Zählt nach langer Krankheit der alte Stundenlohn?

Für die Urlaubsabgeltung kommt es grundsätzlich auf die Verhältnisse bei der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Bei unverschuldetem Ausfall im maßgeblichen Zeitraum ist die gewöhnliche, gegebenenfalls hypothetische Vergütung zu ermitteln. Sie müssen deshalb nicht einfach auf die letzte tatsächlich bezahlte Arbeitsphase vor einer mehrjährigen Abwesenheit zurückspringen. Das bestätigt BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 137/24, Randnummern 13–18. (Amtliches Original vollständig geprüft: 21.10.2026.)

Entscheidend ist nicht, in welchem Jahr ein noch bestehender Urlaubstag ursprünglich entstanden war. Ebenso wenig darf das Fehlen einer Lohnzahlung wegen geschützter Ausfallzeiten allein den Tageswert auf null setzen. Die gesetzliche Grundlage bildet § 11 Absatz 1 Satz 3 BUrlG, den das BAG auf die Auszahlung entsprechend anwendet. Tagebestand und Geldwert benötigen dennoch getrennte Prüfungen. (Randnummern 12–17; Norm und Original geprüft: 21.10.2026.)

Welche Urlaubstage werden überhaupt ausgezahlt?

§ 7 Absatz 4 BUrlG verlangt eine Abgeltung, wenn Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Die Rechnung beginnt daher mit dem rechtlichen Endtermin und den dann noch bestehenden Tagen. Eine Erkrankung oder ein Rentenbescheid ist nicht selbst die Auszahlungsformel. Klären Sie das Vertragsende anhand der tatsächlichen Beendigungsregelung und der Unterlagen. (Norm geprüft: 21.10.2026.)

Das Urteil von 2025 rettet nicht pauschal sämtliche alten Urlaubstage. Ob im konkreten Fall 16 Tage aus einem früheren Jahr fortbestanden, war in der Revision bereits verbindlich entschieden. Das BAG überprüfte nur noch einen abtrennbaren Teil der Geldhöhe. Für Übertragung, Hinweise und Verfall nutzen Sie Resturlaub und Verfall. Ein unverfallener Tagesbestand muss feststehen, bevor Sie ihn mit einem Tageswert multiplizieren. (Randnummern 8–12; geprüft: 21.10.2026.)

Was bedeuten die letzten 13 Wochen ohne Gehalt?

Der gesetzliche Ausgangspunkt für den Geldfaktor ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem rechtlichen Vertragsende. § 11 Absatz 1 BUrlG enthält dafür Bereinigungen: Zusätzlich gezahltes Überstundenentgelt bleibt außer Betracht; nicht nur vorübergehende Verdiensterhöhungen und bestimmte Ausfälle sind gesondert zu berücksichtigen. Die dreizehn Wochen werden nicht beliebig zu den letzten drei vollständig abgerechneten Kalendermonaten. (Randnummern 14–17; Norm geprüft: 21.10.2026.)

Wegen Krankheit fehlender laufender Lohn ist kein sinnvoller Null-Durchschnitt für diese Frage. Ermitteln Sie vielmehr, welches gewöhnliche Arbeitsentgelt für die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit maßgeblich gewesen wäre. Alte Abrechnungen können Stundenverteilung und Entgeltbestandteile belegen; ob deren alter Eurobetrag noch galt, ist eine zusätzliche Frage. Ein späterer Zahlungseingang oder der Zeitpunkt der Schlussabrechnung verschiebt den Bewertungsstichtag nicht automatisch. (Randnummern 13–18; geprüft: 21.10.2026.)

Drei Schritte zur Bewertung: rechtliches Vertragsende und offene Tage feststellen, letzten 13-Wochen-Zeitraum einordnen und gewöhnliche Vergütung trotz unverschuldeten Ausfalls rekonstruieren.
Die letzten tatsächlich bezahlten Wochen sind nicht automatisch der richtige Bezugszeitraum.

Was gilt bei voller Erwerbsminderungsrente?

