Kündigung wegen Schlechtleistung: Abmahnung, Beweise und Fristen

Nach einer Kündigung zuerst die Dreiwochenfrist sichern

Wenn Ihnen wegen angeblich schlechter Arbeit gekündigt wurde, müssen Sie zuerst den Zugang des Schreibens festhalten und die Klagefrist prüfen. Warten Sie damit weder auf ein weiteres Personalgespräch noch auf die Antwort zu Ihrer Gegendarstellung. Nach § 4 KSchG müssen Sie eine schriftliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht angreifen. Ohne rechtzeitige Klage greift regelmäßig die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG.

Bewahren Sie das Original und den Umschlag auf. Notieren Sie Übergabe, Briefkasteneinwurf, Zeugen und weitere Schreiben getrennt. Bei mehreren Kündigungen müssen Sie jede Erklärung berücksichtigen. Die Einzelheiten zum Fristbeginn finden Sie im Ratgeber zum Zugang einer Kündigung. Eine vermeintlich überzeugende Erklärung Ihrer Arbeitsleistung ersetzt die fristgerechte Klage nicht. Organisieren Sie deshalb rechtliche Unterstützung parallel zur Beweissicherung.

Prüfen Sie, ob der allgemeine Kündigungsschutz gilt

Für die Prüfung einer ordentlichen Kündigung wegen Schlechtleistung müssen Sie zunächst den Schutzbereich bestimmen. § 1 KSchG setzt grundsätzlich eine ununterbrochene Beschäftigung von mehr als sechs Monaten voraus. Zusätzlich kommt es auf die Betriebsgröße nach § 23 KSchG an: Für nach dem 31. Dezember 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse liegt die regelmäßige Schwelle bei mehr als zehn Arbeitnehmern; Teilzeitkräfte werden gewichtet, Auszubildende bleiben dabei außer Ansatz. Für ältere Arbeitsverhältnisse müssen Sie Übergangsregeln gesondert prüfen.

Ermitteln Sie Eintrittsdatum, Beschäftigtenzahl und Wochenstunden anhand verlässlicher Angaben, statt nur die Zahl der Personen im eigenen Team zu zählen. Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes müssen Sie trotzdem Form, Fristen, Sonderkündigungsschutz und mögliche unzulässige Motive prüfen lassen. Der Ratgeber zur Kündigung im Kleinbetrieb hilft bei der Einordnung. Gehen Sie auch dort nicht davon aus, dass eine Kündigung unbegrenzt lange angegriffen werden kann.

Klären Sie zuerst Ihre tatsächlich geschuldete Arbeit

Bevor Sie eine Leistungsbewertung anerkennen, sollten Sie Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, konkrete Weisungen und die vereinbarte Arbeitszeit zusammenstellen. Fragen Sie: Welche Aufgaben gehören wirklich zu meinem Arbeitsplatz? Welche Priorität wurde bei konkurrierenden Aufträgen vorgegeben? Wer entscheidet, wann eine Aufgabe als erledigt gilt? Die Grundlage des Arbeitsvertrags enthält § 611a BGB; Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit können innerhalb der rechtlichen Grenzen nach § 106 GewO konkretisiert werden.

Trennen Sie dabei eine verbindliche Arbeitsanweisung von einem bloßen Wunsch, einer Bonuszielgröße oder einer nachträglich geänderten Erwartung. Lassen Sie sich widersprüchliche Vorgaben möglichst schriftlich erläutern. Schreiben Sie beispielsweise auf, wenn gleichzeitig schnelle Bearbeitung und zusätzliche mehrstufige Kontrollen verlangt wurden. Sie sollten Ihre eigene Darstellung immer an der konkreten Tätigkeit ausrichten. Allgemeine Aussagen wie „Ich habe viel gearbeitet“ helfen weniger als nachvollziehbare Angaben zu Auftrag, Umfang und Bearbeitungsbedingungen.

Unterdurchschnittliche Ergebnisse sind nicht automatisch eine Pflichtverletzung

Sie müssen Ihre persönliche Leistungsfähigkeit angemessen einsetzen. Unterdurchschnittliche Ergebnisse belegen für sich allein noch keine Pflichtverletzung. Das LAG Köln, Urteil vom 03.05.2022 – 4 Sa 762/21 stellt auf die individuelle Leistungsfähigkeit ab. Ein längerfristig erheblicher Abstand zu vergleichbaren Beschäftigten kann allerdings eine konkrete Erklärung erforderlich machen. Sie sollten daher weder jeden Durchschnitt als verbindliche Mindestleistung akzeptieren noch eine belegte Abweichung lediglich pauschal zurückweisen.

