Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen, BEM und Fehlzeiten

Darf der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?

Ja. Krankheit schützt nicht absolut vor einer Kündigung, und eine Kündigung kann auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit zugehen. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist eine krankheitsbedingte Kündigung jedoch nur als personenbedingte Kündigung unter strengen Voraussetzungen sozial gerechtfertigt.

Der Arbeitgeber muss im Kündigungszeitpunkt weitere erhebliche Ausfälle erwarten dürfen, daraus erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen darlegen und nachweisen, dass kein milderes Mittel als die Beendigung besteht. Abschließend werden beide Interessen abgewogen. Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten ist grundsätzlich ein BEM anzubieten. Nach Zugang bleiben nur drei Wochen für die Kündigungsschutzklage.

Entscheidend ist nicht, ob die Krankheit „schuldhaft“ verursacht wurde. Die krankheitsbedingte Kündigung reagiert auf die voraussichtliche künftige Störung des Arbeitsverhältnisses, nicht auf Fehlverhalten. Deshalb ist regelmäßig keine Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung kann eine medizinische Prognose nicht verändern.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Teilzeitkräfte werden nach den gesetzlichen Gewichtungsregeln gezählt; Auszubildende zählen bei der Schwelle nicht mit.

Greift das KSchG nicht, ist eine Kündigung nicht automatisch frei von Grenzen. Schriftform, Kündigungsfrist, Betriebsratsanhörung, Maßregelungsverbot, Treu und Glauben, AGG und besonderer Kündigungsschutz bleiben zu prüfen. In Kleinbetrieben kann eine willkürliche oder diskriminierende Auswahl unwirksam sein.

Welche drei Voraussetzungen prüft das Arbeitsgericht?

Die Rechtsprechung prüft krankheitsbedingte Kündigungen in drei Stufen:

1. Negative Gesundheitsprognose: Objektive Tatsachen müssen weitere Erkrankungen oder fortdauernde Leistungsunfähigkeit erwarten lassen.
2. Erhebliche Beeinträchtigung: Die erwarteten Ausfälle müssen Betriebsablauf oder wirtschaftliche Interessen erheblich belasten.
3. Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit: Die Beeinträchtigung darf dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände nicht länger zumutbar sein; mildere Mittel müssen ausscheiden.

Alle drei Stufen beziehen sich auf die Situation beim Zugang der Kündigung. Eine spätere Entwicklung kann die damalige Prognose nicht automatisch verändern, aber Hinweise darauf geben, ob die damaligen Annahmen tragfähig waren.

Welche Arten krankheitsbedingter Kündigung gibt es?

• Häufige Kurzerkrankungen: Viele einzelne Arbeitsunfähigkeitszeiten lassen weitere Ausfälle erwarten.
• Lang andauernde Erkrankung: Eine bereits lange bestehende Arbeitsunfähigkeit wird voraussichtlich erheblich fortbestehen.
• Dauernde Leistungsunfähigkeit: Die geschuldete Tätigkeit kann auf unabsehbare Zeit nicht mehr erbracht werden.
• Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Die Arbeitsleistung bleibt dauerhaft deutlich hinter der vertraglich geschuldeten Leistung zurück.

Die Drei-Stufen-Prüfung gilt in allen Gruppen, wird aber unterschiedlich ausgefüllt. Bei dauernder Unfähigkeit ist die Prognose klarer; bei wechselnden Kurzerkrankungen sind Fehlzeitenmuster und Ursachen genauer zu bewerten.

Was ist eine negative Gesundheitsprognose?

Im Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen die ernsthafte Besorgnis rechtfertigen, dass der Beschäftigte auch künftig im bisherigen oder einem erheblichen Umfang ausfallen wird. Vergangene Fehlzeiten sind dafür ein wichtiges Indiz, aber keine starre Rechenformel.

Der Arbeitgeber darf zunächst Art, Häufigkeit und Dauer der ihm bekannten Fehlzeiten darstellen und daraus die künftige Entwicklung ableiten. Der Beschäftigte kann diese Indizwirkung erschüttern, etwa durch die konkrete Behauptung, behandelnde Ärzte hätten die Entwicklung positiv beurteilt, und gegebenenfalls durch eine begrenzte Entbindung von der Schweigepflicht für das Gerichtsverfahren.

