Die Firma schickt mich zum Amtsarzt: Was muss ich prüfen?

Eine Einladung zur ärztlichen Prüfung Ihrer Arbeitsfähigkeit ist kein gewöhnliches Personalgespräch. Fragen Sie nach der geltenden Rechtsgrundlage, dem konkreten Anlass und dem Untersuchungsauftrag. Dieser Beitrag betrifft Arbeitnehmer, insbesondere tarifliche Untersuchungsregelungen. Beamtenrechtliche Dienstfähigkeitsprüfungen und besondere gesetzliche Eignungstests benötigen eine eigene Prüfung.

Das BAG, Urteil vom 25.01.2018 – 2 AZR 382/17, behandelte § 5 Absatz 2 BAT/AOK-Neu in der damals geltenden Fassung. Die Klausel erlaubte bei gegebenem Anlass eine Prüfung durch Medizinischen Dienst oder Gesundheitsamt. Ein solches tarifliches Verlangen kann eine Mitwirkungspflicht begründen. Die im Urteil zitierte historische Klausel ersetzt weder die Prüfung Ihres heutigen Tarifvertrags noch die eines Arbeitsvertrags. (Randnummern 3, 15–17, 27; Original geprüft: 22.10.2026.)

Reichen schlechte Zahlen oder bloßes Misstrauen?

Für die dortige Tarifklausel verlangt das BAG objektive tatsächliche Anhaltspunkte, die ernsthafte Zweifel an der gesundheitlichen Fähigkeit zur geschuldeten Arbeit rechtfertigen. Eine geringere Arbeitsmenge allein genügt regelmäßig nicht. Auch Kenntnisse, Einarbeitung oder Arbeitsorganisation können eine Abweichung erklären. Ein niedriger Leistungswert ist keine medizinische Diagnose. (Randnummern 16–17, 29–32; geprüft: 22.10.2026.)

Bei behaupteter gesundheitsbedingter Minderleistung kommt es darauf an, ob weitere Arbeit die Gesundheit gefährden oder die Genesung verzögern könnte. Eine behinderungsbedingt geringere Leistung muss davon unterschieden werden. Fragen Sie nach den konkreten Aufgaben und Beobachtungen, auf denen die Zweifel beruhen. Die Zahlenbehauptungen der Arbeitgeberin im damaligen Prozess wurden vom BAG nicht als allgemeine Untersuchungsschwelle festgelegt. (Randnummern 9, 31–32, 39–41; geprüft: 22.10.2026.)

Drei Fragen vor einer Untersuchung der Arbeitsfähigkeit: Rechtsgrundlage, konkreter Anlass und begrenzter Auftrag. Niedrige Zahlen sind keine Diagnose.
Prüfen Sie die konkrete Regelung und den Auftrag, bevor Sie über die Einladung entscheiden.

Welche Art von Termin steht in der Einladung?

VerfahrenWorauf es ankommt
ArbeitsfähigkeitKonkrete Rechtsgrundlage, Anlass, zuständige ärztliche Stelle und begrenzter Auftrag.
Arbeitsmedizinische VorsorgeEigenes System mit Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge; kein allgemeiner Eignungsnachweis.
BEMSuche nach Hilfen zum Erhalt des Arbeitsplatzes; Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person.
Krankmeldung kontrollierenGehört nach § 3 Absatz 3 ASiG nicht zu den Aufgaben des Betriebsarztes.

Die Abgrenzung folgt aus Randnummern 21–22, § 3 ASiG, § 2 ArbMedVV und § 167 Absatz 2 SGB IX. Die Vorsorgeverordnung unterscheidet ausdrücklich Vorsorge und Eignungsnachweise. Sie erlaubt nicht, körperliche oder klinische Vorsorgeuntersuchungen gegen eine Ablehnung durchzuführen. Daraus lässt sich aber keine generelle Folgenlosigkeit jeder Terminabsage ableiten. (Normen geprüft: 22.10.2026.)

Darf ich stattdessen meinen eigenen Arzt bestimmen?

Das Urteil gibt kein freies Wahlrecht, jede tariflich vorgesehene Stelle durch einen eigenen Arzt zu ersetzen. Zugleich schafft die Aufgabenbeschreibung in § 3 ASiG für sich genommen keine Befugnis, eine Untersuchung durch den Betriebsarzt zu erzwingen. Klären Sie deshalb, welche Stelle Ihre konkrete Regelung vorsieht. Ein angebotenes Gespräch oder eine alternative Untersuchung kann bei der Prüfung milderer Möglichkeiten bedeutsam sein, ohne automatisch jeden anderen Auftrag zu erfüllen. (Randnummern 19–21, 35–38, 44; § 3 ASiG; geprüft: 22.10.2026.)

Muss ich sämtliche Diagnosen freigeben?

Eine arbeitsbezogene Prüfung bedeutet keine pauschale Freigabe Ihrer Krankenakte. Lassen Sie Zweck, Fragestellung, benötigte Befunde und vorgesehene Mitteilung an die Firma erklären. Unterschreiben Sie eine unklare umfassende Schweigepflichtentbindung erst nach Beratung. Betriebsärzte unterliegen nach § 8 Absatz 1 ASiG der ärztlichen Schweigepflicht. Das BAG berücksichtigt bei der tariflichen Prüfung den begrenzten Anlass und die ärztliche Vertraulichkeit. (Randnummern 33–38; Norm und Original geprüft: 22.10.2026.)

Muss zuerst ein BEM stattfinden?

