Krankschreibung nach Kündigung: Beweiswert prüfen und Lohn sichern

Krank nach der Kündigung: Sichern Sie zuerst Gesundheit, Unterlagen und Fristen

Wenn Sie nach einer Kündigung tatsächlich erkranken, müssen Sie Ihre Beschwerden ärztlich abklären lassen und die betrieblichen Meldepflichten weiter erfüllen. Behandeln Sie eine Krankschreibung nicht als Ersatz für Urlaub oder als vereinbarte Freistellung. Umgekehrt sollten Sie wegen eines Zahlungsstreits nicht gegen ärztlichen Rat arbeiten gehen. Entscheidend sind die konkrete Erkrankung und die Auswirkungen auf Ihre geschuldete Tätigkeit, nicht allein der Konflikt mit dem Arbeitgeber.

Legen Sie eine übersichtliche Mappe mit Kündigung, Zugangsnachweis, Krankmeldungen, ärztlichen Feststellungen und Abrechnungen an. Notieren Sie getrennt, wann Sie von der bevorstehenden Beendigung erfahren haben und wann Beschwerden begannen. Dieser Ratgeber wird Ihnen helfen, einen Streit über den Beweiswert einzuordnen und eine begründete Lohnforderung vorzubereiten; er kann die medizinische oder anwaltliche Prüfung Ihres Einzelfalls nicht ersetzen.

Trennen Sie Lohnanspruch, ärztlichen Nachweis und Wirksamkeit der Kündigung

Prüfen Sie drei verschiedene Fragen: Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung? Können Sie die Arbeitsunfähigkeit für den streitigen Zeitraum belegen? Und möchten Sie gegen die Kündigung vorgehen? Ein erfolgreicher Nachweis Ihrer Erkrankung beantwortet die Kündigungsfrage nicht automatisch. Ebenso garantiert eine Kündigungsschutzklage noch keine Zahlung für sämtliche Krankheitstage.

Beachten Sie für eine schriftliche Arbeitgeberkündigung die grundsätzlich ab Zugang laufende Dreiwochenfrist aus § 4 KSchG. Versäumen Sie diese nicht wegen laufender Gespräche über die AU: Nach § 7 KSchG kann die Kündigung dann als wirksam gelten. Lesen Sie dazu die Anleitung zur Kündigungsschutzklage. Besondere Fristregeln und eine mögliche nachträgliche Zulassung müssen Sie gesondert prüfen lassen.

Prüfen Sie vier Wochen Wartezeit und den verfügbaren Sechswochenzeitraum

Nach § 3 EFZG setzt der gesetzliche Zahlungsanspruch eine unverschuldete krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit voraus. Er entsteht nach vier Wochen ununterbrochenem Arbeitsverhältnis und umfasst grundsätzlich höchstens sechs Wochen. Rechnen Sie deshalb nicht allein vom ersten Tag der aktuellen Bescheinigung: Frühere Ausfallzeiten wegen derselben Krankheit können relevant sein.

Bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit müssen Sie insbesondere die gesetzlichen Sechsmonats- beziehungsweise Zwölfmonatsvoraussetzungen prüfen. Ein anderer Diagnosecode schafft nicht ohne Weiteres einen neuen Zahlungszeitraum. Auch bei mehreren Krankheiten kommt es auf den tatsächlichen Verlauf an. Halten Sie Beginn, Ende und zwischenzeitliche Arbeitsfähigkeit fest und nutzen Sie ergänzend den Ratgeber zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit.

Beschreiben Sie der Ärztin oder dem Arzt Ihre wirkliche Tätigkeit

Für die medizinische Beurteilung müssen Sie nicht nur Beschwerden nennen, sondern auch die Arbeitssituation: Müssen Sie schwere Lasten heben, Maschinen bedienen, konzentriert beraten oder lange fahren? Eine Erkrankung kann eine Tätigkeit verhindern, während eine andere noch möglich wäre. Legen Sie deshalb keine selbst gewählte Dauer bis zum Vertragsende zugrunde; lassen Sie die Arbeitsunfähigkeit anhand Ihrer Gesundheit beurteilen.

Nach den Informationen des Gemeinsamen Bundesausschusses kommt es darauf an, ob die bisherige Tätigkeit krankheitsbedingt nicht mehr oder nur mit Gefahr einer Verschlimmerung ausgeübt werden kann. Auch psychische Beschwerden sollten Sie ernst nehmen und wahrheitsgemäß schildern. Eine belastende Kündigung allein ist aber noch keine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit. Eine pauschale Aussage wie „Ich kann dort nicht mehr hin“ sollte durch die tatsächlichen gesundheitlichen Einschränkungen erläutert werden.