Bei häufigen Kurzerkrankungen verlangt das BAG negative Prognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung. Unterschiedliche Erkrankungen können eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit anzeigen; einmalige Ereignisse oder erfolgreich behandelte Ursachen tragen die Prognose dagegen regelmäßig nicht.

Wie viele Krankentage reichen für eine Kündigung?

Es gibt keine gesetzliche Zahl von Krankentagen, ab der automatisch gekündigt werden darf. Die Schwelle von mehr als sechs Wochen pro Jahr ist für BEM und mögliche Entgeltfortzahlungskosten bedeutsam, aber keine Kündigungsautomatik. Auch deutlich höhere Fehlzeiten können bei positiver Prognose oder vorhandenen Hilfen eine Kündigung nicht rechtfertigen.

Bei häufigen Kurzerkrankungen betrachtet die Rechtsprechung regelmäßig mehrere vergangene Jahre, weil ein belastbares Muster nötig ist. Wie viele Jahre relevant sind, hängt von Dauer des Arbeitsverhältnisses, Erkrankungsbild, Veränderung und Aktualität ab. Ein einzelnes schlechtes Jahr genügt häufig nicht.

Zählen unterschiedliche Krankheiten zusammen?

Ja, verschiedene Ursachen können zusammen eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit erkennen lassen. Wiederkehrende Erkältungen, orthopädische Beschwerden und andere Kurzerkrankungen dürfen nicht allein deshalb getrennt ausgeblendet werden, weil jede Diagnose anders lautet.

Anders liegt es bei erkennbar einmaligen Ereignissen, etwa einem folgenlos ausgeheilten Unfall, einer erfolgreich operierten Ursache oder einer einmaligen Infektion ohne Wiederholungsrisiko. Solche Zeiten tragen eine Prognose für künftige Ausfälle regelmäßig schwächer oder gar nicht. Entscheidend ist der medizinisch plausible Stand bei Kündigungszugang.

Was gilt bei lang andauernder Krankheit?

Eine lange Arbeitsunfähigkeit in unmittelbarer Vergangenheit kann ein Indiz dafür sein, dass sie fortdauert. Der Arbeitgeber muss die bisherige Dauer, ihm bekannte Ursachen und die erwartete weitere Entwicklung darlegen. Eine bloße Behauptung „Genesung ungewiss“ reicht nicht in jedem Fall.

Steht fest, dass die Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit zurückkehren wird, fehlt die negative Prognose. Ist dagegen eine Wiederherstellung innerhalb der nächsten 24 Monate nicht zu erwarten, behandelt die Rechtsprechung dies besonders streng zugunsten einer negativen Prognose. Trotzdem müssen Weiterbeschäftigung und Interessenabwägung geprüft werden.

Eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit kann die Fortdauer indizieren. Der Arbeitgeber muss dennoch betriebliche Beeinträchtigung und fehlende leidensgerechte Beschäftigung darlegen; ein unterlassenes BEM verschärft diese Anforderungen.

Was bedeutet dauernde Leistungsunfähigkeit?

Dauernde Leistungsunfähigkeit liegt vor, wenn der Beschäftigte die vertraglich geschuldete Tätigkeit auf unabsehbare Zeit nicht mehr erbringen kann. Dann ist die betriebliche Beeinträchtigung regelmäßig erheblich, weil das Austauschverhältnis dauerhaft gestört ist.

Vor der Beendigung ist zu prüfen, ob eine andere freie und geeignete Tätigkeit, eine technische Anpassung, Qualifizierung, Arbeitszeitänderung oder Änderungskündigung möglich ist. Der Arbeitgeber muss keinen nicht vorhandenen Arbeitsplatz schaffen, darf einen zumutbaren freien Arbeitsplatz aber nicht ignorieren.

Kann auch Leistungsminderung zur Kündigung führen?

Eine krankheitsbedingte dauerhafte Leistungsminderung kann personenbedingt relevant sein, wenn sie erheblich ist und betriebliche Interessen nachhaltig beeinträchtigt. Vorübergehende Schwankungen oder bloße Unzufriedenheit mit dem Arbeitstempo genügen nicht.