Bereiten Sie Ihre Antwort so vor, dass zwei Fragen getrennt bleiben: Stimmen die gemessenen Ergebnisse überhaupt? Und falls ja, welche Gründe erklären sie? Sammeln Sie Beispiele dafür, welche Arbeiten Sie zusätzlich übernommen haben, welche Hindernisse auftraten und welche Unterstützung Sie angefordert haben. Vermeiden Sie Aussagen, die absichtlich zurückgehaltene Arbeitsleistung nahelegen. Ihr Ziel sollte eine überprüfbare Darstellung sein, nicht ein Streit darüber, ob Sie subjektiv „genug“ getan haben. Lassen Sie besonders schwerwiegende Vorwürfe vor einer ausführlichen schriftlichen Stellungnahme rechtlich prüfen.

Die Ein-Drittel-Abweichung ist keine automatische Kündigungsgrenze

Eine häufig genannte Zahl darf Sie nicht zu einem vorschnellen Anerkenntnis verleiten. Im Kölner Urteil konnte eine längerfristige quantitative Abweichung von deutlich mehr als einem Drittel nach einschlägigen Abmahnungen im konkreten Fall eine verhaltensbedingte Kündigung tragen. Daraus dürfen Sie weder eine gesetzliche Mindestquote noch einen allgemeinen Freibrief für Kündigungen ableiten. Vergleichbarkeit, Zeitraum, Ursachen, Warnung und Verhältnismäßigkeit bleiben entscheidend.

Wenn ein Arbeitgeber Ihre Ergebnisse als Prozentsatz bezeichnet, müssen Sie die Bezugsgröße erfragen. „70 Prozent des betrieblichen Solls“ ist mathematisch etwas anderes als „70 Prozent des Durchschnitts vergleichbarer Kollegen“. Rechnen Sie erst nach, wenn Zähler, Nenner und Zeitraum feststehen. Bitten Sie um eine Erläuterung der Berechnung und notieren Sie offene Fragen. Ein einzelner schlechter Monat sollte nicht ohne Prüfung mit einem dauerhaften Leistungsbild gleichgesetzt werden. Umgekehrt sollten Sie fortlaufende Beanstandungen nicht ignorieren, nur weil keine feste gesetzliche Prozentgrenze existiert.

Kontrollieren Sie, wer mit wem verglichen wird

Gehen Sie die Vergleichsgruppe sorgfältig durch. Prüfen Sie, ob die herangezogenen Beschäftigten dieselben Aufgaben, vergleichbare Geräte, ähnlich schwierige Aufträge und entsprechende Erfahrung haben. Erkundigen Sie sich, ob Teamleitung, Spezialaufgaben, Einarbeitung, Teilzeit oder längere Unterbrechungen korrekt berücksichtigt wurden. Fordern Sie zunächst eine verständliche anonymisierte Erläuterung an, nicht wahllos personenbezogene Leistungsdaten anderer Beschäftigter.

• Welche Tätigkeiten und Arbeitsplätze umfasst die Auswertung?
• Werden tatsächliche Bearbeitungsstunden oder nur Anwesenheitszeiten verglichen?
• Sind Unterstützungsaufgaben und Qualitätskontrollen erfasst?
• Wurde die Gruppe während des Zeitraums verändert?
• Welche Personen oder Zeiten wurden ausgeschlossen und warum?

Nutzen Sie diese Fragen als Vorbereitung für Beratung und Gespräch. Sie dürfen daraus nicht ableiten, dass jeder Unterschied eine Kündigung automatisch unwirksam macht. Entscheidend ist, ob die konkrete Bewertung ein aussagekräftiges Bild Ihrer Arbeit vermittelt. Schreiben Sie deshalb genau auf, welche Abweichung Sie für relevant halten und wie sie sich auf das Ergebnis auswirken kann.

Dokumentieren Sie Arbeitsbedingungen und technische Hindernisse

Wenn Störungen Ihre Leistung beeinträchtigt haben, sollten Sie möglichst zeitnah konkrete Vorgänge festhalten. Notieren Sie Datum, Dauer, betroffenen Auftrag und bereits erfolgte Meldung. Hilfreich können vorhandene Tickets, zulässig zugängliche Arbeitsanweisungen oder eigene E-Mails sein. Prüfen Sie beispielsweise, ob Wartezeiten auf Material, Systemausfälle, fehlende Freigaben oder häufige Aufgabenwechsel in der Statistik als produktive Bearbeitungszeit gerechnet wurden.

