der 15.03.2027 der früheste Termin. Vier Wochen sind am 08.03.2027 verstrichen. Die Klage gegen die schriftliche Kündigung muss im Regelfall schon bis 01.03.2027 beim Arbeitsgericht eingehen. Eine anwendbare andere Kündigungsfrist, die Anhörung eines vorhandenen Betriebsrats oder ein besonderer Schutz etwa bei Schwangerschaft können für die Wirksamkeit entscheidend sein. Quellen § 622 Abs. 1 BGB, § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 187 Abs. 1 BGB, § 188 Abs. 2 BGB, § 102 BetrVG und § 17 MuSchG. Geprüft am 09.11.2026.

Direktvertrag ab 1. Oktober 2026. Probezeit bis Ende Dezember, Wartezeit bis Ende März.
Bei ausreichender Betriebsgröße kann der allgemeine Schutz im Beispiel ab 1. April 2027 greifen.

Was sollten Sie vor dem Wechsel und bei einer Kündigung tun?

  1. Legen Sie den Vertrag mit der Zeitarbeitsfirma und den Entwurf des Direktvertrags nebeneinander. Notieren Sie die vollständigen Firmennamen, das geplante Ende des alten Vertrags und den rechtlichen Beginn des neuen.
  2. Fragen Sie getrennt nach Probezeit, Kündigungsfrist und Anrechnung des Einsatzes auf die Wartezeit. Bitten Sie darum, eine zugesagte Anrechnung mit Zeitraum und Zweck im Direktvertrag festzuhalten.
  3. Sichern Sie Einsatzmitteilungen, Abrechnungen, Vertragsnachträge, Zusagen und Nachrichten über den Wechsel. Klären Sie vor einer Eigenkündigung, ob der Direktvertrag verbindlich zustande gekommen ist und die beiden Termine zusammenpassen.
  4. Wenn eine Kündigung eingeht, sichern Sie das Original und notieren Sie den tatsächlichen Zugang. Stellen Sie anhand beider Verträge fest, welches Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. Lassen Sie die richtige Partei und die Klagefrist unverzüglich prüfen.

Bei einer Kündigung finden Sie den Ablauf im Ratgeber zur Dreiwochenfrist vor dem Arbeitsgericht. Fragen zur Beendigung des bisherigen Vertrags und zur Überlassungshöchstdauer behandelt der Ratgeber zur Leiharbeit.

Häufige Fragen

Zählt ein nahtloser Einsatz beim selben Kunden für die Wartezeit?

Bei regulärer Leiharbeit grundsätzlich nicht. Prüfen Sie eine Anrechnungsvereinbarung oder ob ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher schon früher bestand.

Habe ich ohne Probezeit sofort allgemeinen Kündigungsschutz?

Ein Vertrag ohne Probezeit beseitigt die gesetzliche Wartezeit für sich allein regelmäßig nicht. Prüfen Sie ausdrücklich zugesagte Vorzeiten und die Betriebsgröße.

Kann ich eine kürzere Wartezeit vereinbaren?

Eine für Sie günstigere Anrechnung oder Verkürzung ist möglich. Halten Sie fest, dass die Zusage für die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG gilt.

Wie lange habe ich bei einer schriftlichen Kündigung Zeit?

Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingehen. Prüfen Sie den Zugang und mögliche Besonderheiten unverzüglich.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 09.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.