Zwischenzeugnis: Wann und wie anfordern?

Gibt es im laufenden Job einen Anspruch?

§ 109 GewO regelt das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Einen allgemeinen Anspruch auf regelmäßige Zwischenzeugnisse enthält die Vorschrift nicht. Für ein Zeugnis während der Beschäftigung prüfen Sie zunächst Ihren Arbeitsvertrag und einen anwendbaren Tarifvertrag: Dort können eigene Voraussetzungen stehen. Ohne tarifliche Regelung kann sich eine Verpflichtung als vertragliche Nebenpflicht ergeben, wenn ein triftiger Grund besteht. So erklärt es das BAG, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 933/13, Randnummer 39. (Originale geprüft: 13.10.2026.)

Die Rücksicht auf berechtigte Interessen gehört zum Schuldverhältnis; die allgemeine Grundlage beschreibt § 241 Absatz 2 BGB. Entscheidend bleibt Ihr konkreter Bedarf. Allein ein weiteres Beschäftigungsjahr begründet nach der genannten BAG-Regel keine automatische Ausstellungspflicht. Eine günstigere verbindliche Regelung kann etwas anderes vorsehen. (Norm und BAG-Original geprüft: 13.10.2026.)

Welche Anlässe können das Interesse begründen?

Das ArbG Köln, Urteil vom 20.06.2014 – 1 Ca 10159/13, Randnummer 61, nennt unter anderem einen Wechsel des Vorgesetzten, einen Betriebsübergang, eine Unterbrechung wegen Elternzeit und den Wunsch nach beruflicher Veränderung. Konkret sprach es ein Zwischenzeugnis nach Arbeitgeberkündigung bei noch laufender Kündigungsfrist zu. Die genannten Beispiele sind Orientierung; das Urteil entscheidet nicht jeden denkbaren Antrag bei diesen Anlässen. (Vollständiges amtliches Original geprüft: 13.10.2026.)

Geben Sie einen tatsächlichen Grund an. Ein erfundener Vorgesetztenwechsel ist keine sinnvolle Antragsstrategie. Beschreiben Sie den Anlass knapp, ohne private Bewerbungsunterlagen oder fremde Betriebsdaten unnötig mitzuschicken. Ob die Erklärung im Streitfall ausreicht, hängt von den Umständen und der einschlägigen Regelung ab.

Eigenes Beispiel: Die bisherige Führung wechselt

Fiktive Situation: Eine Beschäftigte arbeitet seit Januar 2024 in derselben Abteilung. Zum 1. November 2026 wechselt ihre unmittelbare Führungskraft. Am 13. Oktober bittet sie darum, Aufgaben, Leistung und Verhalten des bisherigen Zeitraums in einem qualifizierten Zwischenzeugnis festzuhalten. Sie verweist auf den angekündigten Wechsel und legt eine kurze Aufgabenübersicht bei.

Das Beispiel passt zum vom ArbG Köln genannten Anlass. Die Daten sind frei gewählt und keine gesetzliche Vorlauffrist. Praktisch hilft eine frühe Anfrage, solange die bisherige Führung zur Beurteilung beitragen kann. Arbeitgeberzuständigkeit, Entwurf und Unterzeichnung müssen trotzdem intern geklärt werden. Die Anfrage enthält keine Erklärung, das Arbeitsverhältnis zu beenden; die Beschäftigte arbeitet weiter.

So fordern Sie ein qualifiziertes Zwischenzeugnis an

Benennen Sie ausdrücklich ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, wenn Sie zusätzlich zu Art und Dauer der Tätigkeit auch eine Beurteilung von Leistung und Verhalten wünschen. Genau einen solchen Antrag behandelte das BAG in 7 AZR 933/13, Randnummern 9 und 38–40. Für das Endzeugnis nennt § 109 Absatz 1 GewO die Unterscheidung zwischen einfach und qualifiziert. (Originale geprüft: 13.10.2026.)

Wegen [tatsächlicher Anlass] bitte ich um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu meiner bisherigen Beschäftigung seit [Beginn]. Es soll Art und Dauer meiner Tätigkeiten sowie meine Leistung und mein Verhalten beurteilen. Eine Übersicht meiner Aufgaben füge ich bei. Ich benötige das Zeugnis möglichst bis [Datum] wegen [konkreter Bedarf]. Bitte bestätigen Sie den Eingang und teilen Sie mir den vorgesehenen Ausgabetermin mit.

Adressieren Sie die Anfrage an den Arbeitgeber, etwa über die Personalabteilung, und dokumentieren Sie den Eingang. Ein gewünschter Termin ist keine universelle gesetzliche Vierzehntagesfrist. Prüfen Sie besondere Vertrags- oder Tarifvorgaben und begründen Sie einen dringenden Bedarf konkret. Falls ein Aufgabenentwurf gewünscht wird, kennzeichnen Sie ihn als Vorschlag und behalten Sie die eingereichte Fassung.

