Starten Sie das Hamburger Modell erst, wenn der ärztliche Plan, die betriebliche Durchführung und die finanzielle Absicherung geklärt sind. Während einer stufenweisen Wiedereingliederung bleiben Sie grundsätzlich arbeitsunfähig. Deshalb dürfen Sie nicht automatisch mit normalem Gehalt rechnen: Je nach Ausgangslage kommen verbleibende Entgeltfortzahlung, Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld in Betracht.

Nutzen Sie die folgenden Schritte, um Zuständigkeit, Nachweise und Zahlungsende zu prüfen. Vereinbaren Sie Änderungen rechtzeitig mit Arzt, Arbeitgeber und Leistungsträger und lassen Sie medizinische Belastungsgrenzen nicht durch einen normalen Dienstplan ersetzen.

Klären Sie vor dem ersten Arbeitstag Plan, Zustimmung und Geld

Organisieren Sie den Wiedereinstieg in drei getrennten Schritten: Lassen Sie die medizinische Eignung beurteilen, vereinbaren Sie die Durchführung mit dem Betrieb und klären Sie die Finanzierung mit dem zuständigen Leistungsträger. Ein freundliches „Kommen Sie einfach ein paar Stunden vorbei“ genügt dafür nicht. Fragen Sie nach einer zuständigen Kontaktperson und lassen Sie sich die Vereinbarungen schriftlich bestätigen.

Stellen Sie für das Gespräch eine kleine Unterlagenmappe zusammen: bisherige Krankheitszeiten, Ende der Entgeltfortzahlung, Bescheide über Krankengeld oder Reha-Leistungen, geplante Aufgaben und erkennbare Arbeitsplatzbelastungen. Notieren Sie auch geplante Betriebsschließungen. Prüfen Sie, ob die Anfahrt, die Arbeitsumgebung und die vorgesehenen Tätigkeiten zu Ihren aktuellen Möglichkeiten passen. Besprechen Sie diese Punkte mit Ihrer Ärztin oder Ihrem Arzt, bevor Sie ein Startdatum zusagen.

Behandeln Sie den Wiedereinstieg weiterhin als Phase der Arbeitsunfähigkeit

Verwechseln Sie einzelne mögliche Arbeitsschritte nicht mit voller Arbeitsfähigkeit. Nach § 74 SGB V setzt die stufenweise Wiedereingliederung gerade voraus, dass Sie noch arbeitsunfähig sind, Ihre bisherige Tätigkeit aber teilweise ausüben können und eine günstige Eingliederungsprognose besteht. § 44 SGB IX ergänzt diesen rehabilitativen Ansatz.

Stellen Sie gegenüber Personalabteilung und Leistungsträger klar, dass Sie einen ärztlichen Stufenplan durchführen und noch nicht uneingeschränkt in den normalen Dienst zurückkehren. Lassen Sie den Statuswechsel erst dann nachvollziehbar festhalten, wenn die volle Arbeitsfähigkeit für Ihre Tätigkeit wieder erreicht ist. Vereinbaren Sie insbesondere, wie Anwesenheitszeiten während der Maßnahme dokumentiert werden; ein normaler Dienstplan darf Ihre gesundheitlichen Grenzen nicht verdecken.

Trennen Sie die Wiedereingliederung vom BEM

Prüfen Sie, welches Verfahren Ihnen der Betrieb tatsächlich anbietet. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement sucht nach geeigneten Lösungen zur Überwindung und Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit. Bei mehr als sechs Wochen ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise teilweiser Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres greift der Rahmen des § 167 Absatz 2 SGB IX. Ihre Zustimmung und Beteiligung gehören dazu.

Die stufenweise Wiedereingliederung ist dagegen eine konkrete, ärztlich begleitete Maßnahme und kann ein Ergebnis des BEM sein. Ein BEM-Gespräch ersetzt weder den Stufenplan noch die Leistungsentscheidung. Umgekehrt sollten Sie andere Arbeitsplatzanpassungen weiterbesprechen, wenn ein Belastungsversuch noch nicht möglich ist. Nutzen Sie dafür den Ratgeber zum BEM-Verfahren und Ihren Beteiligungsrechten.

Lassen Sie Belastbarkeit und Erfolgsaussicht ärztlich beurteilen

Bitten Sie die behandelnde Praxis um eine Einschätzung anhand Ihrer tatsächlichen Tätigkeit. Beschreiben Sie nicht nur Ihre Berufsbezeichnung, sondern auch Arbeitsweg, Schichtzeiten, Bildschirmarbeit, Heben, Kundenkontakte und Zeitdruck. Ein allgemeines „Bürojob“ kann entscheidende Belastungen verschweigen. Bringen Sie bei Bedarf eine kurze Aufgabenbeschreibung zum Termin mit.