Der Arbeitgeber muss das vertragliche Leistungsbild, die gesundheitlich mögliche Leistung, Auswirkungen und Alternativen konkret darstellen. Eine Anpassung von Aufgaben, Arbeitsmitteln oder Arbeitszeit kann vorrangig sein. Bei schwerbehinderten Menschen gelten zusätzlich die Ansprüche auf behinderungsgerechte Beschäftigung.

Was zählt als erhebliche betriebliche Beeinträchtigung?

In Betracht kommen konkrete Störungen des Arbeitsablaufs, wiederholte kurzfristige Ersatzbeschaffung, Überlastung anderer Beschäftigter, Produktionsausfälle, Qualitätsprobleme, Terminrisiken oder erhebliche Entgeltfortzahlungskosten. Pauschale Hinweise auf „Planungsunsicherheit“ genügen regelmäßig nicht.

Der Arbeitgeber muss erklären, wie sich Fehlzeiten im konkreten Betrieb ausgewirkt haben oder künftig auswirken werden. Vertretungskosten sind nicht automatisch ein zusätzlicher Schaden, wenn die Vertretung ohnehin beschäftigt und bezahlt wird. Umgekehrt können schwer ersetzbare Spezialfunktionen stärkere Ablaufprobleme verursachen.

Welche Rolle spielen Entgeltfortzahlungskosten?

Bei häufigen Kurzerkrankungen können zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr eine erhebliche wirtschaftliche Belastung darstellen. Maßgeblich sind grundsätzlich die vom Arbeitgeber zu tragenden Zahlungen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, nicht beliebige Lohnnebenkosten oder Krankengeld der Krankenkasse.

Die Sechswochengrenze ist kein Automatismus. Es muss prognostisch auch künftig mit entsprechenden Kosten gerechnet werden. Bei derselben Fortsetzungserkrankung kann der Anspruch nach § 3 EntgFG bereits ausgeschöpft sein, was die konkrete Belastung verändert. Die Berechnung erklärt der Beitrag Entgeltfortzahlung bei Krankheit.

Wie weist der Arbeitgeber Betriebsablaufstörungen nach?

Notwendig sind konkrete Tatsachen: ausgefallene Schichten, nicht besetzbare Funktionen, zusätzlich bezahlte Überstunden, Auftragsverzögerungen oder dokumentierte Qualitäts- und Organisationsfolgen. Eine bloße Liste von Fehltagen beweist noch keine erhebliche Ablaufstörung.

Der Arbeitgeber muss außerdem zeigen, dass übliche organisatorische Maßnahmen die Belastung nicht ausreichend auffangen. Größe und Struktur des Betriebs, Vertretungsreserve, Teamorganisation und Vorhersehbarkeit der Ausfälle fließen in die Bewertung ein.

Welche Umstände zählen in der Interessenabwägung?

• Dauer des Arbeitsverhältnisses und bisher störungsfreier Verlauf,
• Alter und Chancen auf dem Arbeitsmarkt,
• Umfang, Dauer und Entwicklung der Fehlzeiten,
• betriebliche oder private Ursachen der Erkrankung,
• Arbeitsunfälle und arbeitsplatzbezogene Belastungen,
• Grad der betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigung,
• durchgeführte Prävention und BEM-Ergebnisse,
• freie leidensgerechte Arbeitsplätze und Anpassungsmöglichkeiten,
• Schwerbehinderung oder sonstiger Sonderkündigungsschutz,
• Verhalten beider Seiten bei der Suche nach Lösungen.

Kein Punkt entscheidet allein. Eine lange Betriebszugehörigkeit kann für den Beschäftigten sprechen; sie kann zugleich ein langjähriges Fehlzeitenmuster sichtbar machen. Das Gericht bewertet den Einzelfall insgesamt.

Welche milderen Mittel müssen geprüft werden?

Eine Beendigungskündigung ist das letzte Mittel. Der Arbeitgeber muss zumutbare Alternativen prüfen, darunter:

• leidensgerechte Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes,
• technische Hilfsmittel oder ergonomische Ausstattung,
• Änderung von Arbeitsabläufen, Schicht oder Einsatzzeiten,
• Umsetzung auf einen freien geeigneten Arbeitsplatz,
• Qualifizierung oder Einarbeitung für eine andere Tätigkeit,
• Teilzeit oder andere Arbeitszeitverteilung,
• Homeoffice, soweit Tätigkeit und Gesundheit dies ermöglichen,
• stufenweise Wiedereingliederung,
• Änderungskündigung statt Beendigung.

