Sie haben ein Angebot von einem Konkurrenzunternehmen, doch im alten Arbeitsvertrag steht ein Wettbewerbsverbot? Bevor Sie den neuen Arbeitsbeginn zusagen, müssen Sie klären, welche Tätigkeiten die Klausel tatsächlich erfasst und ob der frühere Arbeitgeber dafür eine ausreichende Karenzentschädigung versprochen hat. Prüfen Sie dabei nicht nur den Prozentsatz, sondern auch Form, Laufzeit, Vergütungsbestandteile und mögliche Lösungserklärungen.

Mit diesem Ratgeber können Sie die Unterlagen für eine rechtliche Prüfung vorbereiten, den finanziellen Ausgleich überschlagen und typische Fehler beim Jobwechsel vermeiden. Die Hinweise beziehen sich auf Arbeitnehmer in Deutschland. Für selbstständige Handelsvertreter, Organ-Geschäftsführer und andere Sonderstellungen müssen Sie die Regeln gesondert prüfen.

Wettbewerbsverbot nach der Kündigung: Diese Punkte sollten Sie zuerst prüfen

  1. Sichern Sie Arbeitsvertrag, gesonderte Wettbewerbsvereinbarung, Nachträge und Aufhebungsvertrag vollständig.
  2. Markieren Sie tatsächliches Vertragsende, Beginn der Karenzzeit und vereinbarte Dauer.
  3. Prüfen Sie, ob eine Entschädigung zugesagt wurde und wie sich deren Höhe berechnet.
  4. Vergleichen Sie Branche, Aufgaben, Kundenkreis und Arbeitsort des neuen Jobs mit dem genauen Verbotsumfang.
  5. Prüfen Sie Schreiben über Verzicht, Aufhebung oder Lossagung einschließlich Zugangsdatum.
  6. Lassen Sie offene Fragen vor einem möglichen Wettbewerbsbeginn klären und behalten Sie Zahlungsfristen im Blick.

Unterscheiden Sie laufendes und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses müssen Sie die Interessen des Arbeitgebers beachten. Für kaufmännische Angestellte enthält § 60 HGB besondere Wettbewerbsregeln; daneben sind die arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Absatz 2 BGB zu berücksichtigen. Beginnen Sie deshalb nicht allein wegen einer ausgesprochenen Kündigung mit aktiver Konkurrenztätigkeit.

Nach dem rechtlichen Vertragsende müssen Sie dagegen eine wirksame nachvertragliche Beschränkung gesondert prüfen. Eine solche Vereinbarung richtet sich bei Arbeitnehmern über § 110 GewO nach §§ 74 bis 75f HGB. Die Karenzentschädigung ist der finanzielle Ausgleich für den vereinbarten Wettbewerbsverzicht nach dem Ausscheiden, nicht für die gesamte Kündigungsfrist.

Für einen Nebenjob im noch laufenden Vertrag sollten Sie zusätzlich den Ratgeber zu Nebentätigkeit, Arbeitszeit und Konkurrenz heranziehen.

Prüfen Sie Schriftform und ausgehändigte Vertragsurkunde

Nach § 74 Absatz 1 HGB müssen Sie die Schriftform und die Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde mit den vereinbarten Bestimmungen prüfen. Bewahren Sie die eigene Vertragsausfertigung und alle zugehörigen Anlagen auf. Kontrollieren Sie, ob das unterschriebene Dokument die spätere Beschränkung tatsächlich enthält oder wirksam einbezieht.

Ein mündliches Versprechen oder eine gewöhnliche E-Mail sollten Sie nicht als verlässlichen Ersatz für die gesetzlichen Formanforderungen behandeln. Auch einen bloßen Scan müssen Sie von einer formgerechten Vereinbarung unterscheiden. Bei elektronischen Signaturen lassen Sie die Anforderungen aus § 126 BGB, § 126a BGB und die zusätzliche Aushändigungsfrage konkret prüfen.

Planen Sie mit höchstens zwei Jahren ab dem Vertragsende

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf nach § 74a Absatz 1 HGB höchstens zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfassen. Beginnen Sie die Berechnung nicht schon mit dem Zugang der Kündigung oder einer Freistellung. Stellen Sie zunächst fest, wann das Arbeitsverhältnis rechtlich endet.