§ 74 SGB V sieht spätestens nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit eine regelmäßige ärztliche Prüfung vor, ob eine stufenweise Wiedereingliederung in Betracht kommt. Daraus dürfen Sie keine zwingende Wartezeit ableiten: Ein früherer Beginn kann medizinisch passend sein. Drängen Sie aber nicht auf eine Freigabe allein wegen finanzieller Sorgen. Fragen Sie stattdessen, welche Voraussetzungen vor einem sicheren Einstieg noch erfüllt werden sollten.

Holen Sie die erforderliche Zustimmung ein

Beginnen Sie den Belastungsversuch nicht eigenmächtig. Für das Wiedereingliederungsverhältnis benötigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich eine Vereinbarung; das BAG-Urteil vom 06.12.2017 – 5 AZR 815/16 ordnet es als besonderes Rehabilitationsverhältnis ein. Die Teilnahme ist im Grundsatz freiwillig. Besondere Ansprüche schwerbehinderter beziehungsweise gleichgestellter Beschäftigter müssen gesondert geprüft werden.

Halten Sie fest, wer den Plan erhält, welche Führungskraft ihn umsetzt und wie kurzfristige medizinische Änderungen weitergegeben werden. Lassen Sie auch die Zustimmung und Zuständigkeit des Leistungsträgers klären, soweit dies für Ihre Leistung erforderlich ist. Unterschreiben Sie keine daneben vorgelegte Vertragsänderung, deren Auswirkungen auf Arbeitszeit und Gehalt Sie noch nicht verstanden haben.

Arbeitnehmer bespricht in einer Praxis einen fiktiven Wiedereingliederungsplan mit einer Ärztin.
Stimmen Sie Belastungsdauer und geeignete Aufgaben ärztlich ab. Symbolische KI-Darstellung; Personen und Unterlagen sind fiktiv, keine medizinische Empfehlung.

Bestehen Sie auf einem konkreten ärztlichen Stufenplan

Lassen Sie Beginn, voraussichtliches Ende, tägliche Belastungsdauer sowie erlaubte und ausgeschlossene Tätigkeiten nachvollziehbar festhalten. Die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des G-BA verlangt eine individuelle ärztliche Beurteilung und Begleitung. Ein bloßes Stundenraster reicht für einen körperlich oder psychisch anspruchsvollen Arbeitsplatz oft nicht aus.

  • Klären Sie Arbeitstage, Einsatzort und die Zuordnung zu einer verantwortlichen Person.
  • Besprechen Sie belastende Tätigkeiten ausdrücklich, etwa schweres Heben, Nachtarbeit oder konfliktreiche Kundengespräche.
  • Vereinbaren Sie ärztliche Kontrolltermine und einen Ablauf für Änderungen oder einen notwendigen Abbruch.
  • Geben Sie Betrieb und Leistungsträger dieselbe aktuelle Planfassung.

Prüfen Sie vor jeder Unterschrift, ob das Papier Ihre tatsächlichen Bedingungen abbildet. Streichen Sie Unklarheiten nicht eigenmächtig weg, sondern lassen Sie sie von den Beteiligten auflösen. Bewahren Sie Ihre eigene vollständige Fassung auf, damit spätere Abweichungen nachvollziehbar bleiben.

Steigern Sie Stunden nicht nach einem pauschalen Internetplan

Übernehmen Sie keine feste Abfolge von zwei, vier und sechs Stunden, nur weil sie in einem Muster steht. Das passende Tempo sollten Sie mit Ihrer Ärztin oder Ihrem Arzt anhand der konkreten Belastbarkeit besprechen. Eine starre Steigerung kann gerade dann ungeeignet sein, wenn die Aufgaben parallel anspruchsvoller werden oder längere Wege hinzukommen.

Führen Sie ein kurzes Belastungsprotokoll für das nächste Gespräch: tatsächliche Anwesenheit, ausgeübte Aufgaben, notwendige Pausen und Auffälligkeiten nach dem Einsatz. Verwenden Sie es zur Abstimmung, nicht als Selbstdiagnose. Wenn eine Stufe zu anstrengend wird, sollten Sie den vorgesehenen Kontaktweg nutzen, bevor die nächste Erhöhung beginnt. Holen Sie bei akuten Beschwerden medizinischen Rat ein.

Passen Sie Aufgaben und Arbeitsplatz an die Belastungsgrenzen an

Besprechen Sie nicht nur verkürzte Anwesenheit, sondern auch Arbeitsmenge und Verantwortung. Es hilft wenig, wenn ein ganzer Tagesauftrag in die wenigen vorgesehenen Stunden gedrängt wird. Klären Sie, welche Aufgaben entfallen, wer Übergaben übernimmt und welche Erwartungen während der Maßnahme gelten.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitsschutz organisieren und die Arbeitsbedingungen beurteilen; beachten Sie § 3 ArbSchG und § 5 ArbSchG, der auch psychische Belastungen erfasst. Fragen Sie nach geeigneten Anpassungen von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsmitteln. Falls Homeoffice erwogen wird, lassen Sie medizinische Eignung und betriebliche Umsetzung abstimmen. Leiten Sie daraus keinen automatischen Anspruch ab; der ergänzende Homeoffice-Ratgeber hilft bei den arbeitsrechtlichen Fragen.