Eine Alternative muss die zu erwartenden Fehlzeiten oder betrieblichen Folgen relevant vermindern können. Rein theoretische oder unzumutbare Konstruktionen reichen nicht. Fördermöglichkeiten von Rehabilitationsträgern und Integrationsamt sind einzubeziehen.

Wann muss ein BEM angeboten werden?

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement initiieren, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig war. Das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen, und unabhängig von Betriebsgröße oder Anwendung des KSchG.

„Innerhalb eines Jahres“ meint einen zurückliegenden Zwölfmonatszeitraum, nicht zwingend das Kalenderjahr. Sobald die Schwelle überschritten ist, soll der Arbeitgeber tätig werden. Die betroffene Person entscheidet freiwillig, ob sie teilnimmt.

Was muss eine ordnungsgemäße BEM-Einladung enthalten?

Die Einladung muss verständlich über Ziele des BEM sowie Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten informieren. Sie sollte Freiwilligkeit, Beteiligte, Datenschutz, mögliche Hinzuziehung einer Vertrauensperson und das Recht erläutern, einzelne Beteiligte abzulehnen.

Ein pauschales „Krankenrückkehrgespräch“ ist nicht automatisch ein BEM. Die Einladung soll einen ergebnisoffenen Suchprozess ermöglichen, keine Diagnose erzwingen oder die Kündigung vorbereiten. Bei schwerbehinderten Menschen wird zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung beteiligt, soweit die betroffene Person zustimmt.

Wie läuft ein BEM ab?

Nach Zustimmung werden Belastungen, Fähigkeiten, Arbeitsplatz, Hilfen und mögliche Maßnahmen gemeinsam geklärt. Beteiligte können Interessenvertretung, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt, Rehabilitationsträger oder Integrationsamt sein. Beschäftigte dürfen eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.

Das Verfahren ist kein starres Formular, sondern ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess. Vereinbarte Maßnahmen sollten verantwortlich zugeordnet, terminiert und später ausgewertet werden. Der ausführliche Ablauf steht im Beitrag BEM: Ablauf und Rechte.

Ist eine Kündigung ohne BEM automatisch unwirksam?

Nein. Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung wie Schriftform oder Betriebsratsanhörung. Fehlt es, kann die Kündigung dennoch wirksam sein, wenn der Arbeitgeber beweist, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM keine geeignete Maßnahme zur Vermeidung oder erheblichen Verringerung der Fehlzeiten und zum Erhalt des Arbeitsplatzes ergeben hätte.

Diese Beweisführung ist anspruchsvoll. Der Arbeitgeber muss nicht nur vorhandene Arbeitsplätze betrachten, sondern auch Anpassungen und gesetzliche Hilfen plausibel ausschließen. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert damit den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Hat der Arbeitgeber ein erforderliches BEM nicht durchgeführt, trägt er die erweiterte Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein BEM die Fehlzeiten relevant hätte reduzieren oder das Arbeitsverhältnis erhalten können. Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt diese Prüfung nicht.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer das BEM ablehnt?

Die Teilnahme ist freiwillig. Lehnt der Beschäftigte nach einer ordnungsgemäßen, transparenten Einladung ab, kann der Arbeitgeber das Verfahren nicht erzwingen. Im Kündigungsschutzprozess spricht die Ablehnung grundsätzlich dagegen, dass mit einem BEM mildere Mittel hätten gefunden werden können.

War die Einladung unklar, enthielt sie unzulässigen Druck oder fehlten Datenschutzinformationen, ist die Ablehnung möglicherweise nicht belastbar. Der Arbeitgeber sollte nach erneuten erheblichen Fehlzeiten noch einmal einladen, weil sich die Bereitschaft oder die gesundheitliche Situation geändert haben kann.

Wann muss ein BEM wiederholt werden?

Ein abgeschlossenes BEM hat kein pauschales „Haltbarkeitsjahr“. War der Beschäftigte danach innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss grundsätzlich ein neues BEM initiiert werden – auch wenn seit dem früheren Verfahren noch kein volles Jahr vergangen ist.

