Vergütung in der Ausbildung: Was gilt?

Ausbildungsvergütung ist eine eigene Vergütung

Bei einer Berufsausbildung nach dem BBiG haben Sie Anspruch auf eine angemessene Vergütung, die mit fortschreitender Ausbildung mindestens jährlich steigt. Das regelt § 17 Absatz 1 BBiG. Für die gesetzliche Untergrenze zählen das Jahr Ihres Ausbildungsbeginns und Ihr Ausbildungsjahr. Die Zahl aus einer aktuellen Internettabelle darf deshalb nicht allein anhand des heutigen Kalenderjahrs ausgewählt werden. (Quelle geprüft: 13.10.2026.)

Die Ausbildungsvergütung wird nicht durch den allgemeinen Arbeitnehmer-Mindestlohn geregelt; § 22 Absatz 3 MiLoG nimmt die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten aus. Dieser Ratgeber behandelt betriebliche BBiG-Ausbildungen. Rein schulische Ausbildung und besondere Berufsgesetze müssen gesondert eingeordnet werden; zum Anwendungsbereich siehe § 3 BBiG. Für ein normales Arbeitsverhältnis lesen Sie unseren Mindestlohnratgeber. (Quellen geprüft: 13.10.2026.)

Welche Mindestbeträge gelten bei Ausbildungsbeginn 2026?

Die Bekanntmachung vom 7. Oktober 2025, BGBl. 2025 I Nr. 235, veröffentlicht am 10. Oktober 2025, setzt diese monatlichen Beträge für Berufsausbildungen fest, die vom 1. Januar bis 31. Dezember 2026 beginnen. Der amtliche Regelungstext als PDF wurde im Original gelesen. Die Tabelle zeigt die Vollzeit-Untergrenze nach § 17 Absatz 2; Tarif- und Teilzeitausnahmen stehen weiter unten. (Original geprüft: 13.10.2026.)

Das vierte Jahr wird nur relevant, wenn Sie tatsächlich in diesem Ausbildungsjahr sind. Die Tabelle macht eine dreijährige Ausbildung nicht vierjährig. Bei einem Beginn 2025 oder 2027 brauchen Sie die Bekanntmachung für genau diese Beginnkohorte. Auch ein höherer vertraglicher oder anwendbarer Tarifbetrag muss zusätzlich berücksichtigt werden.

Beginnjahr und Ausbildungsjahr: ein Zeitbeispiel

§ 17 Absatz 2 BBiG ordnet dem Beginnjahr den Ausgangsbetrag zu. Für das zweite bis vierte Ausbildungsjahr kommen 18, 35 und 40 Prozent hinzu; die gesetzlichen Rundungsregeln gelten. Für die Beginnkohorte 2026 wurden die gerundeten Werte bereits amtlich bekannt gemacht. Rechnen Sie die Prozente deshalb nicht auf einen späteren Kalenderjahresbetrag um. (Quelle geprüft: 13.10.2026.)

Frei erfundenes Standardbeispiel: Eine unverkürzte Vollzeitausbildung ohne Anrechnung beginnt am 1. September 2026. Ihr erstes Ausbildungsjahr reicht hier bis 31. August 2027. Ab 1. September 2027 beginnt das zweite Jahr: Für die gesetzliche Untergrenze der 2026-Kohorte sind dann 854 Euro maßgeblich, vorbehaltlich der gesetzlichen Ausnahmen. Der Jahreswechsel am 1. Januar allein startet weder ein neues Ausbildungsjahr noch eine neue Beginnkohorte.

Bei angerechneten Zeiten, Verkürzung, Betriebswechsel oder Wiederholungsprüfung lassen Sie die konkrete Zuordnung von der zuständigen Ausbildungsberatung prüfen. Aus der Anzahl der bisher besuchten Kalenderjahre ergibt sich noch kein sicherer Vergütungsanspruch. Die Vergütung bei Verlängerung nach Nichtbestehen wird gesondert erläutert.

