Entgeltfortzahlung bei Krankheit: 6 Wochen, Höhe und neue Erkrankung

Wann besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt grundsätzlich bis zu sechs Wochen weiterzahlen, wenn ein Arbeitnehmer durch Krankheit arbeitsunfähig ist und ihn daran kein Verschulden trifft. Arbeitsunfähig ist, wer die geschuldete Tätigkeit krankheitsbedingt nicht ausüben kann oder sie nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung fortsetzen könnte.

Der Anspruch gilt unabhängig davon, ob jemand in Vollzeit, Teilzeit, befristet oder als Minijobber beschäftigt ist. Entscheidend sind ein bestehendes Arbeitsverhältnis, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, fehlendes anspruchsschädliches Eigenverschulden und die Erfüllung der vierwöchigen Wartezeit.

Nach vier Wochen Beschäftigung zahlt der Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit regelmäßig bis zu 42 Kalendertage das ausfallende regelmäßige Arbeitsentgelt. Danach kommt bei gesetzlich Versicherten häufig Krankengeld der Krankenkasse in Betracht.

Die ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses

Der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Wer bereits in dieser Wartezeit arbeitsunfähig wird, erhält für diese ersten Wochen noch keine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Bei gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten kann stattdessen grundsätzlich Krankengeld der Krankenkasse bestehen.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit über das Ende der Wartezeit hinaus an, beginnt der Arbeitgeberanspruch mit dem ersten Tag nach Ablauf der vier Wochen. Er wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Erkrankung schon vorher begonnen hat. Vertrag oder Tarifvertrag dürfen günstigere Regelungen vorsehen, etwa Entgeltfortzahlung ab dem ersten Beschäftigungstag.

Wie wird die Sechs-Wochen-Frist gezählt?

Sechs Wochen entsprechen grundsätzlich 42 Kalendertagen. Mitgezählt werden arbeitsfreie Werktage, Wochenenden und Feiertage, wenn die Arbeitsunfähigkeit durchgehend besteht. Die Lohnzahlung selbst betrifft die Arbeitszeit, die nach dem maßgebenden Plan ohne Krankheit ausgefallen wäre.

Endet die Arbeitsunfähigkeit früher, endet auch die Entgeltfortzahlung für diesen Fall. Wird ein Beschäftigter später erneut arbeitsunfähig, hängt ein neuer Anspruch davon ab, ob dieselbe oder eine andere Krankheit ursächlich ist und ob sich die Zeiträume überschneiden.

Für die genaue Berechnung sind erster Tag der Arbeitsunfähigkeit, bescheinigte Folgetage, zwischenzeitliche Arbeitsfähigkeit und frühere Zeiten derselben Erkrankung wichtig. Ein bloßes neues Datum auf einer Erstbescheinigung setzt die gesetzliche Frist nicht automatisch zurück.

Dieselbe Krankheit: Wann entstehen neue sechs Wochen?

Wird ein Arbeitnehmer wegen derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, werden die entsprechenden Zeiten grundsätzlich zusammengerechnet. Ein neuer voller Anspruch von bis zu sechs Wochen entsteht nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EntgFG, wenn mindestens eine der beiden Alternativen erfüllt ist:

• Vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit bestand mindestens sechs Monate lang keine Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit, oder
• seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit sind zwölf Monate vergangen.

Es genügt, wenn eine Alternative erfüllt ist. „Dieselbe Krankheit“ meint nicht nur dieselbe Diagnosebezeichnung, sondern dass dasselbe Grundleiden die erneute Arbeitsunfähigkeit verursacht. Rückfälle oder wiederkehrende Beschwerden können daher eine Fortsetzungserkrankung sein. Datenschutzrechtlich muss dem Arbeitgeber nicht vorsorglich jede Diagnose offengelegt werden; im Zahlungsstreit kann die medizinische Ursache aber beweiserheblich werden.

Neue Krankheit während laufender Arbeitsunfähigkeit

Tritt während einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzu, beginnt regelmäßig kein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum. Nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls ist entscheidend, ob zwischen beiden Erkrankungen tatsächlich wieder Arbeitsfähigkeit bestand.

Das BAG begrenzte die Entgeltfortzahlung auf einmal sechs Wochen, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit ebenfalls Arbeitsunfähigkeit verursacht. Folgen die Bescheinigungen unmittelbar aufeinander oder liegt dazwischen nur ein arbeitsfreier Tag beziehungsweise ein freies Wochenende, spricht dies regelmäßig für einen einheitlichen Verhinderungsfall.