Gehen Sie von einem hohen Beweiswert aus, aber nicht von einer Zahlungsgarantie

Eine ordnungsgemäße AU ist ein wichtiges Beweismittel. Sie sollten daher Ihre eigene Bescheinigung sichern und auf bloßes Misstrauen nicht vorschnell mit einem Verzicht auf Lohn reagieren. Der Arbeitgeber muss konkrete Umstände benennen, die ernsthafte Zweifel begründen können; eine allgemeine Vermutung, Erkrankungen nach Kündigungen seien erfunden, genügt dafür nicht.

Verstehen Sie den Beweiswert dennoch nicht als unwiderlegbare Feststellung. Im Streitfall muss das Gericht den gesamten Sachverhalt nach § 286 ZPO würdigen. Ob Zweifel ausreichen, hängt von den konkreten Daten und Begleitumständen ab. Die Entgeltfortzahlung hängt weiterhin davon ab, dass Sie tatsächlich krankheitsbedingt an der Arbeit gehindert waren. Lassen Sie sich deshalb erklären, welche Tage und welche Tatsachen der Arbeitgeber beanstandet.

Bei Eigenkündigung und passgenauer AU müssen Sie besonders sorgfältig dokumentieren

Wenn Sie selbst kündigen und am selben Tag für die restliche Kündigungsfrist krankgeschrieben werden, sollten Sie früh die medizinischen Umstände sichern. In BAG, Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21 konnte diese auffällige Übereinstimmung den Beweiswert erschüttern. Die Arbeitnehmerin konnte ihren Zahlungsanspruch anschließend nicht mit ausreichendem weiteren Vortrag begründen.

Leiten Sie daraus weder ein Verbot echter Erkrankungen nach einer Eigenkündigung noch eine sichere Zahlung für jede andere Konstellation ab. Notieren Sie Symptombeginn, Arztkontakt und den tatsächlichen Verlauf. Wenn eine frühere Behandlung oder Untersuchung die Beschwerden nachvollziehbar macht, sollten Sie diese Unterlagen aufbewahren. Für Kündigungsfrist und sonstige Folgen finden Sie weitere Hinweise im Beitrag zur Eigenkündigung.

Auch nach Arbeitgeberkündigung sollten Sie die zeitliche Übereinstimmung prüfen

Beschränken Sie Ihre Prüfung nicht auf Eigenkündigungen. Nach BAG, Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23 können auch nach einer Arbeitgeberkündigung ausgestellte Folgebescheinigungen problematisch sein, wenn sie genau bis zum Vertragsende reichen und weitere Umstände hinzukommen. Im entschiedenen Fall spielte auch die unmittelbar anschließende Aufnahme einer neuen Beschäftigung eine Rolle.

Erstellen Sie eine Tagesübersicht, statt alle Bescheinigungen als einen einzigen Block zu behandeln. Im genannten Verfahren blieb die erste, vor Kenntnis der Kündigung ausgestellte AU beweiskräftig; spätere Zeiträume wurden anders bewertet. Sie sollten deshalb einen Einwand gegen die letzte Folgebescheinigung nicht ohne Prüfung als Einwand gegen sämtliche bisherigen Krankheitstage übernehmen. Eine mögliche weitere Beweisaufnahme ist von einem bereits endgültig verlorenen Zahlungsanspruch zu unterscheiden.

Notieren Sie auch die Kenntnis vor dem Zugang des Kündigungsschreibens

Bewahren Sie nicht nur den Briefumschlag auf. Schreiben Sie wahrheitsgemäß auf, ob es zuvor ein Kündigungsgespräch, eine eindeutige Ankündigung oder einen eigenen bereits umgesetzten Kündigungsentschluss gab. Nach BAG, Urteil vom 21.08.2024 – 5 AZR 248/23 kann bei einer Eigenkündigung schon der später verwirklichte, etwa durch ein vorbereitetes Schreiben manifestierte Entschluss für die zeitliche Bewertung bedeutsam sein.