Diese Unterlagen erleichtern die Ausstellung

• Arbeitsvertrag und die tatsächlich anwendbare Zeugnisregelung.
• Beschäftigungsbeginn, Stellenbezeichnungen und Zeitpunkte interner Wechsel.
• Wesentliche Aufgaben, Verantwortungsbereiche und abgeschlossene Projekte.
• Vorhandene Beurteilungen oder frühere Zeugnisse zum passenden Zeitraum.
• Nachweis des Anlasses, soweit erforderlich, sowie Anfrage und Antwort.

Übermitteln Sie eine übersichtliche Zusammenstellung, keine ungesicherte Sammlung sensibler Unternehmensunterlagen. Kontrollieren Sie nach Erhalt insbesondere Beschäftigungsbeginn, Rollenwechsel und fehlende Hauptaufgaben. Die allgemeinen Fragen zu Noten und Berichtigung behandelt der vorhandene Ratgeber zum Arbeitszeugnis.

Darf das Endzeugnis später schlechter ausfallen?

Ein Zwischenzeugnis kann den Arbeitgeber bei späteren Bewertungen binden. Das LAG Köln, Urteil vom 12.09.2023 – 4 Sa 12/23, Randnummer 90, erläutert die Selbstbindung für den bereits erfassten Zeitraum. Ohne rechtfertigende veränderte Tatsachengrundlage soll die Bewertung nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Das Gericht verweist dabei auch auf Treu und Glauben; die allgemeine Norm ist § 242 BGB. (Originale geprüft: 13.10.2026.)

Die Bindung ist keine Garantie derselben Gesamtnote für alle folgenden Jahre. Spätere Leistungen und späteres Verhalten können eine Abweichung rechtfertigen. Auch nachträglich bekannt gewordene Umstände können eine andere Beurteilung tragen. Trennen Sie deshalb den schon bewerteten Zeitraum von der Zeit danach und vergleichen Sie die Aufgaben, bevor Sie eine schlechtere Formulierung beanstanden. (LAG Köln, Randnummern 90–98, geprüft: 13.10.2026.)

Im konkreten LAG-Fall überzeugte die Begründung für die Verschlechterung nicht: Der Arbeitgeber hatte Ziele und deren Nichterreichen nicht ausreichend erläutert. Bestimmte Ergänzungen des Endzeugnisses wurden zugesprochen. Daraus folgt kein Anspruch jedes Beschäftigten auf wortgleiche Übernahme aller alten Formulierungen. Sichern Sie das Original und verlangen Sie eine nachvollziehbare Erläuterung strittiger Abweichungen. (Amtliches Urteil, Randnummern 91–98, geprüft: 13.10.2026.)

Nach Kündigung: Zwischenzeugnis oder Endzeugnis?

Vor dem bevorstehenden Ende kann Bewerbungsbedarf einen triftigen Grund bilden. Nach Ablauf der Kündigungsfrist oder eines befristeten Vertrags besteht grundsätzlich der Anspruch auf ein Endzeugnis. Wird die Beendigung aber gerichtlich bestritten, erkennt das BAG in 7 AZR 933/13, Randnummern 39–40, den Zwischenzeugnisanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Beendigungsstreits an. Dort war eine Kündigung noch nicht abschließend entschieden, obwohl die Befristungsfrage bereits rechtskräftig geklärt war. (Original geprüft: 13.10.2026.)

Klagefrist separat sichern: Der Zeugniswunsch ersetzt keine Kündigungsschutzklage. Nach § 4 KSchG gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist ab Zugang der schriftlichen Kündigung; § 7 KSchG regelt die Folgen verspäteter Geltendmachung. Sonderfälle und Ausnahmen erklärt der Ratgeber zur Dreiwochenfrist. Auf eine Zeugnisantwort zu warten stoppt diese Frist nicht. (Normen geprüft: 13.10.2026.)

Was tun bei Schweigen oder Ablehnung?

1. Anfrage, Zugang und tatsächlichen Anlass prüfen.
2. Die einschlägige Vertrags- oder Tarifregel benennen.
3. Bei unklarer Antwort nach dem Ablehnungsgrund fragen und den Bedarf konkretisieren.
4. Mit einem realistischen gewünschten Termin nachfassen; den Schriftwechsel sichern.
5. Bei fortbestehendem Streit Antrag und Unterlagen arbeitsrechtlich prüfen lassen.

Eine Zusage zur Ausstellung und eine Einigung über den Inhalt sind verschiedene Punkte. Lassen Sie beide im Schriftwechsel erkennbar werden. Bewahren Sie das erhaltene Zeugnis und spätere Fassungen zusammen auf; so bleibt bei einem späteren Endzeugnis überprüfbar, welche Tätigkeiten und Zeiträume schon bewertet waren.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.