Eine kürzere vereinbarte Laufzeit müssen Sie ebenfalls genau erfassen. Bei einer längeren oder unklaren Klausel dürfen Sie weder ungeprüft die gesamte Beschränkung akzeptieren noch automatisch von völliger Freiheit ausgehen. Lassen Sie Reichweite und Folgen des Mangels beurteilen.

Prüfen Sie Ort, Tätigkeit und berechtigtes Geschäftsinteresse

Vergleichen Sie die Klausel mit der konkreten Tätigkeit, die Sie aufnehmen möchten. Nach § 74a HGB müssen Sie insbesondere das geschäftliche Schutzinteresse und die Belastung Ihres beruflichen Fortkommens nach Ort, Dauer und Gegenstand betrachten. Eine Tätigkeit beim Wettbewerber, der Kontakt zu bestimmten Kunden und eine eigene Unternehmensgründung können unterschiedlich geregelt sein.

Eine pauschale Sperre für jede Tätigkeit in einer großen Branche sollten Sie kritisch prüfen lassen. Umgekehrt dürfen Sie ein enges, wirksames Verbot nicht ignorieren, nur weil der neue Job einen anderen Titel trägt. Legen Sie für die Prüfung eine Aufgabenbeschreibung, das Einsatzgebiet und die relevanten Produkte oder Dienstleistungen vor. Eine höhere Entschädigung müssen Sie in die Interessenabwägung einbeziehen; sie ersetzt nicht jede weitere Voraussetzung.

Nichtig, unverbindlich oder verbindlich: Treffen Sie die richtige Entscheidung

KlauselsituationEinordnungIhr nächster Schritt
Keine Entschädigung zugesagtGrundsätzlich nichtigPrüfen Sie auch Verweise auf andere Vertragsregeln; erwarten Sie keinen automatischen Zahlungsanspruch.
Entschädigung zugesagt, aber etwa zu niedrig oder Verbot zu weitKann für Sie unverbindlich seinLassen Sie Wahlrecht, zulässigen Umfang und Zahlungsfolge vor Beginn der Karenzzeit klären.
Form, Schutzinteresse, Umfang und ausreichende Entschädigung erfülltGrundsätzlich verbindlichHalten Sie die zulässige Beschränkung ein und sichern Sie die Gegenleistung.

Die Unterscheidung ist für Ihre Planung entscheidend. Bei einem unverbindlichen Verbot müssen Sie die Entscheidung zwischen zulässigem Wettbewerb und Einhaltung gegen Entschädigung grundsätzlich zu Beginn der Karenzzeit für den gesamten Zeitraum treffen. Wechseln Sie nicht eigenmächtig zwischen beiden Wegen. Die Leitlinien können Sie in BAG, 22.03.2017 – 10 AZR 448/15, nachlesen.

Ohne Entschädigungszusage dürfen Sie nicht automatisch 50 Prozent verlangen

Fehlt jede Zusage einer Karenzentschädigung, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot grundsätzlich nichtig. Auch wenn Sie tatsächlich auf Wettbewerb verzichten, entsteht daraus nicht automatisch ein gesetzlicher Anspruch auf die Hälfte der bisherigen Vergütung. Eine allgemeine salvatorische Klausel kann die fehlende Zusage nach dem Urteil 10 AZR 448/15 nicht heilen.

Prüfen Sie dennoch die gesamte Vereinbarung: Eine hinreichende Bezugnahme auf die gesetzlichen Entschädigungsregeln kann für die Auslegung relevant sein. Lassen Sie deshalb nicht nur einen einzelnen Satz beurteilen. Entscheiden Sie erst nach dieser Prüfung, ob Sie den neuen Job ohne Bindung aufnehmen können.

Prüfen Sie mindestens 50 Prozent der vertragsmäßigen Leistungen

Für ein verbindliches Verbot muss die Zusage nach § 74 Absatz 2 HGB mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Rechnen Sie deshalb nicht ungeprüft nur mit 50 Prozent des festen Monatsgehalts. Prüfen Sie weitere arbeitsvertragliche Vergütungsbestandteile und die konkrete Berechnungsregel.