Trennen Sie Ihre Beobachtung von einer Vermutung über das Verhalten anderer. Schreiben Sie lieber „Am Dienstag war das Programm von 10:20 bis 11:05 Uhr nicht nutzbar; Ticketnummer …“ als „Meine Vorgesetzten manipulieren immer meine Zahlen“. Halten Sie auch fest, wann eine Lösung bereitstand und ob Sie danach wieder normal arbeiten konnten. Eine aufgelistete Störung ohne Bezug zur beanstandeten Leistung überzeugt häufig weniger. Stellen Sie deshalb nach Möglichkeit die Verbindung zwischen Hindernis, betroffener Tätigkeit und Messwert her. Sie sollten vorhandene Unterlagen unverändert erhalten und keine nachträglichen Belege erfinden.

Erstellen Sie ein sachliches Leistungsprotokoll

Ein eigenes Protokoll kann Ihnen helfen, Gespräche und die anwaltliche Prüfung vorzubereiten. Führen Sie es knapp und regelmäßig, nicht erst nach mehreren Monaten aus dem Gedächtnis. Sie sollten erledigte Aufgaben ebenso aufnehmen wie Hindernisse, Nacharbeiten und erhaltene Hilfen. Kennzeichnen Sie nachträgliche Erinnerungen ausdrücklich als solche. Eine vollständige Aufzeichnung ist glaubwürdiger als eine Sammlung ausschließlich günstiger Ausschnitte.

1. Aufgabe: Auftrag, Arbeitsbereich und vorgesehene Priorität beschreiben.
2. Zeiten: Beginn, Ende und relevante Unterbrechungen notieren.
3. Ergebnis: Fertige Arbeit, offene Punkte und Rückmeldungen festhalten.
4. Umstände: Technik, Material, Freigaben und zusätzliche Aufgaben ergänzen.
5. Nachweise: Zulässige Fundstellen und mögliche Zeugen nennen.

Beachten Sie dabei Vertraulichkeit und Datenschutz. Sie dürfen keine Kundenakten, Geschäftsgeheimnisse oder fremden Personalunterlagen auf private Geräte kopieren, nur weil Sie Beweise benötigen. Besprechen Sie sichere Möglichkeiten der Beweissicherung mit Ihrer Rechtsberatung. Das Protokoll soll eine geordnete Tatsachengrundlage liefern, keinen zweiten Konflikt über den Umgang mit Unternehmensdaten auslösen.

Bei Fehlern müssen Sie Art, Ursache und Folgen auseinanderhalten

Schlechtleistung kann sich auf Menge oder Qualität beziehen. Fragen Sie bei Qualitätsvorwürfen nach dem konkreten Fehler, der zugrunde liegenden Arbeitsanweisung und dem Kontrollablauf. Eine reine Fehlerzahl hilft wenig, wenn unterschiedliche Vorgänge zusammengezählt werden. Für Ihre Prüfung sollten Sie Flüchtigkeitsfehler, fehlende Informationen, technische Mängel und bewusst missachtete Anweisungen nicht vermischen.

Erstellen Sie zu jedem wesentlichen Vorwurf eine kurze Gegenüberstellung: Was wurde verlangt? Was haben Sie getan? Welcher Fehler wird Ihnen zugerechnet? Wer war an Freigabe oder Nachkontrolle beteiligt? Welche Folgen sind tatsächlich eingetreten? Verweisen Sie nur auf Umstände, die Sie selbst kennen oder belegen können. Wenn Sie einen Fehler gemacht haben, können Sie sachlich Verbesserungsmaßnahmen vorschlagen, ohne pauschal sämtliche Vorwürfe anzuerkennen. Verändern oder löschen Sie betroffene Datensätze nicht eigenmächtig. Bei Sicherheitsrisiken sollten Sie die vorgesehene Meldekette unverzüglich nutzen und die weitere Bearbeitung mit den zuständigen Personen abstimmen.

Prüfen Sie die Abmahnung und die verlangte Verhaltensänderung

Bei steuerbarem Fehlverhalten ist vor einer Kündigung regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen kommen insbesondere bei erkennbar aussichtsloser Verhaltensänderung oder besonders schweren Pflichtverletzungen in Betracht; die allgemeinen Maßstäbe erläutert BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18. Eine einfache Minderleistung dürfen Sie nicht ungeprüft mit einem schweren Vertrauensbruch gleichsetzen.

Lesen Sie das Schreiben in drei Schritten: Welcher konkrete Vorgang wird beanstandet? Welche künftig einzuhaltende Pflicht wird benannt? Wird eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses bei Wiederholung erkennbar angekündigt? Die Rüge- und Warnfunktionen behandelt BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11. Für Ihre Reaktion sollten Sie außerdem prüfen, ob die geforderte Verbesserung überhaupt verständlich und erreichbar ist. Lassen Sie sich fehlende Bezugsdaten erläutern. Es gibt keine allgemeine Regel, dass stets drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen. Weitere Hinweise finden Sie im Ratgeber zur Abmahnung und richtigen Reaktion.