Auch mehrere Bescheinigungen oder verschiedene Diagnosecodes schließen Zweifel nicht automatisch aus. Lassen Sie die gesamte Chronologie prüfen. Im genannten Fall scheiterte die Lohnforderung nach ärztlicher Beweisaufnahme; daraus folgt kein allgemeiner Vorrang einer Arbeitgebervermutung. Versuchen Sie keinesfalls, tatsächliche Daten nachträglich zu verändern oder ein früheres Gespräch zu verschweigen. Ihre glaubwürdige Darstellung ist wichtiger als eine scheinbar günstige, aber unzutreffende Zeitleiste.

Bereiten Sie Ihre Belege nach Tagen und Beweisthemen vor

Ordnen Sie für jeden streitigen Zeitraum die verfügbare Bescheinigung, den Arztkontakt und die konkrete Einschränkung zu. Trennen Sie dabei Ihre eigene Erinnerung von dokumentierten Befunden. Notieren Sie zum Beispiel, seit wann Sie wegen Schwindel nicht sicher fahren konnten oder welche Belastung Schmerzen auslöste. Verallgemeinern Sie einzelne gute oder schlechte Tage nicht ungeprüft auf mehrere Wochen.

• Sichern Sie die ursprünglichen AU-Ausfertigungen und Meldungen an den Arbeitgeber.
• Bewahren Sie vorhandene Terminbestätigungen, Befundberichte und Verordnungen geordnet auf.
• Notieren Sie die behandelnde Praxis und welche Untersuchung tatsächlich stattgefunden hat.
• Vermerken Sie mögliche Zeugen nur für eigene Wahrnehmungen, nicht für fremde medizinische Schlussfolgerungen.
• Markieren Sie Erinnerungslücken offen, statt sie mit erfundenen Einzelheiten zu füllen.

Ihre Tatsachendarstellung im Prozess muss nach § 138 ZPO vollständig und wahr sein. Ein ordentliches Register erleichtert auch Ihrer anwaltlichen Vertretung die Vorbereitung.

Wenn der Beweiswert erschüttert ist, müssen Sie die Arbeitsunfähigkeit näher belegen

Bleiben Sie nach einem begründeten Einwand nicht bei der Antwort „Ich habe doch ein Attest“. Beschreiben Sie dann für den gesamten beanspruchten Zeitraum, welche gesundheitlichen Beschwerden bestanden und warum Sie damit Ihre konkrete Arbeit nicht ausüben konnten. Benennen Sie geeignete Beweismittel. Lassen Sie Umfang und Zeitpunkt Ihres Vortrags früh prüfen; eine bloße Liste von Diagnosen ersetzt die Darstellung der arbeitsbezogenen Einschränkungen nicht.

Nach BAG, Urteil vom 18.09.2024 – 5 AZR 29/24 können Widersprüche zwischen eigener Schilderung und einem späteren ärztlichen Attest erheblich sein. Das BAG verwies den Fall zur weiteren Prüfung zurück. Ziehen Sie daraus eine praktische Konsequenz: Gleichen Sie Ihre Erinnerung mit den vorhandenen Unterlagen ab und erläutern Sie echte Unterschiede, statt eine angepasste Krankheitsgeschichte zu erfinden.

Fordern Sie nötigenfalls Einsicht in Ihre Behandlungsakte an

Wenn Sie nicht mehr wissen, welche Befunde oder Kontakte dokumentiert wurden, sollten Sie die Praxis um Einsicht oder eine Abschrift bitten. Nach § 630g BGB steht Ihnen grundsätzlich Einsicht in Ihre eigene Behandlungsakte zu; die erste Abschrift ist unentgeltlich. Gesetzliche Ausnahmen, etwa erhebliche therapeutische Gründe oder erhebliche Rechte Dritter, müssen berücksichtigt werden.

Nutzen Sie die Akte zur sachlichen Vorbereitung, nicht zur nachträglichen Erzeugung von Beweisen. Sie können eine sachliche Unstimmigkeit ansprechen und die damalige Untersuchung erklären lassen. Verlangen Sie aber keine rückdatierte Untersuchung und keinen Befund, der tatsächlich nicht erhoben wurde. Geben Sie für die Lohnprüfung nur erforderliche Auszüge weiter und bewahren Sie die vollständigen medizinischen Unterlagen geschützt auf.

Entbinden Sie behandelnde Ärzte nicht pauschal von jeder Schweigepflicht

Prüfen Sie mit Ihrer Vertretung, ob eine ärztliche Zeugenaussage für die streitigen Tage nötig ist. Ärztinnen und Ärzte können wegen ihrer beruflichen Verschwiegenheit nach § 383 Abs. 1 Nr. 6 ZPO zur Zeugnisverweigerung berechtigt sein. Eine entsprechende Entbindung kann nach § 385 Abs. 2 ZPO die Aussage ermöglichen.