Erwarten Sie normalen Lohn nicht allein wegen Ihrer Anwesenheit

Prüfen Sie die Zahlungsgrundlage, bevor Sie mit einem Gehalt rechnen. Im Wiedereingliederungsverhältnis steht die Rehabilitation im Vordergrund, nicht der normale Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung. Das BAG-Urteil vom 24.09.2014 – 5 AZR 611/12, Randnummer 32 bestätigt, dass aus dieser Tätigkeit allein grundsätzlich kein Anspruch auf die arbeitsvertragliche Vergütung entsteht. Eine ausdrücklich oder stillschweigend vereinbarte Zahlung kann die Lage ändern.

Trennen Sie hiervon einen noch bestehenden gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch. Lassen Sie sich vom Arbeitgeber erklären, ob eine Zahlung Entgeltfortzahlung, freiwillige Vergütung oder ein Zuschuss sein soll. Vereinbaren Sie bei freiwilligen Leistungen Betrag, Zeitraum und Zweck möglichst eindeutig. Eine vage Zusage „Wir zahlen schon etwas dazu“ sollten Sie nicht als belastbare Finanzierungszusage behandeln.

Sichern Sie einen noch bestehenden Entgeltfortzahlungsanspruch

Ermitteln Sie zuerst, wie lange der Arbeitgeber für den aktuellen Krankheitsfall bereits gezahlt hat. § 3 EFZG gewährt unter seinen Voraussetzungen Entgeltfortzahlung grundsätzlich bis zu sechs Wochen; insbesondere die vierwöchige Wartezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Regeln für wiederholte Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit müssen berücksichtigt werden. Der Beginn einer Wiedereingliederung eröffnet keinen neuen Sechswochenzeitraum.

Besteht der Anspruch noch, sollten Sie eine automatische Kürzung auf die wenigen Stunden des Stufenplans hinterfragen. Maßgeblich ist die Entgeltfortzahlung nach § 4 EFZG, nicht eine simple Anwesenheitsquote. Lassen Sie frühere Erkrankungszeiträume und das vom Arbeitgeber angenommene Enddatum prüfen. Weitere Einzelheiten finden Sie im Ratgeber zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit.

Klären Sie Ihren eigenen Krankengeldanspruch mit der Krankenkasse

Fragen Sie die Krankenkasse, ob und für welchen Zeitraum Ihr Krankengeldanspruch fortbesteht. § 44 SGB V regelt die Voraussetzungen und Ausnahmen. Die bloße Mitgliedschaft in einer gesetzlichen Krankenkasse bedeutet nicht in jeder Versicherungskonstellation einen Krankengeldanspruch. Beispielsweise sollten Sie bei Familienversicherung, ausschließlichem Minijob oder besonderen Wahltarifen die Absicherung ausdrücklich prüfen lassen.

Reichen Sie den vereinbarten Plan ein und klären Sie, welche zusätzlichen Unterlagen benötigt werden. Bitten Sie um eine schriftliche Auskunft zu Beginn, voraussichtlicher Leistungsdauer und den Meldewegen bei Änderungen. Sind Sie privat versichert, sollten Sie den Krankentagegeldtarif und die Folgen einer Wiedereingliederung mit Ihrem Versicherer prüfen; übernehmen Sie die gesetzlichen Krankengeldregeln nicht ungeprüft auf Ihren Vertrag.

Kontrollieren Sie die Berechnung statt mit den Arbeitsstunden zu rechnen

Verlangen Sie einen nachvollziehbaren Berechnungsnachweis. Nach § 47 SGB V beträgt Krankengeld grundsätzlich 70 Prozent des beitragspflichtigen regelmäßigen Bruttoentgelts, höchstens 90 Prozent des maßgeblichen Nettoentgelts. Die gesetzlichen Begrenzungen und Besonderheiten der Berechnungsgrundlage müssen zusätzlich beachtet werden. Sozialversicherungsabzüge können den ausgezahlten Betrag weiter vermindern.

Rechnen Sie daher weder pauschal mit 70 Prozent Ihres aktuellen Gehalts noch mit einem Anteil entsprechend den Stunden des Stufenplans. Stellen Sie bei schwankendem Entgelt, Sonderzahlungen oder mehreren Beschäftigungen konkrete Rückfragen. Vergleichen Sie die von der Kasse verwendeten Angaben mit Ihrer Gehaltsabrechnung und lassen Sie fehlerhafte Arbeitgebermeldungen korrigieren. Halten Sie Einwendungen möglichst schriftlich fest.

Prüfen Sie das Ende des Krankengeldes rechtzeitig

Lassen Sie sich die maßgebliche Blockfrist und das voraussichtliche Aussteuerungsdatum nennen. § 48 SGB V begrenzt Krankengeld wegen derselben Krankheit grundsätzlich auf 78 Wochen innerhalb von drei Jahren. Zeiten, in denen der Anspruch ruht, können bei der Bezugsdauer mitzählen; dazu gehören etwa Entgeltfortzahlungszeiten. Eine weitere hinzutretende Krankheit verlängert den laufenden Anspruch nicht automatisch.