Wer nach ausgeschöpften sechs Wochen wegen einer anderen Krankheit unmittelbar eine neue Erstbescheinigung erhält, muss im Streit darlegen und beweisen können, dass die erste Arbeitsunfähigkeit beendet war, bevor die neue begann. Eine Überschneidung – selbst nur für kurze Zeit – verhindert den Neubeginn.

Anders liegt es, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit tatsächlich beendet war und erst danach eine neue, unabhängige Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führt. Dann kann ein neuer Anspruch entstehen. Der Übergang sollte medizinisch und zeitlich nachvollziehbar sein.

Wie hoch ist die Entgeltfortzahlung?

§ 4 EntgFG folgt dem Entgeltausfallprinzip: Fortzuzahlen ist das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erhalten hätte. Bei festem Monatsgehalt läuft das Grundgehalt deshalb grundsätzlich weiter. Bei Stundenlohn wird ermittelt, welche regelmäßigen Stunden ohne Krankheit gearbeitet worden wären.

Regelmäßige Zuschläge können einzubeziehen sein, wenn die entsprechenden zuschlagspflichtigen Zeiten laut Plan angefallen wären. Das betrifft beispielsweise regelmäßig geplante Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit. Entscheidend sind Rechtsgrund und Zweck der Zahlung; eine pauschale Aussage für jede Prämie ist nicht möglich.

Zusätzlich für Überstunden gezahltes Arbeitsentgelt gehört nach § 4 Abs. 1a EntgFG grundsätzlich nicht zur Entgeltfortzahlung. Aufwendungsersatz entfällt, soweit die zugrunde liegenden tatsächlichen Aufwendungen während der Krankheit nicht entstehen. Bei Akkord- oder ergebnisabhängiger Vergütung ist der in der regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst maßgeblich.

Teilzeit, Schichtarbeit und schwankende Stunden

Teilzeitkräfte erhalten nicht pauschal weniger, sondern genau das Entgelt für ihre krankheitsbedingt ausgefallene regelmäßige Arbeitszeit. Wer laut Dienstplan montags und mittwochs arbeiten sollte, erhält für diese ausgefallenen Schichten Entgeltfortzahlung; freie Tage erzeugen keine zusätzlichen Arbeitsstunden.

Bei Schichtarbeit ist der verbindliche Dienstplan ein wichtiges Beweismittel. War noch kein Plan erstellt, können Vertrag, betriebliche Verteilung und vergangene Einsatzpraxis herangezogen werden. Variable Arbeitszeit darf nicht nachträglich so umverteilt werden, dass Krankheitsstunden verschwinden.

Bei Arbeit auf Abruf gelten zusätzlich die Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Eine dauerhaft gelebte höhere Arbeitszeit kann für die Entgeltberechnung wichtiger sein als eine unrealistisch niedrige Vertragsangabe. Abrechnungen sollten deshalb mit Dienstplänen und eigenen Zeitaufzeichnungen abgeglichen werden.

Gilt die Lohnfortzahlung auch im Minijob?

Ja. Minijobber haben nach vierwöchiger Beschäftigung grundsätzlich denselben arbeitsrechtlichen Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Der Arbeitgeber zahlt den Verdienst für die Tage beziehungsweise Stunden weiter, an denen der Minijobber ohne Krankheit gearbeitet hätte.

Der pauschale Krankenversicherungsbeitrag des Arbeitgebers begründet jedoch keinen eigenen Krankengeldanspruch aus dem Minijob. Nach Ende der sechs Wochen kann deshalb eine finanzielle Lücke entstehen, sofern nicht aus einer anderen Versicherung oder Beschäftigung ein Anspruch besteht. Die persönliche Absicherung sollte früh mit der Krankenkasse geklärt werden.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für die regelmäßigen Stunden im Minijob. Hinweise zu Stundenumfang und Verdienstgrenze enthält unser Beitrag zum Mindestlohn 2026.

Wann ist eine Krankheit selbst verschuldet?

Der Anspruch entfällt nur, wenn den Arbeitnehmer ein Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts trifft. Dafür genügt nicht jede Unachtsamkeit. Erforderlich ist regelmäßig ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten.

Normale Sportverletzungen, typische Alltagsunfälle oder eine Erkrankung trotz gesundheitsbewusstem Verhalten sind grundsätzlich nicht anspruchsschädlich. Anders kann es bei besonders leichtfertigem oder bewusstem Verhalten sein, etwa bei groben Verstößen gegen Sicherheitsregeln. Auch Alkohol- oder Drogenbezug führt nicht automatisch zum Ausschluss; Ursache und persönliches Verschulden müssen im Einzelfall bewertet werden.