Eine begrenzte Erklärung sollte Praxis, Zeitraum, Beweisthema und Empfänger klar bezeichnen. Unterschreiben Sie nicht ungeprüft eine Freigabe sämtlicher Gesundheitsdaten für den Arbeitgeber. Berücksichtigen Sie aber auch die Prozessfolgen: Wenn eine notwendige Aussage wegen fehlender Entbindung nicht möglich ist, kann Ihnen ein entscheidendes Beweismittel fehlen. Datenschutz und Beweisführung müssen deshalb gemeinsam geplant werden.

Verwechseln Sie den eAU-Abruf nicht mit einer vollständigen medizinischen Beweisakte

Lassen Sie bei einem fehlgeschlagenen Abruf zunächst die technische Übermittlung klären. Die Krankenkasse stellt nach § 109 SGB IV insbesondere die AU-Zeiten und das Feststellungsdatum bereit. Der Arbeitgeber erhält im üblichen Abruf keine vollständige Behandlungsakte und keine Diagnose. Ein Datensatz beantwortet daher nicht jede im Prozess relevante Frage zum Krankheitsverlauf.

Bewahren Sie Ihre eigene ärztliche Ausfertigung auf und fragen Sie bei Bedarf Praxis und Krankenkasse nach, ob Zeitraum und Meldung korrekt sind. Unterscheiden Sie einen Übertragungsfehler von einem inhaltlichen Einwand gegen die Arbeitsunfähigkeit. Für gesetzlich erfasste eAU-Fälle entfällt regelmäßig die Papierabgabe, nicht die Verantwortung für einen rechtzeitigen Arztkontakt. Einzelheiten zum Meldeweg finden Sie im Ratgeber zu Krankmeldung und eAU.

Erfüllen Sie Ihre Meldepflichten bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses

Informieren Sie den zuständigen betrieblichen Ansprechpartner unverzüglich über Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer. Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber die ärztliche Feststellung schon ab dem ersten Tag verlangt. Ohne frühere Anforderung gilt nach § 5 EFZG die gesetzliche Grundfrist bei mehr als drei Kalendertagen. Teilen Sie auch eine Verlängerung rechtzeitig mit.

Bei einer Erkrankung im Ausland müssen Sie zusätzlich Aufenthaltsadresse, Krankenkasse und später die Rückkehr berücksichtigen. Die eAU-Ausnahmen, etwa Privatversicherung oder bestimmte nicht vertragsärztliche Feststellungen, sollten Sie ausdrücklich klären. Senden Sie eine nachweisbare sachliche Nachricht und sichern Sie deren Zeitpunkt. Die Kündigung entbindet Sie während der verbleibenden Vertragszeit nicht von diesen Pflichten; unnötige Meldekonflikte erschweren einen ohnehin belastenden Zahlungsstreit.

Prüfen Sie bei Telefon- oder Video-AU die derzeit geltenden Regeln

Gehen Sie nicht davon aus, dass jede Fernbehandlung unzulässig wäre. Nach den aktuell veröffentlichten G-BA-Regeln ist eine telefonische Erstfeststellung bei bekannten Patienten ohne schwere Symptomatik unter weiteren Voraussetzungen bis zu fünf Kalendertage möglich, wenn eine Videosprechstunde nicht möglich ist. Bei Video gelten andere Grenzen; die Praxis muss entscheiden, ob die Erkrankung so beurteilt werden kann. Verlangen Sie keine Ferndiagnose, wenn eine Untersuchung vor Ort erforderlich ist.

Die Bundesregierung informiert über politische Pläne zur Abschaffung der Telefon-AU und zur AU ab dem ersten Krankheitstag, weist aber ausdrücklich auf die Fortgeltung der bisherigen Regeln bis zur Umsetzung hin. Prüfen Sie deshalb den tatsächlich geltenden Stand am Behandlungstag und unterscheiden Sie Reformankündigungen von wirksamen Änderungen. Der Quellenstand dieses Beitrags ist der 08.10.2026.

Lassen Sie Dauer und Folgetermine medizinisch bestimmen

Vereinbaren Sie einen Folgetermin rechtzeitig, wenn die Beschwerden anhalten. Eine zunächst kürzere AU darf bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit verlängert werden; sie sollte aber nicht lediglich passend zur Kündigungsfrist geplant werden. Nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie, insbesondere §§ 4 und 5 soll die voraussichtliche Dauer grundsätzlich nicht über zwei Wochen hinaus bescheinigt werden; ein Monat kann bei entsprechendem Krankheitsverlauf sachgerecht sein. Fernfeststellungen unterliegen besonderen Regeln.