Die stufenweise Wiedereingliederung startet diese Höchstdauer nicht neu. Vergleichen Sie deshalb die geplante Dauer mit dem verbleibenden Leistungszeitraum. Wenn der Plan über das genannte Enddatum hinausreicht, müssen Sie die anschließende finanzielle Absicherung frühzeitig klären. Lassen Sie sich nicht mit der Aussage beruhigen, die Maßnahme allein garantiere Zahlungen bis zum letzten vorgesehenen Tag.

Sichern Sie die ärztliche AU-Feststellung und informieren Sie den Arbeitgeber

Behalten Sie Ihre Termine zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit auch während der Maßnahme im Blick. Für die Fortsetzung des Krankengeldanspruchs verlangt § 46 SGB V grundsätzlich die weitere ärztliche Feststellung spätestens am nächsten Werktag nach dem zuletzt bescheinigten Ende; Samstage zählen insoweit nicht als Werktage. Sonderregeln können gelten, auf die Sie aber nicht vorsorglich vertrauen sollten. Klären Sie eine entstandene Lücke sofort mit Praxis und Krankenkasse.

Die eAU nimmt Ihnen außerdem nicht die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und ihrer voraussichtlichen Dauer gegenüber dem Arbeitgeber ab; beachten Sie § 5 EFZG. Ein eingereichter Stufenplan ersetzt diese Abläufe nicht automatisch. Halten Sie die vorgesehenen Meldewege ein und prüfen Sie bei technischen Problemen den notwendigen Ersatznachweis. Der Ratgeber zu Krankmeldung und eAU führt durch die wichtigsten Schritte.

Melden Sie Arbeitgeberzahlungen und lassen Sie die Anrechnung prüfen

Informieren Sie den zuständigen Träger über vereinbartes Entgelt und Zuschüsse, bevor Sie mit einer ungekürzten zusätzlichen Leistung rechnen. Nach § 49 SGB V kann Krankengeld insbesondere bei beitragspflichtigem Arbeitsentgelt ruhen; auch der Bezug von Übergangsgeld ist relevant. Bei Übergangsgeld regelt § 72 SGB IX die Einkommensanrechnung, wobei Arbeitsentgelt und Arbeitgeberzuschüsse nicht in jeder Konstellation gleich behandelt werden.

Schicken Sie Zahlungsvereinbarung und Abrechnung zur Prüfung und fragen Sie nach dem voraussichtlichen Auszahlungsbetrag. Lassen Sie die Einordnung schriftlich bestätigen. Vermeiden Sie insbesondere die Annahme, Krankengeld und Gehalt könnten für dieselben Zeiten immer vollständig nebeneinander bezogen werden. Eine saubere Abstimmung hilft, spätere Rückforderungen zu vermeiden.

Prüfen Sie Übergangsgeld nach einer medizinischen Reha

Fragen Sie nach einer Reha der Rentenversicherung gezielt, ob die anschließende Wiedereingliederung noch zur finanzierten Rehabilitationsleistung gehört. § 71 Absatz 5 SGB IX sieht die Weiterzahlung von Übergangsgeld bis zum Ende einer erforderlichen Wiedereingliederung im unmittelbaren Anschluss an medizinische Rehabilitation vor. Ein beliebiger späterer Belastungsversuch begründet deshalb nicht automatisch einen Übergangsgeldanspruch.

Für die Höhe sind die jeweilige Berechnungsgrundlage und persönlichen Voraussetzungen entscheidend. § 66 SGB IX nennt insbesondere Leistungssätze von 68 beziehungsweise 75 Prozent der gesetzlichen Berechnungsgrundlage. Übertragen Sie diese Prozentsätze nicht pauschal auf Ihren Brutto- oder Nettomonatslohn. Lassen Sie sich Anspruch, Tagesbetrag und Zahlungszeitraum im konkreten Bescheid erläutern.

Beachten Sie die Anschlussfrist und dokumentieren Sie Verzögerungen

Planen Sie den Beginn möglichst schon während der Reha. Nach den Rechtsanweisungen der Deutschen Rentenversicherung zu § 44 SGB IX soll die anschließende Wiedereingliederung grundsätzlich innerhalb von vier Wochen nach der medizinischen Reha beginnen. Ein tatsächlicher Arbeitsversuch innerhalb dieses Zeitraums ist dabei wichtig; eine bloße Terminabsprache sollten Sie nicht mit dem Beginn verwechseln.

Wenn der Start später liegt, lassen Sie Zuständigkeit und Leistung trotzdem konkret prüfen. Insbesondere bei rechtzeitig eingeleiteten Verfahren und Verzögerungen im Verantwortungsbereich eines Trägers können Besonderheiten greifen. Dokumentieren Sie Antragseingang, Planversand, Zustimmung und Ursache der Verzögerung. Wechseln Sie nicht eigenmächtig den Leistungsträger und nehmen Sie keinen Zahlungsausfall als unvermeidbar hin, ohne den Bescheid prüfen zu lassen.

