Sie sind arbeitsunfähig krankgeschrieben, trotzdem sollen Sie morgen zum Personalgespräch in die Firma kommen. Vielleicht steht sogar „verpflichtend“ in der Einladung. Entscheidend ist, weshalb das Gespräch jetzt stattfinden und warum Sie dafür persönlich anreisen sollen. Ein gewöhnlicher Abstimmungsbedarf genügt dafür nicht ohne Weiteres. Prüfen Sie eine angeordnete Anwesenheit, ein Gesprächsangebot und ein freiwilliges BEM getrennt.

Wann darf der Arbeitgeber Sie in den Betrieb bestellen?

Das BAG verlangt während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit einen dringenden betrieblichen Anlass, der nicht bis nach deren Ende warten kann. Zusätzlich muss die persönliche Anwesenheit im Betrieb dringend erforderlich und Ihnen zumutbar sein. Diese Voraussetzungen gelten zusammen. (BAG, 02.11.2016 – 10 AZR 596/15, Leitsatz und Rn. 32–35; geprüft: 15.10.2026.)

Ausgangspunkt ist das Weisungsrecht nach § 106 GewO. Bei Krankheit kann der Arbeitgeber nicht einfach die Arbeitspflicht oder eng mit ihr verbundene Pflichten einfordern. Das BAG berücksichtigt hierfür § 275 BGB. Bestimmte Nebenpflichten bleiben jedoch möglich; die Rücksichtnahme aus § 241 BGB begrenzt ihre Ausübung zum Schutz der Genesung. (Rn. 28–32 und Normen geprüft: 15.10.2026.)

PrüfpunktKonkrete Rückfrage
Dringender AnlassWelche betriebliche Frage kann nicht bis nach dem Ende der AU warten?
Persönliche AnwesenheitWarum reichen schriftliche Informationen oder ein zulässiges kurzes Telefonat nicht aus?
ZumutbarkeitWie werden Gesundheitszustand, Anreise und Genesung berücksichtigt?

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Weisung innerhalb der maßgeblichen Grenzen liegt. Die Bezeichnung „dringend“ oder eine kurzfristig gesetzte Uhrzeit erklärt die Voraussetzungen noch nicht. Bitten Sie um den tatsächlichen Grund und eine nachvollziehbare Begründung der Anwesenheit. (Rn. 34–38; geprüft: 15.10.2026.)

Drei gemeinsame Voraussetzungen für die angeordnete Anwesenheit während Arbeitsunfähigkeit: unaufschiebbarer betrieblicher Anlass, unverzichtbare Präsenz und Zumutbarkeit.
BAG 10 AZR 596/15 unterscheidet ein Gespräch von der zusätzlichen Verpflichtung zur Anreise.

Darf der Chef Sie wenigstens anrufen?

Arbeitsunfähigkeit bedeutet kein allgemeines Verbot jeder Kontaktaufnahme. Das BAG lehnte den umfassenden Antrag des Arbeitnehmers ab, während der AU von sämtlichen Personalgesprächen befreit zu sein. Für verpflichtende Gespräche bleiben aber die Grenzen zu beachten: nicht aufschiebbarer Anlass und Zumutbarkeit; für die Anreise kommen die zusätzlichen Präsenzanforderungen hinzu. (Rn. 33–34, 40–44; geprüft: 15.10.2026.)

Als mögliche dringende Situation nennt das Gericht etwa wichtige betriebliche Informationen, ohne deren Weitergabe die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder unmöglich würde. Auch dann sind Art, Häufigkeit und Dauer der Inanspruchnahme an Ihren berechtigten Interessen auszurichten. Ein kurzes Gespräch ist deshalb anders zu beurteilen als eine Anreise mit längerer Besprechung. (Rn. 32–34; geprüft: 15.10.2026.)