Verlassen Sie sich nicht auf eine spätere Rückdatierung. Für Zeiten vor der ersten ärztlichen Inanspruchnahme ist sie nur ausnahmsweise nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel bis zu drei Tagen vorgesehen. Halten Sie Termine und den Untersuchungsweg fest. Bei fortbestehenden Beschwerden nach einer telefonischen Erstfeststellung müssen Sie die erforderliche persönliche Untersuchung für die weitere Bescheinigung mit der Praxis organisieren.

Behandeln Sie nicht jeden Formfehler als Verlust des Lohnanspruchs

Fragen Sie bei einem Einwand des Arbeitgebers nach, welche konkrete Vorgabe verletzt sein soll und warum dies die medizinische Feststellung zweifelhaft machen würde. In BAG, Urteil vom 28.06.2023 – 5 AZR 335/22 unterschied das Gericht zwischen bloß formalen kassenrechtlichen Vorgaben und Regeln, die medizinische Erfahrungen zur verlässlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit abbilden.

Medizinisch relevante Abweichungen können im Einzelfall Zweifel tragen; nicht jede unvollständige Formularangabe erledigt die Entgeltfortzahlung. In dem Verfahren blieb die Arbeitgeberrevision erfolglos. Prüfen Sie außerdem die am damaligen Behandlungstag geltende Richtlinienfassung: Ein heute erlaubter Telefonkontakt darf nicht allein anhand längst überholter Fernbehandlungsregeln beurteilt werden. Für eine sachliche Stellungnahme sollten Sie Untersuchung, Prognose und gegebenenfalls die ärztliche Begründung einer längeren Dauer getrennt erfassen.

Reagieren Sie sachlich auf eine Prüfung durch die Krankenkasse

Wenn die Krankenkasse oder der Medizinische Dienst Unterlagen anfordert, sollten Sie Schreiben, Fragestellung und Frist sorgfältig lesen. Nach § 275 SGB V kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse eine Überprüfung verlangen. Die Kasse kann von einer Beauftragung absehen, wenn die medizinischen Voraussetzungen aus ihren Unterlagen eindeutig hervorgehen. Das Verfahren ist von der arbeitsgerichtlichen Lohnklage zu unterscheiden.

Leiten Sie medizinische Unterlagen an den dafür vorgesehenen geschützten Empfänger, nicht ungeprüft an einen großen betrieblichen E-Mail-Verteiler. Klären Sie mit der Praxis, welche Befunde vorliegen und welche Informationen fehlen. Erwarten Sie weder, dass jeder Arbeitgeberzweifel automatisch eine Untersuchung auslöst, noch dass ein fehlendes Gutachten jeden arbeitsgerichtlichen Einwand ausschließt. Die gesetzlichen Regelbeispiele für Zweifel sind keine abschließende Liste sämtlicher denkbarer Prozessumstände.

Lassen Sie bei ausländischen Bescheinigungen auch die Arbeitsunfähigkeit erkennen

Bewahren Sie ein ausländisches Attest vollständig auf und klären Sie eine benötigte Übersetzung. Es sollte erkennen lassen, dass die Ärztin oder der Arzt zwischen einer Erkrankung und der Unfähigkeit zur Arbeit unterschieden hat. Eine bloße Diagnose kann für diese Frage unzureichend sein. Behandeln Sie ein Attest nicht allein wegen seines Ausstellungslandes als wertlos.

Nach BAG, Urteil vom 15.01.2025 – 5 AZR 284/24 kann eine im Nicht-EU-Ausland ausgestellte AU grundsätzlich denselben Beweiswert haben wie eine deutsche. Allerdings müssen auffällige Begleitumstände gemeinsam gewürdigt werden. Der entschiedene Fall betraf eine Erkrankung im Zusammenhang mit Urlaub, nicht jede Kündigungssituation. Das BAG verlangte nach erschüttertem Beweiswert eine weitere Prüfung der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit; behaupten Sie daraus keinen automatischen Zahlungswegfall für jede Auslands-AU.