Reichen Sie Beginn-, Folge- und Abschlussbescheinigungen ein

Organisieren Sie die Nachweise für die Auszahlung, statt nach dem Start einfach auf Geld zu warten. Die Deutsche Rentenversicherung nennt für die Beginnmitteilung das Formular G0840, das vom behandelnden Arzt und Arbeitgeber ausgefüllt werden muss. Reichen Sie es nach Beginn beim zuständigen Rentenversicherungsträger ein und prüfen Sie Unterschrift und Kontoverbindung.

Weitere Zahlungen erfolgen rückwirkend nach Eingang der Folge- beziehungsweise Abschlussbescheinigung G0842. Fragen Sie deshalb vorab, wann welcher Nachweis benötigt wird, und planen Sie den Zahlungsrhythmus in Ihrem Haushaltsbudget ein. Bewahren Sie Versand- oder Eingangsnachweise auf. Stimmen Plan und bescheinigte tatsächliche Teilnahme nicht überein, sollten Sie die Abweichung offen klären und berichtigen lassen, statt ein unzutreffendes Formular weiterzugeben.

Melden Sie Unterbrechungen sofort und klären Sie die Weiterzahlung

Informieren Sie Arzt, Betrieb und Leistungsträger unverzüglich, wenn gesundheitliche oder betriebliche Gründe eine Teilnahme verhindern. Nach den DRV-Rechtsanweisungen zu § 71 SGB IX kommt bei fortbestehender Maßnahme grundsätzlich eine Weiterzahlung für Unterbrechungen bis zu sieben Kalendertagen in Betracht. Bei längeren Unterbrechungen kann die Maßnahme ab dem ersten Unterbrechungstag als abgebrochen gelten; medizinisch begründete und bestimmte betriebliche Ausnahmefälle müssen gesondert geprüft werden.

Diese DRV-Regeln dürfen Sie nicht ungeprüft als einheitliche Regel sämtlicher Krankenkassen behandeln. Fragen Sie Ihren zuständigen Träger nach dem konkreten Verfahren. Teilen Sie Beginn, Grund und absehbare Dauer mit und lassen Sie gegebenenfalls einen geänderten Plan erstellen. Setzen Sie die Maßnahme nach einer Pause nicht auf eigene Faust fort, wenn der Fortbestand noch ungeklärt ist.

Verwechseln Sie die Maßnahme nicht mit einer frei unterbrechbaren Teilzeitphase

Planen Sie keinen Erholungsurlaub als selbst gewählte Pause im Stufenplan. Während fortbestehender Arbeitsunfähigkeit dürfen Sie die Wiedereingliederung nicht einfach wie einen normalen Arbeitsmonat mit Urlaubstagen organisieren. Auch nach den DRV-Rechtsanweisungen ist Erholungsurlaub in dieser Phase nicht vorgesehen. Klären Sie Betriebsschließungen frühzeitig als mögliche Unterbrechung.

Eine Reise während Arbeitsunfähigkeit ist davon zu unterscheiden und muss wegen gesundheitlicher Eignung und Leistungsfolgen gesondert abgestimmt werden. Wenn Sie wieder arbeitsfähig sind, müssen Sie Urlaub regulär vereinbaren; beachten Sie § 7 BUrlG. Reservieren Sie daher keine Reise allein aufgrund einer mündlichen Aussage über den voraussichtlichen letzten Tag der Wiedereingliederung.

Arbeitnehmerin und Vorgesetzter stimmen in einem ruhigen Büro begrenzte Aufgaben ab.
Vereinbaren Sie eine Umsetzung, die Ihre tatsächlichen Belastungsgrenzen berücksichtigt. Symbolische KI-Darstellung; Personen und Dokumente sind fiktiv.

Prüfen Sie bei Schwerbehinderung einen besonderen Beteiligungsanspruch

Lassen Sie bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung prüfen, ob der Arbeitgeber zur Mitwirkung an einer geeigneten Wiedereingliederung verpflichtet sein kann. § 164 Absatz 4 SGB IX eröffnet Ansprüche auf behinderungsgerechte Beschäftigung und Arbeitsgestaltung innerhalb der gesetzlichen Grenzen. Die Umsetzung darf insbesondere nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden sein; auch Arbeitsschutzgründe können relevant werden.

Das BAG-Urteil vom 16.05.2019 – 8 AZR 530/17 behandelt den entsprechenden Anspruch nach der damaligen Vorgängervorschrift § 81 Absatz 4 SGB IX. Es bestätigt aber keinen automatischen Schadensersatz bei jeder Ablehnung: Im entschiedenen Fall standen berechtigte gesundheitliche Bedenken entgegen. Lassen Sie deshalb einen konkreten, auf den Arbeitsplatz zugeschnittenen ärztlichen Plan und die Ablehnungsgründe prüfen. Ziehen Sie gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung und betriebsärztlichen Dienst hinzu.