Warum der gesetzliche Mindestbetrag nicht immer genügt

Für einen nicht tarifgebundenen Ausbildenden enthält § 17 Absatz 4 BBiG eine zusätzliche Prüfung: Fällt das Ausbildungsverhältnis in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags und liegt die vereinbarte Vergütung mehr als 20 Prozent unter dessen Vergütung, ist sie in der Regel unangemessen – auch wenn der gesetzliche Mindestbetrag erreicht wird. Vergleichbar sein müssen Branche, Region, persönlicher Geltungsbereich, Ausbildungsjahr und maßgeblicher Zeitraum. (Quelle geprüft: 13.10.2026.)

Fiktiver Tarifvergleich: Für eine 2026 begonnene Vollzeitausbildung im ersten Jahr sei der passende Tarifbetrag 1.000 Euro. Der Betrieb zahlt 760 Euro. Damit ist die gesetzliche 724-Euro-Untergrenze erreicht. Aber 1.000 × 80 Prozent = 800 Euro; die Zahlung liegt 240 Euro beziehungsweise 24 Prozent unter Tarif. Die zusätzliche Angemessenheitsprüfung schlägt deshalb in der Regel gegen die Vereinbarung aus. 1.000 Euro sind hier ein erfundener Wert, kein recherchierter Branchentarif.

Die 800 Euro sind nur die rechnerische Prüfmarke dieses Beispiels. Sie sind kein automatisch geschuldeter Ersatzbetrag und keine allgemein erlaubte Kürzung. Welche angemessene Vergütung nach einer unwirksamen Vereinbarung verlangt werden kann, muss mit dem einschlägigen Maßstab geprüft werden. Umgekehrt wird nicht jeder Tarifvertrag durch seine Verwendung als Vergleich vollständig auf Ihren Vertrag übertragen.

Die Tarifausnahme braucht tatsächliche Arbeitgeberbindung

§ 17 Absatz 3 BBiG erkennt auch eine unter der gesetzlichen Mindestvergütung liegende tarifliche Regelung als angemessen an, wenn sie für den Ausbildenden nach § 3 Absatz 1 TVG gilt. Die Behauptung „wir orientieren uns am Tarif“ belegt diese Voraussetzung nicht. Prüfen Sie Arbeitgebermitgliedschaft beziehungsweise einen vom Arbeitgeber selbst geschlossenen Tarifvertrag und dessen Geltungsbereich. Nach Ablauf nennt § 17 Absatz 3 für bereits begründete Ausbildungsverhältnisse eine besondere Fortgeltung bis zur Ersetzung durch einen neuen oder ablösenden Tarifvertrag. (Quellen geprüft: 13.10.2026.)

Die Frage der gesetzlichen Arbeitgeberbindung ist von der unmittelbaren Geltung zwischen beiderseits Tarifgebundenen nach § 4 TVG und einer vertraglichen Tarifverweisung zu unterscheiden. Legen Sie Vertrag und Tariftext deshalb zusammen vor. Ein Tabellenblatt der Kammer oder ein bloßer Verweis auf „branchenübliche Bezahlung“ beantwortet nicht alle drei Fragen. (Quelle geprüft: 13.10.2026.)

BAG: Tarif als Vergleich bedeutet nicht vollständige Tarifgeltung

Im Urteil vom 29. April 2015 – 9 AZR 108/14 bestätigte das BAG die Prüfung an einschlägigen Tarifvergütungen und der 20-Prozent-Grenze. Der Fall betraf eine Ausbildung von 2008 bis 2012 und die damalige §17-Fassung. Das Gericht durfte wegen der konkreten Nähe zum Ausbildungsbetrieb und Wirtschaftszweig den passenden Tarif als Maßstab heranziehen. Dessen Ausschlussfristen galten dadurch jedoch nicht automatisch. (Randnummern 20–22, 26, 28 und 30; Original geprüft: 13.10.2026.)