Lassen Sie den Grund für die verweigerte Zahlung konkret benennen

Fordern Sie eine Aufschlüsselung an: Welcher Zeitraum fehlt, welcher Betrag wurde abgezogen und beruft sich der Betrieb auf einen fehlenden Nachweis oder auf ernsthafte Zweifel an der Erkrankung? Nach § 7 EFZG kann bei bestimmten nicht erfüllten Nachweispflichten ein vorläufiges Leistungsverweigerungsrecht bestehen; die gesetzliche Ausnahme bei fehlendem Verschulden müssen Sie mitprüfen.

Unterscheiden Sie dieses vorläufige Recht von der Frage, ob die Anspruchsvoraussetzungen trotz einer AU nicht bewiesen werden können. Ein verspätet nachgereichter Nachweis kann die Lage verändern, während ein ernsthafter Beweisstreit zusätzlichen Sachvortrag verlangt. Bitten Sie daher nicht nur um einen erneuten eAU-Abruf, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich den Krankheitsverlauf bestreitet. Prüfen Sie umgekehrt, ob medizinische Einzelheiten überhaupt erforderlich sind, wenn lediglich eine elektronische Übertragung fehlt.

Machen Sie die konkrete Entgeltforderung nachweisbar geltend

Prüfen Sie die Fälligkeit im Vertrag oder Tarifvertrag; § 614 BGB enthält die gesetzliche Grundregel. Benennen Sie in Ihrer Forderung den Zeitraum, die Berechnung, bereits erhaltene Zahlungen und den verbleibenden Betrag. Eine allgemeine Nachricht „Bitte zahlen Sie alles“ kann bei einer Ausschlussfrist zu ungenau sein. Sichern Sie Zugang und Versandweg.

Sie können nach Anpassung an Ihren Fall etwa schreiben: „Für den Zeitraum vom [Datum] bis [Datum] mache ich Entgeltfortzahlung in Höhe von [Betrag] Euro brutto geltend, unter Berücksichtigung bereits geleisteter Zahlungen. Die Arbeitsunfähigkeit wurde am [Datum] ärztlich festgestellt und gemeldet. Bitte zahlen Sie den offenen Betrag bis [Datum] und teilen Sie konkrete Einwendungen sowie die Berechnung der Kürzung mit.“ Behaupten Sie keine ärztliche Feststellung, die tatsächlich fehlt. Eine selbst gesetzte Zahlungsfrist ersetzt außerdem keine gerichtliche oder vertragliche Frist.

Prüfen Sie die richtige Bruttoberechnung statt nur den Kontoauszug

Vergleichen Sie Vertrag, regelmäßige Arbeitszeit, Abrechnung und Zahlungen. Nach § 4 EFZG ist grundsätzlich das Entgelt der maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit fortzuzahlen. Zusätzliches Überstundenentgelt und bestimmte nicht entstandene Aufwendungen gehören nicht ohne Weiteres dazu. Ergebnisabhängige Vergütung und abweichende tarifliche Bemessungsgrundlagen können eine gesonderte Berechnung erfordern.

Bei Teilzahlungen müssen Sie Bruttoanspruch und bereits geflossenen Nettobetrag korrekt auseinanderhalten; addieren Sie nicht ungeprüft Zahlen aus unterschiedlichen Spalten. Vermerken Sie, ob auch Urlaub, Überstunden oder ein Bonus in derselben Schlussabrechnung enthalten sind. Nutzen Sie den Ratgeber zum Prüfen der Gehaltsabrechnung. Lassen Sie die Klageforderung bei komplizierten Abrechnungen vor Einreichung kontrollieren.

Sichern Sie Ausschlussfristen unabhängig vom Kündigungsprozess

Lesen Sie Arbeitsvertrag und einschlägigen Tarifvertrag sofort nach einer Kürzung. Sie sollten prüfen lassen, ob eine wirksame Ausschlussfrist zunächst eine bezifferte Geltendmachung und anschließend eine Klage verlangt. Warten Sie nicht bis zur Entscheidung über die Kündigung: Der Streit um die Beendigung und die konkret ausstehende Entgeltfortzahlung sind verschiedene Streitgegenstände.

Gehen Sie ebenso wenig davon aus, dass ein Gespräch mit der Personalabteilung oder ein Schreiben der Krankenkasse sämtliche Fristen wahrt. Notieren Sie Fälligkeit, Zugang Ihrer Forderung, Ablehnung und den Beginn einer möglichen zweiten Stufe. Welche Klausel tatsächlich wirksam ist, hängt unter anderem von Wortlaut, Vertragsdatum und Anspruch ab. Hinweise dazu finden Sie im Beitrag zu Ausschlussfristen und rechtzeitig gesicherten Lohnansprüchen. Handeln Sie vorsorglich innerhalb der kürzesten ernsthaft in Betracht kommenden Frist.