Lassen Sie Ablehnungen begründen und beachten Sie Rechtsbehelfsfristen

Fragen Sie bei einer Ablehnung zuerst, wer was abgelehnt hat: die betriebliche Durchführung, die medizinische Eignung, die Zuständigkeit oder eine Geldleistung. Diese Fragen benötigen unterschiedliche Antworten. Bitten Sie um konkrete Gründe und klären Sie, ob ein angepasster Plan oder fehlende Unterlagen das Problem lösen können. Eine pauschale Aussage „Das geht bei uns nicht“ sollten Sie zur Prüfung schriftlich konkretisieren lassen.

Bei einem ablehnenden Sozialleistungsbescheid müssen Sie die Rechtsbehelfsbelehrung lesen. Für einen Widerspruch sieht § 84 SGG regelmäßig einen Monat nach Bekanntgabe vor; bei Bekanntgabe im Ausland können andere Fristen gelten. Nutzen Sie einen zulässigen Übermittlungsweg und sichern Sie den fristgerechten Eingang. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass ein Telefonat oder eine einfache E-Mail genügt. Lassen Sie bei Unsicherheit kurzfristig fachkundig prüfen.

Geben Sie Gesundheitsdaten nur gezielt weiter

Trennen Sie betriebsnotwendige Informationen von Ihrer gesamten Krankengeschichte. Der Betrieb benötigt für die Umsetzung insbesondere belastbare Angaben zu zulässigen Aufgaben, Stunden und Einschränkungen. Daraus folgt keine pauschale Pflicht, Diagnosen und vollständige Behandlungsunterlagen im Team offenzulegen. Prüfen Sie, wer welche Informationen zu welchem Zweck erhalten soll.

§ 26 BDSG stellt Anforderungen an die Verarbeitung von Beschäftigtendaten und besonders sensiblen Gesundheitsdaten. Soll eine Verarbeitung auf Einwilligung beruhen, müssen Zweck und Reichweite klar sein. Bitten Sie bei einer weit gefassten Schweigepflichtentbindung um Erläuterung und begrenzte Formulierung. Geben Sie dem Vorgesetzten nicht versehentlich einen Reha-Bericht mit zusätzlichen privaten Angaben, wenn eine gezielte Beschreibung der arbeitsbezogenen Einschränkungen ausreicht.

Klären Sie nach Arbeitsunfall oder Berufskrankheit den Unfallversicherungsträger

Prüfen Sie bei einem anerkannten Versicherungsfall, ob statt Krankengeld Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung zuständig sind. § 45 SGB VII regelt die Voraussetzungen des Verletztengeldes; § 47 SGB VII dessen Berechnung. Bei Beschäftigten beträgt es grundsätzlich 80 Prozent des Regelentgelts und darf das maßgebliche Nettoarbeitsentgelt nicht übersteigen. Besonderheiten und Abzüge sollten Sie im Bescheid prüfen lassen.

Stimmen Sie einen beruflichen Belastungsversuch deshalb mit Berufsgenossenschaft beziehungsweise Unfallkasse und den betreuenden Ärzten ab. Übernehmen Sie die Formulare oder Anschlussfristen der Rentenversicherung nicht ungefragt. Bewahren Sie die Zuordnung zum Unfallgeschehen und die Leistungsunterlagen auf. Der Ratgeber zum Arbeitsunfall und zur Berufsgenossenschaft hilft bei Meldung und Zuständigkeit.

Beantragen Sie Fahrkosten nicht ohne Prüfung der Leistungsgrundlage

Ermitteln Sie vor dem Beginn die Kosten der regelmäßigen Anfahrt und fragen Sie schriftlich nach einer möglichen Übernahme. § 73 SGB IX sieht Reisekosten im Zusammenhang mit bestimmten Rehabilitations- und Teilhabeleistungen vor. Ob Ihre konkrete Wiedereingliederung in einen solchen Leistungszusammenhang fällt, müssen Sie gesondert klären. Aus dem Stufenplan allein dürfen Sie keine pauschale Kostenzusage ableiten.

Auch § 60 SGB V knüpft Fahrkostenleistungen der Krankenkasse an Voraussetzungen; gewöhnliche Fahrten zum Betrieb sind nicht automatisch erstattungsfähig. Beschreiben Sie Strecke, Transportmittel und gegebenenfalls medizinische Erfordernisse. Fragen Sie nach notwendiger vorheriger Genehmigung und Nachweisen. Bewahren Sie Belege auf und lassen Sie sich nicht erst nach mehreren Wochen erklären, welche Kosten überhaupt geprüft werden können.

Vereinbaren Sie dauerhafte Teilzeit nur als gesonderten Schritt

Wenn die volle bisherige Arbeitszeit voraussichtlich nicht mehr erreichbar ist, sollten Sie die längerfristige Beschäftigungsperspektive gesondert besprechen. Ein Stufenplan ändert den Arbeitsvertrag nicht automatisch in einen dauerhaft verkürzten Vertrag. Unterschreiben Sie deshalb keine dauerhafte Stunden- oder Gehaltsreduzierung, nur damit ein vorübergehender Belastungsversuch beginnen kann.