Eine ausdrücklich zu geringe Zusage wird durch die bloße Einhaltung nicht stets automatisch auf 50 Prozent angehoben. Bei einer Wahl zugunsten der Einhaltung können Sie an die vereinbarte Entschädigungshöhe gebunden sein. Eine nach Ermessen festzulegende Zahlung müssen Sie hiervon unterscheiden: In BAG, 15.01.2014 – 10 AZR 243/13, war das Verbot mangels zugesagter Mindesthöhe unverbindlich; die Ermessensbestimmung unterlag jedoch rechtlicher Kontrolle. Lassen Sie die genaue Klausel prüfen, bevor Sie mit einem bestimmten Betrag planen.

Hände vergleichen Arbeitsvertrag, Abrechnungen und eine beispielhafte Berechnung am Taschenrechner.
Prüfen Sie die vollständige Vergütungsgrundlage und trennen Sie Festvergütung, variable Bezüge und Sachleistungen. Symbolische Beispieldarstellung.

Beziehen Sie Provisionen, variable Bezüge und Sachleistungen richtig ein

Stellen Sie neben der letzten Festvergütung auch Provisionen, Boni und relevante Sachbezüge zusammen. Bei wechselnden Bezügen müssen Sie nach § 74b Absatz 2 HGB grundsätzlich den Durchschnitt der letzten drei Jahre berücksichtigen. Bestand die maßgebliche Vertragsregel noch keine drei Jahre, müssen Sie den kürzeren Geltungszeitraum heranziehen.

Trennen Sie Vergütung von echtem Ersatz dienstlich veranlasster besonderer Auslagen; solche Auslagen dürfen Sie nach § 74b Absatz 3 HGB nicht einfach hinzurechnen. Legen Sie die Abrechnungen und Vertragsgrundlagen vor, damit beispielsweise eine private Dienstwagennutzung oder eine Sonderzahlung zutreffend eingeordnet werden kann. Die Bezeichnung einer Position allein genügt dafür nicht.

Berücksichtigen Sie die BAG-Rechtsprechung zu virtuellen Aktienoptionen

Bei Mitarbeiterbeteiligungen müssen Sie den Vertragspartner und den Zeitpunkt der Ausübung prüfen. Nach BAG, 27.03.2025 – 8 AZR 63/24, können Leistungen aus virtuellen Aktienoptionsrechten in die Berechnung einfließen, soweit die Rechte noch im laufenden Arbeitsverhältnis ausgeübt wurden. Bloßes Vesting vor dem Ausscheiden reicht dafür nicht aus, wenn die Ausübung erst danach erfolgt.

Rechnen Sie Beteiligungsleistungen deshalb nicht pauschal hinzu. Hat ein Dritter, etwa die Konzernmutter, die Rechte auf eigener Vertragsgrundlage gewährt, müssen Sie zusätzlich BAG, 25.08.2022 – 8 AZR 453/21, beachten: Solche Leistungen gehören grundsätzlich nicht zu den vertragsmäßigen Arbeitgeberleistungen für die gesetzliche Mindestberechnung. Halten Sie Optionsplan, Zusage, Ausübungsnachweis und Abrechnung für die Prüfung bereit.

Rechenbeispiel: So können Sie den Ausgangsbetrag überschlagen

Nehmen Sie für ein vereinfachtes Beispiel folgende bereits geprüfte monatliche Berechnungsbestandteile an: 4.000 Euro letzte Festvergütung, 500 Euro durchschnittliche variable Bezüge und 200 Euro anzusetzende Sachleistungen. Dann beträgt die monatliche Grundlage 4.700 Euro. Bei einer wirksam vereinbarten Quote von 50 Prozent ergibt sich zunächst eine Karenzentschädigung von 2.350 Euro.

Prüfen Sie danach die Anrechnung anderweitigen Erwerbs. Verwechseln Sie den Ausgangsbetrag nicht mit dem sicheren Auszahlungsbetrag. Bei Teilmonaten, wechselnden Ansprüchen oder komplexen Beteiligungsprogrammen benötigen Sie eine gesonderte Berechnung. Verwenden Sie das Beispiel nur zur Orientierung, nicht als verbindliche Abrechnung Ihres Vertrags.

Neuer Verdienst: Prüfen Sie die 110-Prozent-Grenze

Erzielen Sie während der Karenzzeit Einkommen aus einer zulässigen anderen Tätigkeit, müssen Sie § 74c HGB beachten. Eine Anrechnung erfolgt grundsätzlich nur insoweit, als neuer Erwerb plus Entschädigung 110 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen überschreiten. Bei einem durch das Verbot erzwungenen Wohnsitzwechsel müssen Sie die besondere 125-Prozent-Grenze prüfen.