Prüfen Sie Verzug und Zinsen gesondert

Wenn ein fälliger Anspruch besteht, kann Verzug nach § 286 BGB durch eine Mahnung oder unter gesetzlichen Voraussetzungen ohne Mahnung eintreten. Er kann etwa an einem kalendermäßig bestimmten Zahlungstermin anknüpfen. Prüfen Sie auch, ob der Arbeitgeber das Ausbleiben der Zahlung zu vertreten hat, statt jede Überweisungsverzögerung gleich zu behandeln.

Für einen tatsächlich bestehenden Anspruch können während des Verzugs die gesetzlichen Zinsen aus § 288 Abs. 1 BGB in Betracht kommen: fünf Prozentpunkte über dem jeweils geltenden Basiszinssatz. Verwechseln Sie das nicht mit pauschal fünf Prozent. Berechnen Sie Beginn und Zinszeiträume anhand Ihres Falls. Wenn schon der Hauptanspruch mangels nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit scheitert, sollten Sie nicht mit Zinsen auf diesen Betrag rechnen. Weitere praktische Schritte bietet der Beitrag zu ausbleibendem Lohn.

Bereiten Sie eine Zahlungsklage mit Zeitraum, Betrag und Beweisen vor

Für Entgeltstreitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis sind grundsätzlich die Arbeitsgerichte nach § 2 ArbGG zuständig. Im ersten Rechtszug dürfen Sie den Prozess nach § 11 ArbGG grundsätzlich selbst führen. Bei medizinisch oder rechtlich schwierigen Einwänden sollten Sie dennoch früh qualifizierte Unterstützung einholen; gewerkschaftlicher Rechtsschutz kann nach Mitgliedschaft und Voraussetzungen verfügbar sein.

Bringen Sie eine geordnete Berechnung, Vertragsunterlagen, AU-Zeiträume, die Zahlungsablehnung und Ihre Beweisthemen mit. Erkundigen Sie sich nach dem zulässigen Einreichungsweg und nach der Rechtsantragstelle. Eine gewöhnliche E-Mail mit PDF erfüllt nicht einfach die Anforderungen an eine elektronische Klage: Beachten Sie § 46c ArbGG. Prüfen Sie rechtzeitig, wann der Schriftsatz tatsächlich bei Gericht eingeht.

Klären Sie Kosten und Vergleichsfolgen vor einem Verzicht

Besprechen Sie die voraussichtlichen eigenen Kosten. Nach § 12a ArbGG erhalten Sie im erstinstanzlichen Urteilsverfahren die Kosten Ihrer anwaltlichen Vertretung grundsätzlich nicht vom Gegner erstattet, auch wenn Sie gewinnen. Fragen Sie gegebenenfalls nach Rechtsschutzversicherung, gewerkschaftlichem Rechtsschutz oder den Voraussetzungen staatlicher Unterstützung. Treffen Sie Ihre Entscheidung nicht allein nach dem Bruttobetrag der Forderung.

Lesen Sie einen Vergleich oder eine Ausgleichsquittung genau. Eine umfassende Erledigungsklausel kann mehr als den gerade besprochenen Krankheitszeitraum erfassen. Lassen Sie festhalten, welche Entgeltbestandteile, Urlaubstage und Ansprüche geregelt werden sollen und wie Steuern beziehungsweise bereits geflossene Leistungen zu behandeln sind. Unterschreiben Sie einen Lohnverzicht nicht bloß deshalb, weil Ihnen mit einem Verfahren gedroht wird. Umgekehrt ersetzt ein Mustertext keine Prüfung des konkreten Vergleichs.

Prüfen Sie, wer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zahlen muss

Rechnen Sie nicht generell mit weiteren sechs Wochen Arbeitgeberzahlung nach dem Vertragsende. Nach § 8 EFZG endet der Anspruch bei einer Beendigung aus anderen als den dort besonders geschützten Gründen grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis. Die Ausnahme betrifft insbesondere eine Arbeitgeberkündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit sowie eine qualifizierte Eigenkündigung aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden wichtigen Grund.

