Die Kündigung ist da, aber der Schichtplan zeigt weiter vier statt acht Stunden. Für Ihre nächste Abrechnung brauchen Sie zwei Antworten: Bis wann besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld? Und welche Arbeitszeit und Vergütung gelten danach bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses? Dieser Ratgeber behandelt das reguläre Kurzarbeitergeld. Zur Einführung siehe Kurzarbeit: Gehalt, Urlaub und Rechte.

Wann endet das Kurzarbeitergeld?

§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis weder gekündigt noch durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Für diese Voraussetzung kommt es nicht darauf an, ob der Betrieb oder Sie selbst kündigen. Auch ein Aufhebungsvertrag kann den Anspruch schon vor dem vereinbarten letzten Arbeitstag beenden. Maßgeblich ist bei persönlicher Übergabe nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit, Abschnitt 4.2 Abs. 4 der Folgetag der Übergabe; beim Aufhebungsvertrag ist es der Folgetag des Vertragsabschlusses (geprüft am 11.11.2026).

Beispiel: Der Betrieb übergibt die schriftliche Kündigung am Montag, 16. November 2026. Bei sonst erfüllten Voraussetzungen kann Kurzarbeitergeld bis einschließlich Montag anfallen. Ab Dienstag, 17. November, entfällt es nach der Weisung, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst später endet. Bei Postzustellung sichern Sie den tatsächlichen Zugang und fragen die Lohnstelle nach dem angesetzten Abrechnungsstichtag. Das Datum auf dem Schreiben allein belegt den Zugang nicht. Siehe § 130 Abs. 1 BGB, § 623 BGB und die Hinweise der Bundesagentur, Abschnitt 11.3 (geprüft am 11.11.2026). Mehr zum Zugang einer Kündigung per Brief.

Bei persönlicher Übergabe am Montag entfällt das Kurzarbeitergeld ab Dienstag; das Arbeitsverhältnis endet erst später.
Beispiel für die persönliche Übergabe. Den Lohn ab Dienstag bestimmt die für Sie geltende Vereinbarung.

Wann gilt in der Kündigungsfrist wieder der volle Lohn?

Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung. Prüfen Sie deshalb Arbeitsvertrag und Zusatzvereinbarung sowie die einschlägige Betriebsvereinbarung oder den Tarifvertrag. Entscheidend ist, ob die Regelung die Arbeitszeit für Sie noch wirksam verkürzt und was sie zur Vergütung nach einer Kündigung sagt. Der Wegfall des Kurzarbeitergelds entscheidet diese Frage allein nicht. Grundlagen: § 611a Abs. 2 BGB und BAG, 18.11.2015, 5 AZR 491/14, Rn. 15–22 (geprüft am 11.11.2026).

Was steht in der Vereinbarung?Was prüfen Sie für die Abrechnung?
Gekündigte Beschäftigte sind ab einem bestimmten Tag ausdrücklich ausgenommen.Ab diesem Tag ist die reguläre Vertragsarbeitszeit wieder der Maßstab, sofern keine andere wirksame Regelung greift. Für geleistete reguläre Stunden ist der vereinbarte Lohn abzurechnen.
Die verkürzte Arbeitszeit gilt ausdrücklich nur, solange ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht.Prüfen Sie, ob der Wegfall des Anspruchs nach dem genauen Wortlaut auch die Verkürzung beendet. Vergleichen Sie dann den Übergangstag im Schichtplan und in der Abrechnung.
Die Regelung läuft laut Wortlaut weiter oder ist zum Fall der Kündigung unklar.Lassen Sie sich die Rechtsgrundlage für die reduzierte Arbeitszeit und die Vergütungsregel nennen. Prüfen Sie, ob eine gesonderte Zahlung zugesagt ist. Weder voller Lohn noch Ersatz in Höhe des Kurzarbeitergelds lässt sich allein aus § 98 SGB III ableiten.

Was tun, wenn der Betrieb weiter zu wenige Stunden einplant?

Wenn wieder die reguläre Arbeitszeit gilt, fragen Sie schriftlich nach dem Einsatzplan und bieten Sie die geschuldete Arbeit konkret an. Halten Sie fest, wann und wo Sie zur Arbeit bereit sind. Bei Annahmeverzug kann ein Vergütungsanspruch auch ohne tatsächliche Arbeit bestehen. Dafür kommt es unter anderem auf das erforderliche Angebot an: Grundsätzlich ist die Arbeit tatsächlich anzubieten; unter den Voraussetzungen des § 295 BGB kann ein wörtliches Angebot genügen, etwa wenn der Arbeitgeber bereits erklärt hat, dass er die Arbeit nicht annehmen werde. Maßgeblich sind § 294 BGB, § 295 BGB und § 615 BGB (geprüft am 11.11.2026).