Im Beispiel liegt die normale Grenze bei 5.170 Euro. Bei 3.500 Euro neuem Monatsverdienst und 2.350 Euro Ausgangsentschädigung ergibt sich eine Summe von 5.850 Euro. Der Überschuss beträgt 680 Euro; nach dieser vereinfachten Rechnung verbleiben 1.670 Euro Entschädigung. Vergleichen Sie gleichartige Beträge für denselben Zeitraum und lassen Sie besondere Konstellationen gesondert berechnen.

Die Schwelle bedeutet nicht, dass Sie bis zu ihrem Erreichen beliebig Konkurrenz ausüben dürfen. Den zulässigen Tätigkeitsbereich müssen Sie unabhängig vom Geldbetrag prüfen.

Akzeptieren Sie nicht ungeprüft den vollständigen Abzug neuen Einkommens

Eine Vertragsklausel, die jeden anderweitigen Verdienst vollständig auf die Karenzentschädigung anrechnen will, müssen Sie an § 74c und § 75d HGB messen. In BAG, 16.12.2021 – 8 AZR 498/20, führte die überhöhte Anrechnung nicht zur Unverbindlichkeit des gesamten Verbots. Stattdessen konnte sich der Arbeitgeber auf die nachteilige Anrechnung nur im gesetzlich zulässigen Umfang berufen.

Leiten Sie aus einer fehlerhaften Abzugsklausel deshalb nicht automatisch ein freies Wahlrecht für die gesamte Wettbewerbsvereinbarung ab. Verlangen Sie eine nachvollziehbare monatliche Rechnung und lassen Sie den behaupteten Abzug kontrollieren.

Erteilen Sie erforderliche Auskünfte und dokumentieren Sie Ihren Erwerb

Auf Verlangen müssen Sie dem früheren Arbeitgeber nach § 74c Absatz 2 HGB Auskunft über die Höhe des anderweitigen Erwerbs geben. Stellen Sie vollständige, zutreffende Angaben für den relevanten Zeitraum bereit. Bei selbstständiger Tätigkeit müssen Sie den maßgeblichen Gewinn statt nur einzelne Zahlungseingänge betrachten.

Nach BAG, 27.02.2019 – 10 AZR 340/18, können unglaubhafte oder unzureichende Angaben zu einem Zurückbehaltungsrecht führen. Bei Selbstständigkeit sind Gewinnrealisierung und erforderliche Nachweise besonders sorgfältig zu prüfen. Verschieben Sie Rechnungen oder Vergütung nicht künstlich, um die Anrechnung zu umgehen. Beachten Sie außerdem, dass böswillig unterlassener Erwerb relevant werden kann; planen Sie nicht mit garantierter Entschädigung unabhängig von jeder Erwerbsmöglichkeit.

Kontrollieren Sie monatliche Fälligkeit und sichern Sie Zahlungsansprüche

Die Karenzentschädigung ist nach § 74b Absatz 1 HGB am Ende jedes Monats zu zahlen. Erfassen Sie deshalb für jeden Monat Ausgangsbetrag, anzurechnenden Erwerb, Zahlungseingang und offene Differenz. Fordern Sie fehlende Beträge konkret unter Angabe des Monats und der Vertragsgrundlage an.

Prüfen Sie auch mögliche Ausschlussfristen und eine zweite Frist zur gerichtlichen Geltendmachung. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass ein Gespräch sämtliche Forderungen sichert. Dokumentieren Sie den Zugang Ihrer Forderung. Für Mahnung und weitere Schritte können Sie den Ratgeber offene Vergütung und Zahlungsverzug ergänzend nutzen; die Wettbewerbsvereinbarung müssen Sie trotzdem eigenständig beurteilen.

Arbeitnehmerin und Beraterin prüfen eine Vereinbarung und die Bedingungen eines geplanten Jobwechsels.
Klären Sie vor dem neuen Arbeitsbeginn, welche Aufgaben untersagt sind und ob eine ausdrückliche Freigabe erforderlich ist.