Bei schwerbehinderten Beschäftigten kann § 164 Absatz 5 SGB IX einen Anspruch auf notwendige Teilzeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen eröffnen. Für andere Teilzeitwege prüfen Sie den Ratgeber Teilzeit und Brückenteilzeit. Lassen Sie mögliche Auswirkungen auf Einkommen und Leistungen vor einer Vertragsänderung durchrechnen und halten Sie vorübergehende und dauerhafte Vereinbarungen klar auseinander.

Organisieren Sie die Absicherung vor der Aussteuerung

Warten Sie nicht bis zur letzten Krankengeldzahlung, wenn die Wiedereingliederung noch läuft. Vereinbaren Sie frühzeitig ein Gespräch mit Krankenkasse und Agentur für Arbeit. Fordern Sie eine genaue Bestätigung des Leistungsendes an und klären Sie Antrag, Meldung und erforderliche medizinische Unterlagen für eine mögliche Anschlussleistung.

§ 145 SGB III enthält die sogenannte Nahtlosigkeitsregelung für bestimmte Fälle länger andauernder Leistungsfähigkeitsminderung. Arbeitslosengeld entsteht dadurch nicht automatisch bei jeder Aussteuerung; die persönlichen und verfahrensbezogenen Voraussetzungen müssen erfüllt sein. Eine laufende Wiedereingliederung müssen Sie im Verfahren offen angeben. Beenden Sie das Arbeitsverhältnis nicht vorschnell, um vermeintlich einen Anspruch zu schaffen. Wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bekannt wird, beachten Sie zusätzlich die Meldefristen des § 38 SGB III.

Halten Sie das Ende der Maßnahme und die volle Arbeitsaufnahme fest

Lassen Sie zum erfolgreichen Abschluss klären, ab welchem Tag Sie die vertragliche Tätigkeit wieder vollständig ausüben können. Stimmen Sie die Rückkehr mit dem Arbeitgeber ab und geben Sie Leistungsträger und Praxis die erforderlichen Abschlussinformationen. Prüfen Sie, ob die letzte Zahlung und die wieder einsetzende Gehaltsabrechnung zeitlich zusammenpassen.

Wenn der Arbeitgeber die normale Beschäftigung danach verweigert, müssen Sie die tatsächliche Arbeitsfähigkeit und ein passendes Arbeitsangebot sauber unterscheiden vom früheren Stufenplan. § 615 BGB kann bei Annahmeverzug relevant sein; das BAG-Urteil 5 AZR 815/16 zeigt, dass ein Angebot zur bloßen Wiedereingliederung nicht ohne Weiteres das Angebot voller Vertragsarbeit ersetzt. Sichern Sie Nachweise und lassen Sie das weitere Vorgehen prüfen, statt selbst einen Lohnanspruch allein aus dem letzten Belastungstag abzuleiten.

Reagieren Sie auf eine Kündigung unabhängig vom laufenden Stufenplan

Gehen Sie nicht davon aus, dass die Teilnahme jede Kündigung ausschließt. Eine krankheitsbedingte Kündigung benötigt eine eigene Prüfung von Prognose, betrieblichen Auswirkungen, milderen Mitteln und Interessenabwägung. Der ergänzende Ratgeber zur krankheitsbedingten Kündigung hilft bei der Einordnung. Brechen Sie deswegen eine geeignete Maßnahme nicht ohne Abstimmung ab.

Erhalten Sie eine schriftliche Kündigung, müssen Sie sofort den Zugang und die Klagefrist prüfen: § 4 KSchG sieht grundsätzlich drei Wochen vor; Besonderheiten bei erforderlicher Behördenzustimmung sind zu beachten. Nutzen Sie den Ratgeber zur Kündigungsschutzklage. Bei Schwerbehinderung kommt außerdem regelmäßig die Zustimmung nach § 168 SGB IX hinzu, wobei Ausnahmen bestehen. Gespräche über den Wiedereinstieg halten die Klagefrist nicht automatisch an.

Gehen Sie mit dieser Checkliste in die Abstimmung

Prüfen Sie vor Beginn jeden Punkt gemeinsam mit den zuständigen Personen. Die Liste ersetzt keine ärztliche Entscheidung und keine individuelle Leistungsprüfung. Verwenden Sie sie als Gesprächsgrundlage, damit medizinische Planung, betrieblicher Ablauf und Finanzierung nicht aneinander vorbeilaufen.

  1. Lassen Sie Eignung und Rückkehrperspektive anhand Ihrer tatsächlichen Aufgaben ärztlich prüfen.
  2. Sichern Sie einen eindeutigen Stufenplan mit Stunden, Tätigkeiten und Belastungsgrenzen.
  3. Holen Sie die notwendige Zustimmung ein und benennen Sie Ansprechpartner.
  4. Klären Sie, ob Entgeltfortzahlung, Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld zuständig ist.
  5. Lassen Sie Betrag, Ende der Leistung und Folgen zusätzlicher Zahlungen bestätigen.
  6. Planen Sie AU-Termine, Beginnmitteilung und weitere Bescheinigungen.
  7. Vereinbaren Sie Meldung und Prüfung bei Beschwerden, Unterbrechungen oder Planänderungen.
  8. Stimmen Sie Abschluss, volle Arbeitsaufnahme oder eine andere langfristige Lösung gesondert ab.