Reagieren Sie auf falsche Vorwürfe geordnet statt im Affekt

Bewahren Sie die Abmahnung samt Anlagen auf und unterscheiden Sie eine Empfangsbestätigung von einer inhaltlichen Zustimmung. Sie sollten keine Erklärung unterschreiben, die ohne Prüfung ein Verschulden oder sämtliche Berechnungen anerkennt. Bei Unklarheit müssen Sie um eine Kopie und Gelegenheit zur Prüfung bitten. Eine vorschnelle emotionale Nachricht lässt sich später oft schwer korrigieren.

Nach § 83 BetrVG können Sie Einsicht in Ihre Personalakte nehmen und verlangen, dass Ihre Erklärung beigefügt wird; ein Betriebsratsmitglied können Sie zur Einsicht hinzuziehen. Für eine Gegendarstellung sollten Sie einzelne Vorwürfe nummerieren und jeweils den Tatsachenstand sowie passende Nachweise nennen. Bei einer unberechtigten Abmahnung kommt nach den im BAG-Urteil 2 AZR 782/11 beschriebenen Voraussetzungen ein Entfernungsanspruch in Betracht. Lassen Sie Zeitpunkt und Vorgehen beraten. Sie dürfen nicht darauf vertrauen, dass eine Abmahnung nach einer festen Zahl von Jahren automatisch verschwindet. Ein Antrag auf Entfernung verlängert zudem keine Kündigungsschutzklagefrist.

Einen Performance Improvement Plan müssen Sie inhaltlich prüfen

Ein sogenannter Performance Improvement Plan, kurz PIP, soll Ziele, Unterstützung und Überprüfungsschritte bündeln. Der englische Name ersetzt jedoch keine Prüfung der arbeitsvertraglichen Pflichten und der gesetzlichen Kündigungsvoraussetzungen. Lesen Sie deshalb nicht nur die Zielzahl, sondern auch Laufzeit, Datenquelle, vorgesehene Hilfen und mögliche Folgen. Prüfen Sie, ob Ihre Unterschrift nur den Empfang bestätigt oder zugleich neue Verpflichtungen beziehungsweise eine Anerkennung früherer Vorwürfe enthält.

Bitten Sie um konkrete Angaben: Wer stellt notwendige Arbeitsmittel bereit? Wann findet eine Schulung statt? Wie werden zusätzliche Aufgaben eingerechnet? Wer kontrolliert die Qualität? In welchen Abständen gibt es Feedback? Halten Sie zugesagte Unterstützung und tatsächliche Umsetzung fest. Sie sollten erreichbare Verbesserungen ernsthaft angehen, aber keine gesundheitlich riskanten oder widersprüchlichen Maßnahmen zusagen. Wenn der Plan zugleich eine Vertragsänderung, Gehaltsreduzierung oder Beendigungserklärung enthält, müssen Sie vor der Unterschrift rechtlichen Rat einholen. Bewahren Sie auch Zwischenbewertungen auf, nicht nur das Abschlussprotokoll.

Prüfen Sie Entwicklung, Verbesserungen und Verhältnismäßigkeit

Betrachten Sie nicht nur die Vergangenheit, sondern auch die Entwicklung nach einer klaren Beanstandung. Dokumentieren Sie, welche Verbesserung bereits erreicht wurde und welche zugesagten Maßnahmen noch ausstehen. Ein Kündigungsvorwurf sollte in Ihrer Beratung darauf geprüft werden, ob künftig tatsächlich weitere erhebliche Störungen zu erwarten sind und ob eine mildere Reaktion ausreichen könnte. Die prognostische und verhältnismäßigkeitsbezogene Prüfung hebt das BAG in der Entscheidung 2 AZR 370/18 hervor.

Bereiten Sie eine zeitliche Übersicht vor: Beginn der Tätigkeit, erste Beanstandung, Änderung der Arbeitsmittel, Abmahnung, Hilfsmaßnahmen und spätere Ergebnisse. Lassen Sie auch längere beanstandungsfreie Beschäftigung und die Schwere der behaupteten Pflichtverletzung einordnen. Machen Sie daraus keine Garantie, dass eine lange Betriebszugehörigkeit jede Kündigung verhindert. Sie sollten vielmehr erkennen lassen, warum eine Fortsetzung unter konkreten Bedingungen möglich erscheint. Benennen Sie umsetzbare Lösungen, statt nur allgemein um eine weitere Chance zu bitten.

Unterscheiden Sie fehlende Fähigkeit von vorwerfbarem Verhalten

Wenn Sie eine Aufgabe trotz angemessener Anstrengung nicht bewältigen können, muss eine andere Prüfung erfolgen als bei bewusst zurückgehaltener Leistung oder schuldhaft missachteten Weisungen. § 1 KSchG unterscheidet personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe. Sie sollten den tatsächlichen Kündigungsvorwurf feststellen lassen, statt nur die vom Arbeitgeber gewählte Überschrift zu übernehmen.