Das BAG zählt auch den Bezug voller Erwerbsminderungsrente zur unverschuldeten Arbeitsversäumnis. Es verweist auf die krankheits- oder behinderungsbedingte Einschränkung nach § 43 Absatz 2 Satz 2 SGB VI und auf die Unmöglichkeit der geschuldeten Arbeitsleistung nach § 275 Absatz 1 BGB. Der Rentenbezug rechtfertigt danach keine Minderung des Geldwerts allein wegen des Ausfalls. (Randnummer 18; aktuelle Normen geprüft: 21.10.2026.)

Damit ist weder die Zahl neu entstehender Urlaubstage noch die Verfallfrage für jedes Abwesenheitsjahr entschieden. Auch eine betriebliche Invaliditätsrente und die gesetzliche Erwerbsminderungsrente sind verschiedene Leistungen. Dieser Ratgeber berechnet keine Rentenhöhe. Für eine betriebliche Zusage hilft Betriebsrente und rechtliches Ausscheiden.

Eigenes Rechenbeispiel: 1.092 Euro statt 1.008 Euro

Fiktive, vereinfachte Annahmen: Bei Vertragsende sind zehn Tage unstreitig abzugelten. Es gilt unverändert eine Fünftagewoche mit täglich sechs Stunden. Während der gesamten maßgeblichen 13 Wochen wäre ohne unverschuldeten Ausfall ein verbindlicher Stundenlohn von 18,20 Euro brutto geschuldet gewesen. Die letzte tatsächlich bezahlte Arbeitsphase vor der langen Abwesenheit lag dagegen bei 16,80 Euro. Weitere Entgeltbestandteile, Sonderregeln und schon erfolgte Abgeltungszahlungen unterstellen wir nicht.

RechenschrittErgebnis
Tageswert nach den Annahmen6 × 18,20 € = 109,20 € brutto
Abgeltung für zehn Tage10 × 109,20 € = 1.092,00 € brutto
Rechnung mit altem Satz10 × 6 × 16,80 € = 1.008,00 € brutto
Unterschied1.092,00 € − 1.008,00 € = 84,00 € brutto

Die 18,20 Euro sind ein erfundener Vertragswert und keine Angabe zum gesetzlichen Mindestlohn. Die höhere Grundlage muss tatsächlich anwendbar sein; der bloße Zeitablauf schafft keine beliebige Gehaltserhöhung. Bei gleichmäßiger Tagesarbeitszeit und konstanter Tagesvergütung akzeptierte das BAG die direkte Rechnung mit Stunden, Satz und Tagen. Bei schwankenden Stunden, Provisionen oder Änderungen brauchen Sie dagegen eine nachvollziehbare gesonderte Berechnung. (Randnummern 16 und 21–22; geprüft: 21.10.2026.)

Eigenes Bruttobeispiel mit zehn bestätigten Tagen zu sechs Stunden: 18,20 Euro ergeben 1.092 Euro; der alte Satz von 16,80 Euro ergäbe 1.008 Euro. Unterschied 84 Euro, beide Sätze frei erfundene Vertragswerte.
Die Rechnung gilt nur unter den genannten gleichmäßigen Annahmen.

Was hat das BAG tatsächlich zugesprochen?

Im entschiedenen Fall blieb eine Abgeltung von 942,72 Euro brutto für 16 Tage bestehen: sechs Stunden × 9,82 Euro × 16. Die 9,82 Euro waren der bei Vertragsende im Mai 2022 geltende gesetzliche Mindestlohn, kein heutiger Satz. Die Arbeitgeberrevision betraf nur die Differenz von 94,08 Euro gegenüber der Rechnung mit dem früheren Satz. Sie wurde zurückgewiesen; es gab keine Zurückverweisung. (Tenor und Randnummern 6–12 und 22; geprüft: 21.10.2026.)

Die Arbeitgeberin trug die Kosten ihrer erfolglosen Revision nach § 97 Absatz 1 ZPO. Aus diesem einzelnen Betrag folgt weder eine allgemeine Pauschalzahlung noch eine Zusage, dass jeder Streit über alte Urlaubstage erfolgreich ist. Rechnen Sie Ihre eigenen bestätigten Tage und Ihre tatsächliche Vergütungsgrundlage. (Randnummer 23; Norm geprüft: 21.10.2026.)