Fragen Sie nach, ob eine konkrete Auskunft oder eine längere Erörterung erwartet wird. Benennen Sie tatsächliche gesundheitliche Grenzen, statt pauschal jedes Anliegen mit „krank heißt unerreichbar“ abzuschließen. Bei Zweifeln zur gesundheitlichen Belastbarkeit klären Sie diese mit Ihrer behandelnden Praxis; die medizinische Einschätzung und die arbeitsrechtliche Berechtigung der Weisung sind getrennte Fragen.

Warum musste die Abmahnung im BAG-Fall entfernt werden?

Im entschiedenen Fall sollte es um die weitere Beschäftigung gehen. Der Arbeitgeber hatte weder den dringenden Anlass noch die Unverzichtbarkeit der Anwesenheit ausreichend dargelegt. Schriftliche Informationen oder eine E-Mail wären für die angestrebte Klärung möglich gewesen. Die Abmahnung wegen Fernbleibens musste deshalb aus der Personalakte entfernt werden. (Rn. 9–11, 36–38; geprüft: 15.10.2026.)

Auch der Vorwurf, der Arbeitnehmer habe kein zusätzliches Attest über die Unfähigkeit zur Gesprächsteilnahme vorgelegt, trug hier nicht: Schon die Einbestellung war nicht gerechtfertigt. Daraus folgt keine allgemeine Regel, dass zusätzliche medizinische Fragen in jeder denkbaren Ausnahmesituation ausgeschlossen sind. (Rn. 39; geprüft: 15.10.2026.)

Beide Revisionen wurden zurückgewiesen. Der Arbeitnehmer behielt seinen Erfolg bei der Entfernung der konkreten Abmahnung, erhielt aber kein uneingeschränktes Recht, alle Gespräche abzulehnen. Eine Entfernung zu Unrecht erteilter Abmahnungen stützt das BAG auf die entsprechende Anwendung von § 242 BGB und § 1004 BGB. (Tenor, Rn. 10, 40–44 und Normen geprüft: 15.10.2026.)

Eigene Beispiele: Was fehlt in der Einladung?

Ein erfundenes Beispiel: Am Montag, 19.10.2026, erhalten Sie eine Einladung für Dienstag, 20.10.2026. Ihre AU besteht bis Freitag, 23.10.2026. Als Thema steht nur „künftige Aufgabenplanung“. Das Beispiel unterstellt keine besondere betriebliche Eile und keine erläuterte Notwendigkeit einer Anreise.

Die kurze Zeitspanne allein beweist keinen unaufschiebbaren Anlass. Fragen Sie, weshalb eine Klärung nach der Genesung ausscheiden soll und warum Sie dafür im Betrieb gebraucht werden. Eine solche Aufgabenplanung rechtfertigt die Anreise nicht schon durch ihre Überschrift. Die Maßstäbe liefert der erläuterte BAG-Fall; das Datum ist unsere eigene Veranschaulichung.

Anders die ebenfalls erfundene Zusatzannahme: Nur Sie kennen eine wichtige Zuordnung in einem laufenden Vorgang, ohne die ein erheblicher Betriebsablauf stillsteht. Das kann Anlass für eine eng begrenzte Rückfrage sein. Selbst wenn Dringlichkeit und Zumutbarkeit eines kurzen Gesprächs vorliegen, bleibt für eine angeordnete Anreise gesondert zu erklären, warum persönliche Anwesenheit unverzichtbar ist. Das Beispiel ist keine pauschale Zusage einer Teilnahmepflicht.

Praktische Reaktion auf eine Einladung während AU: Nachricht sichern, Anlass und Präsenzgrund erfragen, Antwort sowie Vereinbarungen dokumentieren.
Eigene Vorbereitungshilfe; die Reaktion richtet sich nach Einladung und tatsächlicher gesundheitlicher Situation.

Wie können Sie sachlich reagieren?