Fragen Sie sich für die Vorbereitung: Fehlen Kenntnisse nach einer Aufgabenänderung? Besteht eine gesundheitliche Einschränkung? Wurden klare Anweisungen nicht beachtet? Liegen Schwierigkeiten vor, die sich durch passende Unterstützung beheben lassen? Mehrere Ursachen können zusammentreffen. Beschreiben Sie deshalb den konkreten Ablauf und vermeiden Sie medizinische Selbstdiagnosen. Wenn ein Arbeitgeber „Arbeitsverweigerung“ behauptet, sollten Sie zusätzlich die betreffende Weisung und Ihre Antwort sichern. Eine allgemeine Einstufung als „Low Performer“ erklärt noch nicht, welche Pflicht Sie wann verletzt haben sollen und welcher Kündigungsmaßstab anzuwenden ist.

Bei gesundheitlichen Ursachen müssen Sie Hilfen und BEM prüfen

Für eine krankheitsbedingte Leistungsminderung verlangt BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 550/14 eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung. Eine nur geringfügige qualitative oder quantitative Minderleistung genügt dafür nicht. Lassen Sie deshalb konkret prüfen, welche Aufgaben eingeschränkt sind und welche Tätigkeiten weiterhin möglich bleiben. Eine Erkrankung müssen Sie nicht automatisch als schuldhaftes Fehlverhalten behandeln.

Wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig waren, müssen Sie ein mögliches betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX berücksichtigen. Das BEM setzt Ihre Zustimmung und Beteiligung voraus; Sie müssen zuvor über Ziele und Datenverwendung informiert werden. Nutzen Sie die Vorbereitung, um praktische Hilfen wie angepasste Abläufe oder Arbeitsmittel zu besprechen. Geben Sie Gesundheitsinformationen nur gezielt und nach Beratung weiter. Der Ratgeber zum BEM und seinen Abläufen erläutert Ihre Beteiligungsmöglichkeiten.

Bei Schwerbehinderung Anpassungen und besonderen Schutz klären

Bei Schwerbehinderung sollten Sie frühzeitig Unterstützung durch die Schwerbehindertenvertretung und eine fachkundige Beratung suchen. Prüfen Sie behinderungsgerechte Beschäftigung, Arbeitsorganisation und technische Hilfen nach § 164 Abs. 4 SGB IX. Diese Ansprüche stehen unter gesetzlichen Zumutbarkeitsgrenzen. Beschreiben Sie deshalb möglichst genau, welche Anpassung Ihre Tätigkeit erleichtern könnte und welche Aufgaben Sie damit erfüllen können.

Die Arbeitgeberkündigung bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX; Ausnahmen müssen Sie nach § 173 SGB IX prüfen, insbesondere in den ersten sechs Monaten. Sichern Sie Anerkennungsbescheide, Anträge und einschlägige Kommunikation. Der Ratgeber zur Kündigung bei Schwerbehinderung hilft bei der weiteren Prüfung. Wenn Leistungsbewertungen an Behinderung, Alter oder andere geschützte Merkmale anknüpfen, müssen Sie außerdem die Benachteiligungsverbote nach § 1 AGG und § 7 AGG beachten lassen.

Mehr Leistung darf nicht durch unsichere Arbeit erkauft werden

Sie sollten Leistungsdruck nicht dadurch beantworten, dass Sie notwendige Sicherheitsmaßnahmen auslassen. Melden Sie konkrete Risiken über die vorgesehenen Wege und dokumentieren Sie die Rückmeldung. Die Organisation erforderlicher Schutzmaßnahmen gehört nach § 3 ArbSchG zu den Arbeitgeberpflichten. Eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG umfasst unter anderem Arbeitsabläufe, unzureichende Qualifikation und psychische Belastungen.

Bei neuen Arbeitsmitteln oder geänderten Aufgaben müssen Sie eine ausreichende arbeitsplatzbezogene Unterweisung zu Sicherheit und Gesundheitsschutz nach § 12 ArbSchG erhalten. Verwechseln Sie diese konkrete Arbeitsschutzpflicht nicht mit einem unbegrenzten Anspruch auf jede gewünschte berufliche Weiterbildung. Bitten Sie gezielt um die Anleitung, die für eine sichere Ausführung benötigt wird. Falls eine geforderte Beschleunigung mit vorgeschriebenen Kontrollen kollidiert, sollten Sie den Konflikt ausdrücklich benennen und um eine klare Lösung bitten. Fälschen Sie keinesfalls Prüfvermerke oder Arbeitszeiten, um Zielwerte scheinbar zu erfüllen.