Nach einem abgeschlossenen BEM entsteht bei erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahreszeitraum grundsätzlich eine neue BEM-Pflicht. Neue Ursachen, Therapien oder betriebliche Bedingungen können neue Präventionsansätze eröffnen.

Läuft ein BEM noch, werden neue Fehlzeiten in dieses Verfahren einbezogen. Ein paralleles zweites Verfahren ist dann nicht notwendig. Entscheidend ist, ob der Suchprozess tatsächlich abgeschlossen war.

Ist stufenweise Wiedereingliederung ein milderes Mittel?

Die stufenweise Wiedereingliederung ermöglicht eine schrittweise Belastungssteigerung bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit. Sie kann Bestandteil eines BEM sein und eine dauerhafte Rückkehr vorbereiten. Ein konkreter ärztlicher Wiedereingliederungsplan und die tatsächliche Eignung des Arbeitsplatzes sind wichtig.

Sie ist nicht in jedem Fall erzwingbar und ersetzt keine dauerhafte Beschäftigungslösung. Erkennt ein BEM sie aber als erfolgversprechend, muss der Arbeitgeber erklären, warum dennoch sofort gekündigt werden soll oder warum die Maßnahme unzumutbar ist.

Muss ein freier Arbeitsplatz angeboten werden?

Ein freier geeigneter Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen kann ein milderes Mittel sein. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Beschäftigte die Tätigkeit mit zumutbarer Einarbeitung oder Fortbildung ausüben kann. Eine Änderungskündigung kann nötig sein, wenn die Versetzung nicht vom Weisungsrecht gedeckt ist.

Ein Arbeitsplatz muss nicht freigekündigt oder neu geschaffen werden. Der Arbeitgeber darf aber laufende Besetzungsverfahren und absehbar frei werdende Stellen nicht ohne Prüfung übergehen. Das BEM soll solche Möglichkeiten sichtbar machen.

Spielt eine betriebliche Krankheitsursache eine Rolle?

Ja. Ist die Krankheit durch Arbeit, Arbeitsunfall, Mobbing, ungeeignete Schicht oder Arbeitsplatzbelastung mitverursacht, wiegt das in der Interessenabwägung gegen die Kündigung. Zugleich sind Arbeitsschutz und Abhilfemaßnahmen besonders zu prüfen.

Eine betriebliche Ursache schließt die Kündigung nicht automatisch aus. Sie kann aber zeigen, dass technische, organisatorische oder personelle Maßnahmen vorrangig sind. Gefährdungsbeurteilungen, Unfallanzeigen, Betriebsarztberichte und dokumentierte Beschwerden können wichtig werden.

Muss der Arbeitnehmer seine Diagnose offenlegen?

Im normalen Arbeitsverhältnis erfährt der Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeitsmeldung grundsätzlich keine Diagnose. Auch im BEM entscheidet die betroffene Person, welche Gesundheitsdaten sie offenlegt. Sinnvoll sind häufig funktionale Angaben: Welche Belastungen sind möglich, welche sollten vermieden werden und welche Anpassungen helfen?

Im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer einer auf Fehlzeiten gestützten negativen Prognose substantiiert entgegentreten. Dafür kann Vortrag zur positiven ärztlichen Einschätzung und eine gezielte Entbindung behandelnder Ärzte von der Schweigepflicht nötig sein. Umfang und Zweck sollten rechtlich geprüft und möglichst eng begrenzt werden.

Wie werden Gesundheitsdaten im BEM geschützt?

Gesundheitsdaten gehören zu den besonders geschützten personenbezogenen Daten. Es dürfen nur erforderliche Informationen zweckgebunden verarbeitet werden. Zugriffsrechte, Aufbewahrung, Löschung und Trennung von der allgemeinen Personalakte sollten transparent geregelt sein.

Die Personalakte sollte regelmäßig nur den Nachweis enthalten, dass ein BEM angeboten, angenommen oder abgelehnt und abgeschlossen wurde. Detaillierte Gesundheits- und Maßnahmendaten gehören in eine gesondert geschützte BEM-Akte mit eng begrenztem Zugriff.