Im Urteil vom 18.11.2015 hielt das Bundesarbeitsgericht die dortige Betriebsvereinbarung für zu unbestimmt, um für den Kläger wirksam Kurzarbeit einzuführen. Nachdem der Arbeitgeber durch die Einteilung zur Kurzarbeit gezeigt hatte, dass er die darüber hinausgehende Arbeit nicht annahm, genügte im konkreten Fall das schriftliche Arbeitsangebot. Das Gericht sprach Vergütung für den maßgeblichen Zeitraum ab dem Angebot zu. Für Ihren Fall kommt es auf die eigene Vereinbarung und den Ablauf an. BAG, 5 AZR 491/14, Rn. 14–22 (geprüft am 11.11.2026). Wenn der Arbeitgeber Sie ausdrücklich nicht einsetzen will, lesen Sie auch Freistellung nach der Kündigung.

Rechenbeispiel: 400 Euro brutto fehlen

Im Beispiel gilt nach der Vereinbarung ab 17. November wieder der reguläre Achtstundentag. Die Beschäftigte arbeitet an fünf Tagen jeweils acht Stunden zu 20 Euro brutto. Die Abrechnung erfasst versehentlich nur vier Stunden je Tag.

Für diese fünf TageRechnungBrutto
Tatsächlich gearbeitet5 × 8 Std. × 20 €800 €
Abgerechnet5 × 4 Std. × 20 €400 €
Differenz20 Std. × 20 €400 €

Die Differenz betrifft nur den Lohn für diese fünf Tage. Vergleichen Sie Kurzarbeitergeld für den früheren Zeitraum separat und behandeln Sie den Bruttobetrag nicht als Nettoauszahlung. Bei Monatsgehalt lassen Sie sich zeigen, mit welchen Stunden und welchem Entgelt die Lohnstelle die Kürzung berechnet hat. Nutzen Sie dazu die Checkliste zur Gehaltsabrechnung.

Fünf Achtstundentage zu 20 Euro ergeben 800 Euro brutto. Bei nur 400 Euro brutto auf der Abrechnung fehlen 400 Euro brutto.
Rechenbeispiel für fünf voll gearbeitete Tage nach Ende der Kurzarbeit.

Was sollten Sie sichern und bis wann reagieren?

  1. Notieren Sie Zugangstag und vereinbartes Beschäftigungsende. Sichern Sie Kündigung, Umschlag oder Aufhebungsvertrag.
  2. Besorgen Sie die vollständige Kurzarbeitsregelung und markieren Sie den Geltungszeitraum, die Regeln für gekündigte Beschäftigte und etwaige Zuschüsse.
  3. Sichern Sie Schichtpläne, eigene Stundenaufzeichnungen und Abrechnungen. Fragen Sie die Lohnstelle nach dem letzten Tag mit Kurzarbeitergeld, den vergüteten Stunden danach und der dazu verwendeten Klausel.
  4. Wenn Sie einen Fehlbetrag feststellen, machen Sie ihn nachvollziehbar geltend und prüfen Sie umgehend vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen. Eine bloße Bitte um Erläuterung sollten Sie nicht mit einer bezifferten Forderung verwechseln.
  5. Wollen Sie gegen eine schriftliche Arbeitgeberkündigung vorgehen, gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist ab Zugang nach § 4 Satz 1 KSchG (geprüft am 11.11.2026). Klären Sie diese Frist unabhängig von der Lohnfrage. Siehe Kündigungsschutzklage und Dreiwochenfrist.

Häufige Fragen

Endet Kurzarbeitergeld auch bei Eigenkündigung?

Ja. § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III unterscheidet für diese Voraussetzung nicht danach, wer kündigt. Bei persönlicher Übergabe entfällt es nach der Bundesagentur für Arbeit ab dem Folgetag.

Muss der Betrieb nach der Kündigung automatisch den regulären Lohn zahlen?

Der Wegfall des Kurzarbeitergelds allein beantwortet das nicht. Prüfen Sie, ob Ihre Arbeitszeit noch wirksam verkürzt ist und welche Vergütung für die geleistete oder ordnungsgemäß angebotene Arbeit geschuldet wird.

Wie erkenne ich eine fehlerhafte Abrechnung nach der Kündigung?

Vergleichen Sie den letzten Tag mit Kurzarbeitergeld, die laut Vereinbarung geltende Arbeitszeit und die erfassten Stunden. Fordern Sie bei Abweichungen die Berechnung an und prüfen Sie mögliche Ausschlussfristen.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 11.11.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.