Das Urteil bestimmt keine 2026-Mindestbeträge und begründet keine pauschale aktuelle Tarifbindung. Heute müssen zusätzlich die gesetzlichen Mindestbeträge und Ausnahmen geprüft werden. Alte Ausführungen über besondere Förderfälle sind keine allgemeine Erlaubnis, die heutige gesetzliche Untergrenze zu unterschreiten.

Teilzeit: Zeitkürzung und Vergütungskürzung vergleichen

Nach § 17 Absatz 5 BBiG darf bei Teilzeitberufsausbildung eine Vergütung nach den Absätzen 2 bis 4 unterschritten werden. Die prozentuale Vergütungskürzung darf aber nicht größer sein als die Kürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit. Eine vereinbarte Teilzeit nach § 7a BBiG ist von gelegentlich fehlenden Stunden zu unterscheiden. (Quellen geprüft: 13.10.2026.)

Fiktive Verhältnisrechnung: 30 statt 40 Wochenstunden entsprechen 75 Prozent der Vollzeit, also 25 Prozent Kürzung. Bei einem hier unterstellten zutreffenden Vollzeit-Ausgangsbetrag von 724 Euro ergibt die proportionale Rechnung 724 × 0,75 = 543 Euro brutto. Sie erlaubt keine stärkere Kürzung und senkt eine günstigere Vertragszusage nicht automatisch. Für die durch Teilzeit verlängerte Dauer sieht §17 Absatz5 keinen zusätzlichen Vergütungsanstieg allein wegen dieser Verlängerung vor; die konkreten Stufen und Zeiträume sind zuzuordnen.

Zahlung, Differenz und Unterlagen prüfen

Nach § 18 BBiG bemisst sich die Vergütung nach Monaten und ist für den laufenden Monat spätestens am letzten Arbeitstag zu zahlen. Die Tabelle zeigt Bruttovergütung; ein niedrigerer Kontoeingang allein beweist deshalb keine Unterschreitung. Vergleichen Sie den Bruttobetrag der Abrechnung und begründete Abzüge, nicht nur die Überweisung. (Quelle geprüft: 13.10.2026.)

Fiktive Mindestbetragsrechnung: In drei vollständigen Monaten des ersten Jahres einer 2026 begonnenen Vollzeitausbildung ohne Tarifausnahme oder sonstige anrechenbare Leistung werden jeweils 700 Euro brutto vergütet. Die Differenz zur gesetzlichen Untergrenze beträgt 724 − 700 = 24 Euro pro Monat, insgesamt 72 Euro brutto. Ein höherer angemessener, vertraglicher oder anwendbarer Tarifbetrag kann die tatsächliche Forderung weiter erhöhen.

• Ausbildungsbeginn, Ausbildungsjahr und Vollzeit- beziehungsweise Teilzeitumfang belegen.
• Vertragsabfassung und Änderungen, einschließlich Vergütung und Tarifhinweis, zusammenstellen; diese Angaben verlangt §11 BBiG.
• Passenden Tariftext mit Fassung, Geltungsbereich und gegebenenfalls Bindungsnachweis anfordern.
• Jeden betroffenen Monat mit Soll-Brutto, Ist-Brutto und Differenz auflisten.
• Eine konkrete Nachzahlung und nachvollziehbare Korrektur der Abrechnung nachweisbar verlangen.
• Vertragliche und tarifliche Fristen zeitnah prüfen lassen; nicht auf spätere Ausbildungsjahre warten.
• Bei Streit Ausbildungsberatung, Gewerkschaft oder arbeitsrechtliche Beratung mit diesen Unterlagen einbeziehen.

Die Pflichtangaben stehen in § 11 BBiG; nachteilige Abweichungen von den Schutzvorschriften dieses Gesetzesteils sind nach § 25 BBiG nichtig. Unterzeichnen Sie keinen pauschalen Verzicht auf offene Vergütung, nur um eine Abrechnung zu erhalten. Weitere Schritte erläutert ausbleibende Vergütung geltend machen. (Quellen geprüft: 13.10.2026.)

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.