Der Arbeitgeber, der die Zahlung wegen Eigenverschuldens verweigert, muss die anspruchsausschließenden Umstände darlegen und beweisen. Weil ihm Informationen fehlen können, bestehen Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers, soweit dies zur Klärung erforderlich und zumutbar ist.

Krankmeldung und eAU bleiben Voraussetzung

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer informieren. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ersetzt diese Mitteilung nicht. Gesetzlich Versicherte müssen die Arbeitsunfähigkeit außerdem rechtzeitig ärztlich feststellen lassen, damit der Arbeitgeber die eAU bei der Krankenkasse abrufen kann.

Der Arbeitgeber darf die ärztliche Feststellung ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als zunächst festgestellt, ist eine rechtzeitige Folgebescheinigung nötig. Unser ausführlicher Ratgeber zur Krankmeldung und eAU erklärt Meldeweg, Fristen, Ausnahmen und Auslandsfälle.

Kann der Arbeitgeber eine Krankschreibung anzweifeln?

Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Bloßes Bestreiten des Arbeitgebers reicht nicht. Er kann den Beweiswert aber erschüttern, wenn er konkrete Tatsachen darlegt, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.

Kündigt ein Arbeitnehmer selbst und wird am selben Tag exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeitsunfähig geschrieben, kann diese zeitliche Übereinstimmung den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern. Danach muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit konkret darlegen und beweisen.

Auch nach einer Arbeitgeberkündigung kann eine passgenaue Folge von Bescheinigungen bis zum Ende der Kündigungsfrist Zweifel begründen. Maßgeblich bleibt eine Gesamtwürdigung; die zeitliche Übereinstimmung wirkt nicht schematisch für jeden einzelnen Teilzeitraum.

Ist der Beweiswert erschüttert, ist die Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch widerlegt. Der Arbeitnehmer muss dann konkrete gesundheitliche Beeinträchtigungen, deren Auswirkungen auf die geschuldete Tätigkeit und Behandlungsumstände vortragen und gegebenenfalls weitere Beweise anbieten. Dabei kann eine Entbindung behandelnder Ärzte von der Schweigepflicht erforderlich werden.

Wann darf der Arbeitgeber die Zahlung zurückhalten?

Nach § 7 EntgFG darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung vorübergehend verweigern, solange eine vorzulegende ärztliche Bescheinigung fehlt oder bestimmte Pflichten bei einer Erkrankung im Ausland nicht erfüllt sind. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer den Übergang eines Schadensersatzanspruchs gegen einen Dritten auf den Arbeitgeber verhindert.

Das Leistungsverweigerungsrecht greift nicht, wenn der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Wird der notwendige Nachweis nachgereicht, bedeutet die Verzögerung regelmäßig nicht automatisch den endgültigen Verlust eines materiell bestehenden Anspruchs. Unabhängig davon können wiederholte Pflichtverletzungen arbeitsrechtliche Folgen haben.

Was passiert bei Kündigung oder Vertragsende?

Endet das Arbeitsverhältnis während der Arbeitsunfähigkeit durch Fristablauf eines wirksam befristeten Vertrags oder durch eine Kündigung aus anderen Gründen, endet der Entgeltfortzahlungsanspruch grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis. Danach kann – abhängig vom Versicherungsstatus – Krankengeld einsetzen.

Eine wichtige Ausnahme enthält § 8 Abs. 1 EntgFG: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, wird der Entgeltfortzahlungsanspruch dadurch nicht berührt. Das bedeutet nicht, dass jede Kündigung während einer Krankheit automatisch eine Anlasskündigung ist. Zeitpunkt, Begründung und Gesamtumstände müssen den erforderlichen Zusammenhang tragen.

Auch wenn der Arbeitnehmer aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden wichtigen Grund selbst fristlos kündigt, kann der Anspruch fortbestehen. Kündigungsfristen und Klagefrist sollten getrennt geprüft werden; unser Beitrag zur Kündigungsschutzklage erläutert die regelmäßig nur dreiwöchige Frist.

Was kommt nach sechs Wochen?