Schlagen Sie konkrete Alternativen zur Beendigung vor

Prüfen Sie gemeinsam mit Ihrer Beratung, ob eine andere Aufgabenverteilung, passende Arbeitsmittel, zumutbare Qualifizierung oder ein verfügbarer geeigneter Arbeitsplatz die Schwierigkeiten lösen könnte. § 1 Abs. 2 KSchG berücksichtigt Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung, auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung beziehungsweise unter geänderten Arbeitsbedingungen. Die konkrete betriebliche Situation und Ihre Bereitschaft müssen dabei berücksichtigt werden.

Beschreiben Sie Alternativen möglichst greifbar: Tätigkeit, Abteilung, benötigte Qualifikation und Umfang einer erforderlichen Anpassung. Sie sollten nicht voraussetzen, dass der Arbeitgeber jeden gewünschten Arbeitsplatz schaffen oder einen anderen Beschäftigten verdrängen muss. Ebenso wenig sollten Sie sofort jede schlechtere Vertragsbedingung unterschreiben. Bei einem Änderungsangebot müssen Sie Tätigkeit, Vergütung und Beendigungserklärung getrennt prüfen lassen. Wenn eine Änderungskündigung ausgesprochen wird, können besondere Erklärungs- und Klagefristen relevant sein. Nutzen Sie dafür den Ratgeber zur Änderungskündigung und Annahme unter Vorbehalt und holen Sie zügig individuellen Rat ein.

Bereiten Sie das Leistungsgespräch mit klaren Fragen vor

Nehmen Sie Arbeitsauftrag, beanstandete Zahlen, Ihre Notizen und einen kurzen Lösungsvorschlag mit. Sie sollten zunächst verstehen, welche konkrete Veränderung erwartet wird. Bitten Sie bei einem umfangreichen Vorwurf um die Unterlagen und eine angemessene Möglichkeit zur Prüfung, statt sofort eine abschließende Erklärung abzugeben. Halten Sie anschließend ein eigenes sachliches Gesprächsprotokoll fest.

Nach § 82 Abs. 2 BetrVG können Sie verlangen, dass die Beurteilung Ihrer Leistungen und Möglichkeiten Ihrer beruflichen Entwicklung erörtert werden; dazu können Sie ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Daraus sollten Sie kein uneingeschränktes Begleitrecht für jede denkbare Besprechung ableiten. Klären Sie Zweck und Beteiligte vorher. Geeignete Fragen sind: „Welche Daten bilden die Grundlage?“, „Welche Aufgaben sollen Vorrang haben?“ und „Welche Unterstützung wird bis wann bereitgestellt?“ Sie sollten Gesprächsteilnehmer nicht heimlich aufnehmen. Wenn Sie ein Protokoll unterschreiben sollen, prüfen Sie Korrekturen und die Bedeutung der Unterschrift zuerst.

Prüfen Sie digitale Überwachung und Beurteilungsmaßstäbe

Bei automatisch erfassten Leistungswerten müssen Sie neben der Berechnung auch die Datengrundlage hinterfragen. Erkundigen Sie sich nach Zweck, erfassten Vorgängen, Zugriffsberechtigten und geltenden Betriebsvereinbarungen. Die Verarbeitung von Beschäftigtendaten muss insbesondere an den Voraussetzungen des § 26 BDSG gemessen werden. Ein digitales Dashboard macht eine Leistungsbewertung nicht allein dadurch rechtlich belastbar, dass es viele Zahlen enthält.

Besteht ein Betriebsrat, kommen bei technischen Einrichtungen zur Leistungs- oder Verhaltensüberwachung die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Betracht. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze müssen Sie zusätzlich mit § 94 Abs. 2 BetrVG abgleichen lassen. Wenden Sie sich dafür an Betriebsrat oder Datenschutzbeauftragte. Sie dürfen bei vermuteten Verstößen nicht einfach sämtliche Datensätze löschen, Systeme umgehen oder die Arbeit eigenmächtig einstellen. Sichern Sie die konkreten Fragen und lassen Sie mögliche Folgen für den Einzelfall fachkundig prüfen.

Klären Sie Beschwerden und die Anhörung vor der Kündigung

Wenn Sie sich unfair behandelt fühlen, können Sie das Beschwerderecht nach § 84 BetrVG nutzen; der Betriebsrat kann berechtigte Beschwerden nach § 85 BetrVG aufgreifen. Beschreiben Sie dafür konkrete Vorfälle, statt lediglich einen allgemeinen Konflikt mit der Führungskraft zu schildern. Eine Beschwerde sollte ein nachvollziehbares Anliegen und einen möglichen Abhilfeschritt enthalten.