Welche Belege und Fragen helfen bei der Abrechnung?

  • Rechtliches Vertragsende und zugrunde liegende Kündigung oder Vereinbarung sichern.
  • Offene Tage nach Urlaubsjahr, Mindest- und Mehrurlaub sowie bereits erfüllten Tagen aufstellen.
  • Regelmäßige Wochenstunden und Verteilung auf Arbeitstage anhand der Verträge prüfen.
  • Alte Abrechnungen und später wirksam gewordene Entgeltregelungen getrennt zusammentragen.
  • Ausfallzeiträume mit vorhandenen Nachweisen ordnen; keine nicht erforderlichen Diagnosen verbreiten.
  • Die verwendeten Stunden, den Geldsatz und bereits berücksichtigte Zahlungen abgleichen.

Eine eigene Anfrage lautet: „Bitte erläutern Sie für die Urlaubsabgeltung zum Vertragsende am … die Anzahl der Tage, den maßgeblichen Bezugszeitraum, die regelmäßigen Stunden und den verwendeten Geldfaktor. Die tatsächlichen Zahlungen im Zeitraum waren wegen … vermindert. Bitte berücksichtigen Sie die beigefügten anwendbaren Vergütungsunterlagen.“ Das Anfordern einer Erklärung ersetzt nicht jede erforderliche konkrete Zahlungsforderung.

Welche Sonderregeln und Fristen bleiben zu prüfen?

§ 13 BUrlG erlaubt tarifliche Abweichungen innerhalb der gesetzlichen Grenzen. Lesen Sie daher einen einschlägigen Tariftext vollständig. Für schwankende Verkaufsprovisionen erläutert Urlaub und Provisionsdurchschnitt eine andere Rechenfrage; übertragen Sie dessen gleichmäßige Beispielwerte nicht ungeprüft auf Ihren Abgeltungsfall. (Norm geprüft: 21.10.2026.)

Die regelmäßige Verjährung beträgt nach § 195 BGB drei Jahre; ihr Beginn richtet sich insbesondere nach § 199 Absatz 1 BGB. Kürzere wirksame Ausschlussfristen sind zusätzlich zu prüfen. Die richtige Berechnung rettet keine versäumte Zahlungsfrist. Nutzen Sie Urlaubsabgeltung und Anspruchsfristen und lassen Sie eine bestrittene oder unmittelbar fällige Forderung rechtzeitig klären. (Normen geprüft: 21.10.2026.)

Häufige Fragen

Ist die Abgeltung null, wenn ich zuletzt nur Rente statt Lohn bekam?

Nicht automatisch. Volle Erwerbsminderungsrente zählt nach dem BAG für diese Bewertung zur unverschuldeten Arbeitsversäumnis. Für noch bestehende abzugeltende Tage ist die gewöhnliche, gegebenenfalls hypothetische Vergütung zu ermitteln.

Zählt der Mindestlohn aus dem Jahr der Urlaubstage?

Im BAG-Fall war der bei Vertragsende geltende Satz maßgeblich, nicht der frühere Satz des Urlaubsjahres. Die im Urteil genannten 9,82 Euro betrafen Mai 2022 und sind kein heutiger Mindestlohnsatz. Ihre tatsächlich anwendbare Vergütungsgrundlage ist gesondert zu prüfen.

Sind damit alle Urlaubstage aus den Krankheitsjahren gerettet?

Nein. Der Fortbestand der 16 Tage war in dieser Revision bereits verbindlich entschieden. Das BAG prüfte nur noch einen Teil der Geldhöhe. Entstehung, Verfall und Fristen des eigenen Tagebestands bleiben gesondert zu prüfen.

Kann ich immer Tage mal acht Stunden rechnen?

Nein. Das vereinfachte Modell benötigt die tatsächlich maßgebliche gleichmäßige Tagesarbeitszeit und konstante Vergütung. Im BAG-Fall waren es sechs Stunden. Bei anderer Verteilung, schwankendem Entgelt oder Sonderregeln muss die Rechnung angepasst werden.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 21.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.