Klären Sie den neuen Job vor dem Wettbewerbsbeginn

Lassen Sie sich vom neuen Arbeitgeber die geplanten Aufgaben und das Einsatzgebiet hinreichend konkret beschreiben. Prüfen Sie dann, ob gerade diese Tätigkeit untersagt ist. Eine zulässige Beschäftigung außerhalb des Verbots können Sie unter Beachtung der Erwerbsanrechnung aufnehmen; Arbeitslosigkeit ist keine allgemeine Voraussetzung der Entschädigung.

Bei Zweifeln sollten Sie eine ausdrückliche Freigabe oder eine klar formulierte Aufhebungsvereinbarung verhandeln. Halten Sie fest, welche Tätigkeit freigegeben wird und was mit noch offenen Entschädigungsansprüchen geschieht. Eine informelle Aussage wie „Das wird schon passen“ bietet Ihnen keine sichere Grundlage für einen risikoreichen Wechsel.

Verwechseln Sie Freistellung nicht mit dem Beginn der Karenzzeit

Auch bei bezahlter Freistellung kann das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Enddatum fortbestehen. Prüfen Sie daher, ob Wettbewerb während dieser Zeit ausdrücklich erlaubt wurde. Die Entbindung von der Arbeitspflicht allein sollten Sie nicht als automatische Freigabe für Konkurrenz verstehen.

Ordnen Sie fortzuzahlende Vergütung während des laufenden Vertrags und Karenzentschädigung nach dessen Ende getrennt zu. Klären Sie außerdem eine vereinbarte Anrechnung neuer Einkünfte. Mehr zu diesen Abgrenzungen finden Sie im Ratgeber Freistellung nach Kündigung.

Arbeitgeberverzicht: Prüfen Sie Schriftlichkeit, Zugang und Jahresfrist

Nach § 75a HGB kann der Arbeitgeber vor dem Vertragsende schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Die Entschädigungspflicht endet dadurch jedoch nicht zwangsläufig sofort; die gesetzliche Befreiung tritt erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung ein. Für die Berechnung müssen Sie insbesondere den rechtzeitigen Zugang sichern.

Geht Ihnen ein Verzicht beispielsweise nur wenige Monate vor dem Vertragsende zu, kann nach dem Ausscheiden noch ein restlicher Entschädigungszeitraum verbleiben, obwohl die nachvertragliche Wettbewerbssperre aufgehoben ist. Geht er hinreichend früh zu, kann die Jahresfrist bereits vor dem Ausscheiden abgelaufen sein. Beachten Sie außerdem die ursprünglich vereinbarte Karenzdauer und Erwerbsanrechnung.

Unterscheiden Sie diesen einseitigen Verzicht von einer gemeinsam vereinbarten Aufhebung. Der Verzicht auf das nachvertragliche Verbot gibt Ihnen nicht automatisch die Erlaubnis, schon im laufenden Arbeitsverhältnis Konkurrenz auszuüben.

Kündigungsart: Lassen Sie eine mögliche Lossagung rechtzeitig prüfen

Eine gewöhnliche Eigenkündigung beseitigt das nachvertragliche Verbot nicht automatisch. Prüfen Sie deshalb vor dem Ausscheiden nicht nur Kündigungsfrist und Folgen der Eigenkündigung, sondern auch die Wettbewerbsabrede.

Bei einer berechtigten außerordentlichen Arbeitnehmerkündigung wegen vertragswidrigen Arbeitgeberverhaltens müssen Sie eine Lossagung nach § 75 Absatz 1 HGB prüfen. Dafür sieht die Regelung eine schriftliche Erklärung innerhalb eines Monats nach der Kündigung vor. Bei einer Arbeitgeberkündigung kann § 75 Absatz 2 HGB ebenfalls relevant sein, allerdings mit gesetzlichen Ausnahmen, etwa bei erheblichem Anlass in Ihrer Person oder einer Bereitschaft zur vollen Leistung.

Warten Sie nicht bis zum Ende einer langen Kündigungsfrist, wenn eine Monatsfrist im Raum steht. Lassen Sie Grund, Form, Beginn und Folgen einer Lossagung umgehend individuell prüfen.

Regeln Sie die Wettbewerbsabrede im Aufhebungsvertrag ausdrücklich

Prüfen Sie vor der Unterschrift, ob das Verbot erhalten bleibt, verkürzt oder vollständig aufgehoben wird. Klären Sie auch, ob eine allgemeine Ausgleichsklausel noch offene Entschädigungsansprüche erfassen soll. Eine Abfindung dürfen Sie nicht ohne Weiteres mit Karenzentschädigung gleichsetzen.