Vor einer Kündigung muss ein vorhandener Betriebsrat nach § 102 BetrVG angehört werden. Eine ohne erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Fragen Sie den Betriebsrat nach den mitgeteilten Gründen und einer möglichen Stellungnahme. Verwechseln Sie Anhörung jedoch nicht mit einem allgemeinen Zustimmungserfordernis: Ein Widerspruch verhindert die Kündigung nicht automatisch. Er kann unter weiteren Voraussetzungen für die Weiterbeschäftigung bedeutsam sein. Lesen Sie hierzu den Ratgeber zur Betriebsratsanhörung und zum Widerspruch. Sie müssen Ihre eigene Klagefrist unabhängig von der Tätigkeit des Betriebsrats sichern.

Ordentliche und fristlose Kündigung getrennt prüfen

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Sie neben dem Grund die maßgebliche Kündigungsfrist prüfen. § 622 BGB enthält gesetzliche Fristen; Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können für die konkrete Berechnung zusätzlich relevant sein. Stellen Sie Eintrittsdatum, Kündigungszugang und genannten Beendigungstermin gegenüber. Eine falsche Frist sollten Sie nicht ohne Beratung mit einer vollständigen Unwirksamkeit der Kündigung gleichsetzen.

Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund und eine umfassende Einzelfallabwägung nach § 626 BGB voraus. Bloße schwächere Ergebnisse dürfen Sie nicht automatisch wie vorsätzliche Täuschung behandeln. Wenn zusätzlich falsche Zeiterfassung, bewusste Arbeitsverweigerung oder schwere Sicherheitsverstöße behauptet werden, müssen Sie diese Vorwürfe eigenständig prüfen lassen. Die Zweiwochenfrist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung ist von Ihrer Dreiwochenfrist für die gerichtliche Reaktion zu unterscheiden. Weitere Hinweise bietet der Ratgeber zur fristlosen Kündigung, Abmahnung und Zweiwochenfrist.

Schlechtere Leistung erlaubt keinen beliebigen Gehaltsabzug

Wenn Ihr Gehalt wegen einer schlechten Bewertung gekürzt wird, sollten Sie Grundvergütung, variable Vergütung und einen behaupteten Schadensersatz getrennt prüfen. Verlangen Sie eine nachvollziehbare Abrechnung und die konkrete Grundlage des Abzugs. Der Arbeitsvertrag nach § 611a BGB enthält die vereinbarte Vergütungspflicht; daraus dürfen Sie allerdings keinen unveränderlichen Anspruch auf jeden leistungsabhängigen Bonus ableiten.

In BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 825/12 rechtfertigte eine gesundheitlich eingeschränkte Einsetzbarkeit eines Croupiers die angestrebte außerordentliche Änderungskündigung zur Herabstufung nicht. Das BAG betonte, dass nicht jede Minderleistung eine Vergütungsreduzierung verlangt. Übertragen Sie dieses Ergebnis nicht ungeprüft auf jede Vergütungsordnung. Prüfen Sie Vertrag und Tarifregelung konkret. Bei einem behaupteten Schaden sollten Sie zusätzlich die Voraussetzungen der Arbeitnehmerhaftung und eines Lohnabzugs klären lassen. Machen Sie strittige Zahlungsansprüche rechtzeitig geltend und achten Sie auf vereinbarte Ausschlussfristen.

Für die Kündigungsschutzklage benötigen Sie eine geordnete Beweisliste

Bereiten Sie für eine anwaltliche Beratung oder die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts Kündigung, Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Leistungsbewertungen und Ihre zeitliche Übersicht vor. Ordnen Sie jeden Einwand einem bestimmten Vorwurf zu. Die Kölner Entscheidung verdeutlicht, dass nach substantiiert vorgetragenen erheblichen Abweichungen ein bloß pauschales Bestreiten nicht genügen kann. Lassen Sie Ihre Antwort daher rechtzeitig konkretisieren, statt erst im Gerichtstermin nach passenden Vorgängen zu suchen.

In erster Instanz können Sie den Rechtsstreit nach § 11 ArbGG grundsätzlich selbst führen. Prüfen Sie trotzdem, ob die Komplexität anwaltliche Unterstützung erfordert. Nach § 12a ArbGG werden die Kosten für einen Prozessbevollmächtigten im erstinstanzlichen Urteilsverfahren grundsätzlich nicht vom Gegner erstattet. Der Ratgeber zu Arbeitsgerichtskosten und Prozesskostenhilfe hilft bei der Planung. Wenn Sie die Frist unverschuldet versäumt haben, müssen Sie die engen Voraussetzungen und kurzen Antragsfristen des § 5 KSchG sofort prüfen lassen. Weitere Unwirksamkeitsgründe müssen Sie im Rahmen des § 6 KSchG rechtzeitig in das Verfahren einbringen.