Was, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit anzweifelt?

Zweifel am Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sind ein anderes Thema als die personenbedingte Krankheitskündigung. Der Arbeitgeber muss konkrete Umstände vortragen, die ernsthafte Zweifel begründen. Allein häufige Krankheit oder eine Kündigung während der AU reicht nicht automatisch.

Wird der Beweiswert erschüttert, muss der Beschäftigte Arbeitsunfähigkeit näher darlegen und gegebenenfalls Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Eine vorsätzlich vorgetäuschte Krankheit kann verhaltensbedingte oder fristlose Konsequenzen haben; eine echte Erkrankung wird dagegen nach den personenbedingten Regeln geprüft.

Was gilt bei Schwerbehinderung?

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen benötigt der Arbeitgeber nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung grundsätzlich vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts. Schwerbehindertenvertretung und gegebenenfalls Betriebsrat sind zusätzlich zu beteiligen.

Die Zustimmung ersetzt weder BEM noch Drei-Stufen-Prüfung. Alle Einzelheiten, Ausnahmen und Fristen erklärt der Beitrag Kündigung bei Schwerbehinderung.

Was gilt in Schwangerschaft und Elternzeit?

Schwangere und Beschäftigte in den gesetzlichen Schutzzeiträumen sowie Personen in Elternzeit genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine krankheitsbedingte Begründung umgeht diese Verbote nicht. Eine behördliche Zulässigkeitserklärung kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht.

Schwangerschaft, Beschäftigungsverbot und Arbeitsunfähigkeit sind rechtlich zu unterscheiden. Details stehen in den Beiträgen zu Mutterschutz und Elternzeit.

Welche Rolle hat der Betriebsrat?

Besteht ein Betriebsrat, muss er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss ihm Person, Kündigungsart, Fehlzeiten, Prognose, betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung und aus seiner Sicht relevante BEM-Umstände mitteilen.

Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bewusst unvollständige Angaben können das Verfahren fehlerhaft machen, besonders wenn dem Arbeitgeber entlastende Umstände bekannt waren. Der Betriebsrat kann auf freie Arbeitsplätze, Anpassungen oder Qualifizierung hinweisen.

Kann die Kündigung während der Krankschreibung zugestellt werden?

Ja. Arbeitsunfähigkeit verhindert den Zugang einer Kündigung nicht. Ein Brief kann zugehen, obwohl der Beschäftigte krank zu Hause, im Krankenhaus oder auf Reha ist. Die Dreiwochenfrist beginnt grundsätzlich trotzdem mit dem rechtlichen Zugang.

Wer seine Post krankheitsbedingt nicht selbst prüfen kann, sollte eine vertrauenswürdige Person organisieren. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Deshalb Zugangstag und Briefumschlag sofort sichern.

Was ist nach Zugang der Kündigung zu tun?

Nach § 4 KSchG muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Verhandlungen, BEM-Gespräche, Betriebsratswiderspruch oder Krankmeldung verlängern diese Frist nicht.

1. Zugangstag und Umschlag dokumentieren.
2. Kündigung, Vertrag und Fehlzeitenaufstellung sichern.
3. BEM-Einladungen, Protokolle und Maßnahmen sammeln.
4. Freie Stellen und Anpassungsvorschläge notieren.
5. Sonderkündigungsschutz prüfen.
6. Innerhalb von drei Wochen Klage einreichen.
7. Arbeitssuchendmeldung fristgerecht erledigen.

Der Beitrag zur Kündigungsschutzklage und Dreiwochenfrist erläutert das Verfahren.

Was muss der Arbeitgeber im Prozess beweisen?

Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsbegründenden Tatsachen. Er muss Fehlzeiten, negative Prognose, erhebliche Belastung, fehlende Weiterbeschäftigung und Interessenabwägung schlüssig darstellen.

Fehlt ein erforderliches BEM, erweitert sich seine Last: Er muss umfassend erklären, warum weder Arbeitsplatzanpassung noch Hilfen der Rehabilitationsträger, Umsetzung, Qualifizierung oder andere Maßnahmen die Fehlzeiten relevant reduziert hätten. Eine pauschale Behauptung, es gebe keinen freien Arbeitsplatz, genügt meist nicht.