Halten Sie neuen Tätigkeitsbeginn, zulässige Aufgaben und finanzielle Folgen möglichst eindeutig fest. Prüfen Sie daneben Sperrzeitrisiken beim Aufhebungsvertrag und die gesonderten Grundlagen einer Abfindung. Einen angebotenen Verzicht auf Rechte sollten Sie erst nach Kenntnis seines wirtschaftlichen Werts unterschreiben.

Bei ausbleibender Entschädigung dürfen Sie nicht unüberlegt die Bindung beenden

Prüfen Sie zunächst, ob die Zahlung fällig ist, ob Sie erforderliche Auskünfte erteilt haben und ob der Anspruch dem Grunde nach besteht. Bei einer Pflichtverletzung kann ein Rücktritt nach § 323 BGB in Betracht kommen; regelmäßig müssen Sie eine angemessene Frist zur Zahlung setzen, sofern kein gesetzlicher Ausnahmefall greift.

Nach BAG, 31.01.2018 – 10 AZR 392/17, kann ein wirksamer Rücktritt die wechselseitigen Pflichten für die Zukunft beenden. Damit verlieren Sie grundsätzlich auch künftige Entschädigungsansprüche aus der beendeten Abrede. Eine emotionale E-Mail, wonach Sie sich nicht mehr gebunden fühlen, kann rechtliche Folgen haben, selbst ohne das Wort Rücktritt. Lassen Sie deshalb vor einer solchen Erklärung zwischen Zahlungsdurchsetzung und Lösung vom Verbot abwägen.

Nehmen Sie Vertragsstrafe, Unterlassung und Schadensrisiken ernst

Verstoßen Sie gegen eine verbindliche, einschlägige Wettbewerbsabrede, können Zahlungsansprüche und weitere rechtliche Risiken betroffen sein. Prüfen Sie insbesondere eine vereinbarte Vertragsstrafe, deren Voraussetzungen und Angemessenheit. § 75c HGB verweist hierfür unter anderem auf § 340 BGB; die konkrete Kombination von Ansprüchen müssen Sie gesondert beurteilen.

Umgehen Sie das Verbot nicht durch eine Tätigkeit über Angehörige oder eine zwischengeschaltete Gesellschaft. Prüfen Sie auch indirekte Wettbewerbshandlungen. Bei einer gerichtlichen Unterlassungsforderung oder einer angekündigten Vertragsstrafe sollten Sie umgehend fachkundige Hilfe hinzuziehen.

Schützen Sie Geschäftsgeheimnisse auch ohne wirksames Wettbewerbsverbot

Eine fehlende Wettbewerbssperre gibt Ihnen keine Erlaubnis, vertrauliche Kundendaten, Quellcode oder geschützte Kalkulationen des früheren Arbeitgebers mitzunehmen. Beachten Sie die Handlungsverbote des Geschäftsgeheimnisgesetzes, insbesondere § 4, und prüfen Sie einschlägige Verschwiegenheitsregeln.

Trennen Sie eigene berufliche Erfahrung von geschützten Informationen. Geben Sie betriebliche Unterlagen und Zugänge geordnet zurück. Sichern Sie für Ihre Ansprüche nur Unterlagen, die Sie rechtmäßig aufbewahren dürfen, statt Firmenbestände auf private Geräte zu kopieren.

Ihr Handlungsplan: Unterlagen sichern, Optionen prüfen, Fristen einhalten

  • Vor dem Jobwechsel: Lassen Sie vollständige Klausel, neuen Tätigkeitsbereich und mögliche Freigabe prüfen.
  • Vor Beginn der Karenzzeit: Klären Sie bei Unverbindlichkeit Ihre Entscheidung und die konkrete Entschädigungshöhe.
  • Während der Karenzzeit: Erfassen Sie zulässigen Erwerb, Auskünfte, monatliche Berechnung und Zahlungseingänge.
  • Bei Arbeitgeberverzicht oder Kündigung: Notieren Sie den Zugang und lassen Sie Jahres- oder Monatsfristen sofort berechnen.
  • Bei Zahlungsausfall: Sichern Sie Forderungen und prüfen Sie die Folgen eines Rücktritts, bevor Sie die Bindung aufgeben.