Arbeitsagentur und Vergleich dürfen Sie nicht übersehen

Bei bekanntem Ende des Arbeitsverhältnisses müssen Sie die Arbeitsuchendmeldung nach § 38 SGB III grundsätzlich spätestens drei Monate vorher vornehmen; erfahren Sie später davon, gilt die Dreitagesfrist. Diese Pflicht besteht auch bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung. Notieren Sie den Zeitpunkt der Meldung und bewahren Sie Bestätigungen auf. Die Arbeitslosmeldung müssen Sie zusätzlich rechtzeitig klären.

Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, ein Schuldanerkenntnis oder einen Vergleich nicht allein deshalb, weil eine Kündigung angedroht wird. Nach § 159 SGB III können bestimmte versicherungswidrige Verhaltensweisen eine Sperrzeit auslösen, sofern kein wichtiger Grund besteht. Eine verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung führt aber nicht ohne eigene Prüfung automatisch zu einer Sperrzeit. Lassen Sie Beendigungstermin, tatsächliche Vorwürfe, mögliche Abfindung und Folgen für Arbeitslosengeld gemeinsam bewerten. Nutzen Sie ergänzend den Ratgeber zu Aufhebungsvertrag und Sperrzeit. Eine Abfindung dürfen Sie nicht als selbstverständlichen Anspruch bei jeder Kündigung einplanen.

Ihre nächsten Schritte bei einer Leistungskündigung

Gehen Sie die folgenden Punkte in dieser Reihenfolge durch. Wenn bereits eine Kündigung vorliegt, müssen Sie die gerichtliche Frist zuerst sichern. Eine vollständige Leistungsanalyse kann danach weiter ausgearbeitet werden. Halten Sie auch neue Bewertungen während der Kündigungsfrist fest und bewahren Sie vereinbarte Verbesserungsmaßnahmen samt Rückmeldungen auf.

1. Zugang jeder Kündigung dokumentieren und Dreiwochenfrist sofort prüfen lassen.
2. Arbeitsvertrag, Tarifregelungen, Stellenbeschreibung und konkrete Weisungen zusammentragen.
3. Beanstandete Kennzahlen, Vergleichsgruppe und Auswertungszeitraum erfragen.
4. Eigene Aufgaben, Störungen, zusätzliche Arbeit und erhaltene Unterstützung geordnet notieren.
5. Abmahnungen auf Vorwurf, geforderte Änderung und Warnung prüfen.
6. Gesundheitliche Ursachen, BEM, geeignete Arbeitsmittel und alternative Tätigkeiten klären.
7. Betriebsrat beziehungsweise Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig einbeziehen.
8. Keine ungeprüften Anerkenntnisse oder Beendigungsvereinbarungen unterschreiben.
9. Zahlungsansprüche, Arbeitsuchendmeldung und mögliche Leistungsfolgen gesondert sichern.
10. Beweisliste und konkrete Einwände für die Rechtsberatung vorbereiten.

Nutzen Sie diese Liste als Arbeitsgrundlage, nicht als Zusage eines bestimmten Prozessergebnisses. Für die formelle gerichtliche Reaktion hilft der Ratgeber zur Kündigungsschutzklage und Dreiwochenfrist.

Fazit: Frist sichern, Bewertung prüfen und Lösungen belegen

Bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung sollten Sie zuerst die Klagefrist sichern und danach den Leistungsmaßstab systematisch prüfen. Fragen Sie nach konkreten Aufgaben, nachvollziehbaren Zahlen und fairen Vergleichsbedingungen. Legen Sie vorhandene Hindernisse und persönliche Einschränkungen so dar, dass sie zur beanstandeten Tätigkeit passen. Eine bloße Rangliste ersetzt diese Prüfung ebenso wenig wie eine pauschale Behauptung, die Bewertung sei unfair.

Sie sollten berechtigte Kritik ernsthaft bearbeiten und mögliche Verbesserungen dokumentieren. Gleichzeitig müssen Sie falsche Vorwürfe, unrealistische Ziele und fehlende Unterstützung geordnet ansprechen. Lassen Sie unterscheiden, ob vorwerfbares Verhalten oder eine nicht steuerbare Einschränkung im Raum steht. Prüfen Sie Abmahnung, mildere Maßnahmen und besonderen Schutz gemeinsam mit fachkundiger Unterstützung. Dieser Ratgeber dient der allgemeinen Orientierung und ersetzt keine Prüfung Ihres Einzelfalls. Die verlinkten amtlichen Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen wurden am 9. Oktober 2026 für die dargestellten Aussagen geprüft.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.