Wie kann der Arbeitnehmer die Prognose widerlegen?

Der Beschäftigte sollte vergangene Fehlzeiten nach Ursachen ordnen, ohne unnötig Diagnosen an den Arbeitgeber zu geben. Einmalige Unfälle, ausgeheilte Erkrankungen, Operationen, erfolgreiche Therapie und geänderte Arbeitsbedingungen können die Prognose entkräften.

Im Prozess kann er konkret behaupten, die behandelnden Ärzte hätten bei Kündigungszugang eine positive Entwicklung erwartet. Eine zielgerichtete Schweigepflichtentbindung ermöglicht die Beweisaufnahme. Nur allgemein „jetzt bin ich gesund“ zu erklären, reicht häufig nicht.

Gibt es bei Krankheitskündigung eine Abfindung?

Nein, nicht automatisch. Eine Abfindung kann durch Vergleich, Sozialplan, § 1a KSchG in einem passenden betriebsbedingten Fall oder gerichtliche Auflösung entstehen. Bei krankheitsbedingter Kündigung wird sie häufig im Prozess ausgehandelt, ein gesetzlicher Standardanspruch besteht aber nicht.

Vor einem Vergleich sollten Krankengeld, Arbeitslosengeld, Resturlaub, Zeugnis, Beendigungsdatum, Freistellung und mögliche Sperrzeit gemeinsam bewertet werden. Die Stärke der Kündigungsschutzklage beeinflusst die Verhandlung, garantiert jedoch keine bestimmte Summe.

Was passiert mit Urlaub und Entgeltfortzahlung?

Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gelten die normalen Regeln zur Entgeltfortzahlung. Nach Ende kann Krankengeld in Betracht kommen. Offener Urlaub ist abzugelten, wenn er wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden kann; bei Langzeiterkrankung gelten besondere Verfallsregeln.

Eine Kündigung beendet nicht rückwirkend bereits entstandene Ansprüche. Abrechnung, Urlaubskonto und Krankenkassenunterlagen sollten geprüft werden. Mehr zum Urlaub bei langer Krankheit steht im Beitrag Resturlaub und Verfall.

Häufige Fehler von Beschäftigten

• Die Kündigung wegen laufender Krankschreibung für automatisch unwirksam halten.
• Die Dreiwochenfrist während Krankheit oder Reha versäumen.
• Nur allgemein eine positive Prognose behaupten.
• Einmalige und wiederkehrende Erkrankungen nicht trennen.
• BEM-Unterlagen und Anpassungsvorschläge nicht sichern.
• Freie leidensgerechte Stellen nicht konkret benennen.
• Gesundheitsdaten ungeprüft vollständig offenlegen.
• Sonderkündigungsschutz oder Schwerbehinderung zu spät mitteilen.
• Aufhebungsvertrag spontan unterschreiben.
• Arbeitssuchendmeldung vergessen.

Checkliste für Arbeitgeber

• Anwendbarkeit von KSchG und Sonderkündigungsschutz prüfen.
• Fehlzeiten korrekt und datensparsam auswerten.
• Prognoserelevante Einmalereignisse differenzieren.
• BEM ab mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum anbieten.
• Nach neuen sechs Wochen gegebenenfalls erneut BEM initiieren.
• Arbeitsplatzanpassung, Umsetzung und Förderung ernsthaft prüfen.
• Betriebsablaufstörungen und Kosten konkret dokumentieren.
• Interessenvertretungen vollständig und rechtzeitig anhören.
• Änderungskündigung als milderes Mittel prüfen.
• Entscheidung auf die Lage beim Kündigungszugang stützen.

Fazit

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist möglich, aber kein Ergebnis bloßer Fehltagezählung. Negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung müssen zusammen vorliegen. Einmalige oder erfolgreich behandelte Ursachen dürfen nicht unbesehen als künftige Ausfälle fortgeschrieben werden.

Das BEM ist der zentrale Suchprozess für mildere Mittel. Es ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung, ein fehlendes oder nicht erneut angebotenes BEM macht die Begründung der Kündigung jedoch deutlich schwerer. Beschäftigte sollten Prognose, Maßnahmen und freie Arbeitsplätze konkret aufarbeiten – und unabhängig von der Erkrankung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.