Die zeitliche Nähe von Krankheit und Kündigung beweist noch nicht allein, dass eine solche Ausnahme vorliegt. Lassen Sie Kündigungsgrund, zeitlichen Ablauf und den verbleibenden Entgeltfortzahlungszeitraum prüfen. Wenn Sie die Wirksamkeit der Kündigung angreifen, müssen Sie die Folgen des möglichen Fortbestands zusätzlich betrachten. Die Lohnfrage dürfen Sie nicht mit einer allgemeinen Aussage „Krankheit verlängert den Vertrag“ beantworten; eine AU verschiebt das Beendigungsdatum nicht automatisch.

Kontaktieren Sie die Krankenkasse frühzeitig bei einer Finanzierungslücke

Wenn Entgeltfortzahlung endet oder verweigert wird, sollten Sie der Krankenkasse den Sachverhalt und vorhandene Bescheinigungen mitteilen. Prüfen Sie, ob ein Krankengeldanspruch nach § 44 SGB V besteht; Versicherungsstatus und Anspruchsvoraussetzungen sind entscheidend. Eine bloß ausbleibende Arbeitgeberzahlung garantiert noch keine Leistung der Kasse. Stimmen Sie parallele Zahlungen und nachträgliche Lohnnachzahlungen mit ihr ab.

Organisieren Sie weitere ärztliche Feststellungen rechtzeitig. Für den fortlaufenden Anspruch bei derselben Krankheit nennt § 46 SGB V grundsätzlich spätestens den nächsten Werktag nach dem zuletzt bescheinigten Ende; Samstage zählen insoweit nicht mit. Verlassen Sie sich nicht auf Sonderregeln für verspätete Feststellungen oder Mitgliedschaftserhalt. Lassen Sie eine bereits entstandene Lücke sofort individuell prüfen und verlangen Sie bei einer Ablehnung eine nachvollziehbare schriftliche Entscheidung.

Verwechseln Sie Krankheit nicht mit Urlaub oder vereinbarter Freistellung

Prüfen Sie, ob genehmigter Urlaub, eine widerrufliche Freistellung oder eine andere Vereinbarung vorliegt. Nach § 9 BUrlG werden ärztlich nachgewiesene Arbeitsunfähigkeitstage während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Verlängern Sie den Urlaub anschließend jedoch nicht eigenmächtig. Für restliche Urlaubstage und eine mögliche Abgeltung müssen Sie Vertragsende und tatsächliche Gewährung gesondert betrachten.

Wenn Sie freigestellt wurden, sollten Sie die konkrete Erklärung und deren Anrechnungsregeln prüfen lassen. Die Grundlage der Zahlung kann dann anders zu beurteilen sein als bei einem alleinigen Anspruch auf krankheitsbedingte Entgeltfortzahlung. Allgemeine Zusagen im Gespräch reichen für die Einordnung oft nicht. Lesen Sie hierzu den Beitrag zur Freistellung nach Kündigung und sichern Sie die schriftliche Vereinbarung.

Arbeiten Sie diese Checkliste ab und beachten Sie auch die Arbeitsagentur

Vergessen Sie neben Arztkontakten und Lohnforderung die Arbeitsuchendmeldung nicht. Nach § 38 SGB III müssen Sie sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende melden; erfahren Sie davon später, gilt grundsätzlich eine Dreitagesfrist ab Kenntnis. Die Pflicht besteht auch bei einer Kündigungsschutzklage. Teilen Sie der Agentur eine fortbestehende Erkrankung wahrheitsgemäß mit und klären Sie zusätzliche Leistungs- und Meldefragen direkt.

1. Lassen Sie tatsächliche Beschwerden rechtzeitig medizinisch abklären.
2. Erfüllen und dokumentieren Sie Meldung, ärztliche Feststellung und Verlängerungen.
3. Ordnen Sie Kündigungskenntnis, Zugang, Symptome und AU-Zeiträume chronologisch.
4. Fordern Sie die genaue Begründung und Berechnung jeder Lohnkürzung an.
5. Sichern Sie erforderliche Behandlungsunterlagen und planen Sie mögliche ärztliche Beweise.
6. Machen Sie die konkrete Entgeltforderung innerhalb der maßgebenden Fristen geltend.
7. Prüfen Sie Kündigungsschutzklage, Zahlungsklage und Krankengeld getrennt.
8. Unterschreiben Sie keinen ungeprüften Gesundheitsdatenzugriff oder Anspruchsverzicht.

Nutzen Sie diese Schritte zur Vorbereitung Ihres individuellen Falls. Ein bestimmter Ausgang lässt sich aus dem Zeitpunkt der Krankschreibung allein nicht zuverlässig ableiten.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.