Gesetzlich Versicherte haben nach Ausschöpfung der Entgeltfortzahlung häufig Anspruch auf Krankengeld nach §§ 44 ff. SGB V. Das Krankengeld beträgt grundsätzlich 70 Prozent des beitragspflichtigen regelmäßigen Bruttoentgelts, darf aber 90 Prozent des berechneten Nettoentgelts nicht übersteigen. Sozialversicherungsbeiträge können den Auszahlungsbetrag weiter mindern.

Wegen derselben Krankheit wird Krankengeld längstens 78 Wochen innerhalb eines Dreijahreszeitraums gerechnet vom Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt. Zeiten, in denen der Krankengeldanspruch wegen Entgeltfortzahlung ruht, werden auf diese Höchstdauer angerechnet. Nach sechs Wochen Arbeitgeberzahlung verbleiben daher typischerweise höchstens weitere 72 Wochen Krankengeld.

Damit kein Nachweiszeitraum abreißt, sollte die weitere Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich festgestellt und die Krankenkasse früh kontaktiert werden. Für Minijobber entsteht aus dem Minijob selbst regelmäßig kein eigener Krankengeldanspruch.

Urlaub, Feiertage und Rehabilitation

Wird ein Arbeitnehmer während genehmigten Urlaubs arbeitsunfähig und weist dies ordnungsgemäß nach, werden die ärztlich nachgewiesenen Krankheitstage nach § 9 Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Die Urlaubstage dürfen jedoch nicht eigenmächtig an das genehmigte Urlaubsende angehängt werden. Mehr zur Sicherung offener Tage steht im Beitrag zum Resturlaub und Urlaubsverfall.

Fällt krankheitsbedingt Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag aus, richtet sich die Entgeltfortzahlung nach den einschlägigen Regeln des EntgFG. Bei bewilligten medizinischen Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahmen kann § 9 EntgFG einen Anspruch auf Fortzahlung begründen. Überschneiden sich Reha und Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Ursache, entsteht nicht automatisch ein zusätzlicher Sechs-Wochen-Zeitraum.

Darf der Arbeitsvertrag weniger vorsehen?

Nein. Nach § 12 EntgFG darf von den gesetzlichen Vorschriften grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine Klausel, die den Anspruch pauschal auf weniger als sechs Wochen verkürzt oder Minijobber ausschließt, ist insoweit unwirksam.

Tarifverträge dürfen nach § 4 Abs. 4 EntgFG eine andere Berechnungsgrundlage für die Höhe der Fortzahlung festlegen. Günstigere Ansprüche können sich außerdem aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung ergeben. Deshalb sollte nicht nur das Gesetz, sondern auch die konkrete Vergütungsordnung geprüft werden.

Wenn die Entgeltfortzahlung fehlt: sieben Schritte

1. Zeiträume ordnen: Erster Krankheitstag, Bescheinigungen, Folgebescheinigungen und frühere gleichartige Ausfälle chronologisch notieren.
2. Dienstplan sichern: Die ohne Krankheit vorgesehenen Arbeitsstunden und Zuschläge dokumentieren.
3. Abrechnung prüfen: Ausgezahltes Entgelt mit dem Entgeltausfallprinzip vergleichen.
4. Grund der Kürzung erfragen: Wartezeit, Sechs-Wochen-Grenze, Fortsetzungserkrankung oder fehlender Nachweis unterscheiden.
5. Anspruch beziffern: Fehlende Bruttovergütung und betroffenen Abrechnungsmonat konkret nennen.
6. Schriftlich geltend machen: Zugang beweissicher dokumentieren und mögliche Ausschlussfristen beachten.
7. Folgeleistung klären: Bei längerer Krankheit die Krankenkasse rechtzeitig zum Krankengeld befragen.

Fazit

Die Entgeltfortzahlung sichert grundsätzlich sechs Wochen lang das regelmäßige Arbeitsentgelt. Die schwierigsten Fragen entstehen bei wiederkehrender oder wechselnder Krankheit: Dieselbe Krankheit führt erst nach den gesetzlichen Sechs- beziehungsweise Zwölfmonatsfristen zu einem neuen Anspruch; eine während laufender Arbeitsunfähigkeit hinzutretende Krankheit verlängert den Zeitraum regelmäßig nicht.

Für die Höhe zählt das Entgelt, das bei der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Krankheit angefallen wäre. Dienstplan, Abrechnungen und lückenlose ärztliche Feststellungen sind deshalb ebenso wichtig wie die unverzügliche Krankmeldung. Nach Ende der Arbeitgeberzahlung sollte der Übergang zum Krankengeld frühzeitig geklärt werden.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.