Für arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen sollten Sie die Finanzierung der Beratung klären. Nach § 12a ArbGG erhalten Sie im erstinstanzlichen Urteilsverfahren eigene Anwaltskosten grundsätzlich nicht allein deshalb vom Gegner erstattet, weil Sie gewinnen. Falls zugleich eine Kündigung angegriffen werden soll, müssen Sie unabhängig von der Wettbewerbsprüfung die Dreiwochenfrist der Kündigungsschutzklage beachten. Dieser Ratgeber ersetzt keine individuelle Prüfung Ihres Vertrags und Ihres geplanten Wechsels.

Häufige Fragen

Gilt ein Wettbewerbsverbot automatisch nach jeder Kündigung?

Nein. Prüfen Sie eine gesonderte nachvertragliche Vereinbarung und deren Wirksamkeit. Die Konkurrenzregeln während des laufenden Vertrags dürfen Sie nicht mit der Zeit nach dessen Ende verwechseln.

Wie lange darf das nachvertragliche Verbot dauern?

Höchstens zwei Jahre ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Prüfen Sie auch bei kürzerer Dauer das Schutzinteresse und die tatsächliche Reichweite.

Bekomme ich ohne Entschädigungszusage automatisch die Hälfte meines Gehalts?

Nein. Ohne Zusage ist die Abrede grundsätzlich nichtig und begründet auch bei freiwilliger Einhaltung keinen automatischen Entschädigungsanspruch. Lassen Sie mögliche Vertragsverweise mitprüfen.

Was bedeutet ein unverbindliches Wettbewerbsverbot?

Sie können grundsätzlich zwischen Einhaltung gegen die maßgebliche Entschädigung und zulässigem Wettbewerb wählen. Klären Sie die Entscheidung und ihre Folgen vor Beginn der Karenzzeit; erwarten Sie keine automatische Aufstockung jeder zu niedrigen Zusage.

Sind 50 Prozent des Grundgehalts immer ausreichend?

Das dürfen Sie nicht pauschal annehmen. Prüfen Sie die gesamten zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen, variable Bezüge und relevante Sachleistungen.

Zählen virtuelle Aktienoptionen zur Berechnung?

Prüfen Sie Vertragspartner und Ausübungszeitpunkt. Nach BAG 8 AZR 63/24 können Leistungen aus noch im laufenden Arbeitsverhältnis ausgeübten virtuellen Optionen einfließen. Vesting allein genügt dafür nicht.

Kann ich trotz Entschädigung eine neue Arbeit aufnehmen?

Ja, sofern die konkrete Arbeit nicht unter ein verbindliches Verbot fällt. Prüfen Sie den Tätigkeitsbereich und anschließend die Anrechnung des neuen Erwerbs.

Wird jedes neue Gehalt vollständig abgezogen?

Grundsätzlich müssen Sie die Grenzen des § 74c HGB beachten. Die normale Anrechnungsschwelle liegt bei 110 Prozent aus neuem Erwerb und Entschädigung zusammen, bezogen auf die bisherigen vertragsmäßigen Leistungen.

Darf ich verlangte Einkommensauskünfte einfach verweigern?

Erteilen Sie erforderliche wahrheitsgemäße Auskünfte. Ein berechtigtes Auskunftsverlangen müssen Sie prüfen; unzureichende Angaben können die Durchsetzung der Zahlung beeinträchtigen.

Beendet ein Arbeitgeberverzicht die Zahlung sofort?

Nicht zwangsläufig. Prüfen Sie den schriftlichen Verzicht vor Vertragsende, seinen Zugang, die Jahresfrist aus § 75a HGB und die vereinbarte Karenzdauer.

Bin ich bei Freistellung bereits frei für den Wettbewerber?

Das sollten Sie nicht annehmen. Prüfen Sie, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht und ob Wettbewerb während der Freistellung ausdrücklich freigegeben wurde.

Was sollte ich bei ausbleibender Karenzentschädigung tun?

Prüfen Sie Fälligkeit, Anspruch und Auskünfte, fordern Sie Zahlung und lassen Sie weitere Schritte beraten. Ein wirksamer Rücktritt kann auch Ihre künftigen Entschädigungsansprüche beenden.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 07.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.