Eine berechtigte tarifliche Untersuchung setzt nach diesem Urteil nicht schematisch ein zuvor abgeschlossenes Präventionsverfahren voraus. Bei schwerbehinderten Beschäftigten bleiben Unterstützung und Prävention dennoch wichtig. § 167 Absatz 1 SGB IX betrifft die möglichst frühe Einschaltung der genannten Stellen bei arbeitsplatzgefährdenden Schwierigkeiten. Dieses Verfahren hängt nach dem BAG nicht von derselben Zustimmung ab wie das BEM. (Randnummern 18–22, 45–54; geprüft: 22.10.2026.)

Das BEM nach Absatz 2 knüpft dagegen an mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit oder teilweise Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres an und verlangt Ihre Zustimmung. Die Verfahren erfüllen verschiedene Aufgaben. Das Urteil verwendet noch § 84 SGB IX; die heutige Präventionsnorm ist § 167. Näheres zum freiwilligen Suchprozess erklärt der Beitrag zum BEM und seinen Abläufen. (Aktuelle Norm geprüft: 22.10.2026.)

Unterschied zwischen Prüfung der Arbeitsfähigkeit, arbeitsmedizinischer Vorsorge und BEM. BEM verlangt Zustimmung, Prävention nach § 167 Absatz 1 ist gesondert.
Die Einordnung des Verfahrens bestimmt, welche Voraussetzungen und Mitwirkungspflichten zu prüfen sind.

Kann die Weigerung eine Kündigung auslösen?

Eine nachhaltige Verletzung einer wirksamen Untersuchungs- und Mitwirkungspflicht kann kündigungsrechtlich erheblich sein. § 626 Absatz 1 BGB verlangt für die fristlose Kündigung aber eine Prüfung aller Umstände und beider Interessen. Das BAG entschied den konkreten Kündigungsstreit nicht abschließend: Es hob das Berufungsurteil auf und verwies zurück. Weitere Feststellungen zur Berechtigung des Verlangens und zur Verhältnismäßigkeit fehlten. Eine endgültig bestätigte Entlassung oder einen zugesprochenen Geldbetrag enthält dieses Urteil nicht. (Tenor, Randnummern 11, 27, 39–55; geprüft: 22.10.2026.)

Ignorieren Sie Einladung und Abmahnung daher nicht. Antworten Sie rechtzeitig, benennen Sie konkrete Unklarheiten und organisieren Sie Beratung. Liegt bereits eine schriftliche Kündigung vor, sichern Sie grundsätzlich binnen drei Wochen nach Zugang die Kündigungsschutzklage; behördliche Zustimmung und weitere Besonderheiten müssen gesondert berücksichtigt werden. Das gilt über § 13 auch für außerordentliche Kündigungen. (§ 4 KSchG, § 13 Absatz 1 KSchG; geprüft: 22.10.2026.)

Welche Unterlagen und Antworten brauche ich jetzt?

  • Einladung mit Zugang, Termin, Untersuchungsauftrag und genannter Grundlage sichern.
  • Aktuellen Tariftext, Arbeitsvertrag und genaue Tätigkeit zusammenstellen.
  • Nach konkretem Anlass, Untersuchungsumfang und Empfängern der Ergebnisse fragen.
  • Unklare Datenfreigaben, zumutbare Alternativen und etwaige Abmahnungen beraten lassen.
  • Kosten, Fahrzeit und Arbeitszeitbehandlung vorab schriftlich klären. Der besprochene BAG-Fall entscheidet diese Zahlungsfragen nicht.
  • Bei Kündigung den Zugang dokumentieren und die gerichtliche Frist parallel sichern.

Wenn der Arbeitgeber stattdessen nur zu einem Gespräch während einer Krankmeldung einlädt, ist der Beitrag zum Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit einschlägig. Für die Bewertung bloß unterdurchschnittlicher Ergebnisse hilft die Übersicht zur Kündigung wegen Schlechtleistung.

Stand der Originalprüfung: 22.10.2026. Allgemeine arbeitsrechtliche Information; konkrete Untersuchungsanordnungen und gesundheitliche Fragen benötigen die jeweils passende fachliche Prüfung.

Häufige Fragen

Muss vor jeder Untersuchung zuerst ein BEM abgeschlossen sein?

Nein. Das BAG verlangt diese starre Reihenfolge für die dortige Tarifklausel nicht. BEM und die Prävention bei Schwerbehinderung haben eigenständige Voraussetzungen. Das BEM nach § 167 Absatz 2 setzt Ihre Zustimmung voraus; Absatz 1 darf damit nicht gleichgesetzt werden.

Beweisen schlechte Leistungszahlen meine Arbeitsunfähigkeit?

Nein. Eine geringere Arbeitsmenge allein reicht nach dem BAG regelmäßig nicht als Untersuchungsanlass. Maßgeblich sind tatsächliche Anhaltspunkte für gesundheitliche Zweifel an der konkret geschuldeten Tätigkeit.

Hat das BAG die Kündigung endgültig für wirksam erklärt?

Nein. Am 25. Januar 2018 wurde das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Weitere Feststellungen zur Berechtigung des Verlangens und zur Verhältnismäßigkeit waren nötig.

Muss ich die Fahrt selbst bezahlen oder den Termin als Freizeit nehmen?

Das besprochene Urteil klärt diese Zahlungs- und Zeitfragen nicht. Verlangen Sie vorab die konkrete Kostenregelung und die Arbeitszeitbehandlung in Ihrer Einladung beziehungsweise Ihrem Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 22.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.