Ein eigener Formulierungsvorschlag lautet: „Ich bin im vorgesehenen Terminzeitraum weiterhin arbeitsunfähig. Bitte teilen Sie mir das konkrete Gesprächsthema und den nicht aufschiebbaren betrieblichen Anlass mit. Bitte erläutern Sie außerdem, warum meine persönliche Anwesenheit erforderlich sein soll und eine Verschiebung oder schriftliche Klärung nicht genügt. Ich bitte um Berücksichtigung meiner gesundheitlichen Situation.“ Passen Sie die Angaben an die tatsächliche AU und Einladung an.

  • Einladung, Empfangszeitpunkt, Termin, Ort und angekündigte Folgen sichern.
  • Voraussichtliche AU-Dauer und bereits abgegebene Meldungen bereithalten.
  • Offene Fragen zu Anlass, Präsenz und möglichen Alternativen konkret stellen.
  • Antwort und gegebenenfalls vereinbarte Verschiebung nachvollziehbar ablegen.
  • Bei einer Abmahnung die einzelnen Vorwürfe getrennt mit Einladung und Antwort vergleichen.

Ihre Anzeige- und Nachweispflichten nach § 5 EFZG bleiben bestehen. Insbesondere müssen Sie Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen; die eAU ersetzt die Mitteilung nicht. Die Details erklärt Krankmeldung und eAU. (Norm geprüft: 15.10.2026.)

BEM, Abmahnung und Kündigung gesondert behandeln

Ein BEM nach § 167 Absatz 2 SGB IX setzt Zustimmung und Beteiligung voraus. Ein normales Personalgespräch ist dadurch nicht automatisch freiwilliges BEM; im BAG-Fall war die entsprechende Einordnung der Vorinstanz gerade nicht tragfähig. Fragen Sie nach dem tatsächlichen Ziel und lesen Sie bei einem BEM-Angebot den Ratgeber BEM: Ablauf und Freiwilligkeit. (BAG Rn. 12–21 und Norm geprüft: 15.10.2026.)

Bei einer Abmahnung hilft der Beitrag Abmahnung prüfen und reagieren. Ist bereits eine schriftliche Kündigung zugegangen, läuft grundsätzlich die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG. Lassen Sie Sonderfälle und Fristbeginn sofort prüfen, statt auf das nächste Gespräch zu warten. Die Kündigungsschutzklage und ihre Frist ist ein eigener Schritt. (Norm geprüft: 15.10.2026.)

Häufige Fragen

Muss ich trotz AU grundsätzlich in die Firma kommen?

Die angeordnete persönliche Anwesenheit ist eine enge Ausnahme. Dringender nicht aufschiebbarer Anlass, erforderliche Präsenz und Zumutbarkeit müssen gemeinsam vorliegen.

Darf ich während der Krankheit alle Anrufe verbieten?

Ein allgemeines Verbot jeder Kontaktaufnahme folgt aus der AU nicht. Für verpflichtende Gespräche gelten jedoch Rücksichtnahme, Dringlichkeit, fehlende Aufschiebbarkeit und Zumutbarkeit.

Brauche ich immer ein zusätzliches Attest für das Gespräch?

Im BAG-Fall fehlte schon eine berechtigte Einbestellung; deshalb war auch der Vorwurf eines fehlenden zusätzlichen Attests unbegründet. Das ist kein pauschaler Ausschluss zusätzlicher Nachweisfragen in jedem Ausnahmefall.

Hat der Arbeitnehmer vor dem BAG in allen Punkten gewonnen?

Nein. Die konkrete Abmahnung musste entfernt werden. Sein umfassender Antrag, während AU an keinem Personalgespräch teilnehmen zu müssen, blieb erfolglos.

Ist ein Personalgespräch automatisch ein freiwilliges BEM?

Nein. Inhalt und Ziel sind entscheidend. Für ein BEM gilt das Zustimmungserfordernis aus § 167 Absatz 2 SGB IX; die Bezeichnung Gespräch allein genügt dafür nicht.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 15.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.