Dieser Ratgeber bietet allgemeine Orientierung zum geprüften Rechtsstand vom 9. Oktober 2026. Lassen Sie strittige Ansprüche und medizinische Entscheidungen anhand Ihrer persönlichen Unterlagen fachkundig beurteilen.

Häufige Fragen

Bekomme ich während der Wiedereingliederung mein normales Gehalt?

Rechnen Sie nicht allein wegen Ihrer Anwesenheit damit. Prüfen Sie einen noch bestehenden Entgeltfortzahlungsanspruch sowie eine gesonderte Zahlungsvereinbarung. Andernfalls müssen Sie die passende Entgeltersatzleistung mit dem zuständigen Träger klären.

Bin ich während des Hamburger Modells noch krankgeschrieben?

Ja, grundsätzlich bleibt die Arbeitsunfähigkeit bestehen. Sorgen Sie für die erforderliche weitere ärztliche Feststellung und halten Sie Arbeitgeber und Leistungsträger über Änderungen auf dem Laufenden.

Muss ich sechs Wochen krank sein, bevor ich beginnen darf?

Nein. Lassen Sie den geeigneten Zeitpunkt ärztlich beurteilen. Die regelmäßige Prüfung spätestens nach sechs Wochen ist keine zwingende Wartezeit für jeden Wiedereinstieg.

Ist ein BEM dasselbe wie eine stufenweise Wiedereingliederung?

Nein. Nutzen Sie das BEM, um geeignete Lösungen zu suchen. Ein vereinbarter ärztlicher Belastungsplan ist eine mögliche konkrete Maßnahme, ersetzt aber nicht das gesamte BEM-Verfahren.

Kann der Arbeitgeber die Teilnahme ablehnen?

Grundsätzlich müssen Sie eine Vereinbarung erreichen. Lassen Sie bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung einen möglichen Beteiligungsanspruch gesondert prüfen; ein geeigneter Plan und etwaige gesundheitliche Bedenken sind entscheidend.

Kann ich einfach jeden Tag eine Stunde länger bleiben?

Steigern Sie Ihre Anwesenheit nicht eigenmächtig. Stimmen Sie Belastung und Planänderungen mit der behandelnden Praxis und den weiteren Beteiligten ab, auch wenn Sie sich vorübergehend gut fühlen.

Beginnen durch die Wiedereingliederung neue sechs Wochen Lohnfortzahlung?

Nein. Lassen Sie den bestehenden Krankheitsfall und frühere Zahlungen prüfen; der Stufenplan allein löst keinen neuen Entgeltfortzahlungszeitraum aus.

Wie hoch ist das Krankengeld?

Lassen Sie die individuelle Berechnung prüfen. Grundsätzlich gelten 70 Prozent des maßgeblichen beitragspflichtigen Bruttoentgelts, höchstens 90 Prozent des maßgeblichen Nettoentgelts; Begrenzungen und Abzüge sind zusätzlich zu beachten.

Erhalte ich nach jeder Wiedereingliederung Übergangsgeld?

Nein. Prüfen Sie die erforderliche Verbindung zur medizinischen Reha und einen konkreten Anspruch. Lassen Sie sich Zuständigkeit und Zeitraum vom Rentenversicherungsträger bestätigen.

Welche Formulare brauche ich für Übergangsgeld?

Klären Sie bei der Rentenversicherung die Beginnmitteilung G0840 sowie Folge- und Abschlussbescheinigungen G0842. Reichen Sie vollständig ausgefüllte Nachweise rechtzeitig ein und sichern Sie den Eingang.

Was muss ich bei einer Unterbrechung tun?

Melden Sie Grund und absehbare Dauer sofort an Praxis, Arbeitgeber und Träger. Lassen Sie klären, ob der Plan fortgesetzt oder angepasst werden kann und wie sich die Pause auf die Zahlung auswirkt.

Darf ich Urlaub in den Stufenplan einbauen?

Organisieren Sie während fortbestehender Arbeitsunfähigkeit keinen Erholungsurlaub als eigenmächtige Pause. Stimmen Sie Betriebsschließungen und mögliche Reisen getrennt wegen Gesundheit, Unterbrechung und Leistungsfolgen ab.

Muss ich meinem Vorgesetzten die Diagnose sagen?

Geben Sie nicht ungeprüft Ihre gesamte Krankengeschichte weiter. Klären Sie, welche arbeitsbezogenen Einschränkungen für die Umsetzung erforderlich sind und wer die Informationen erhält.

Zahlt die Krankenkasse automatisch meine Fahrten zum Betrieb?

Nein. Fragen Sie vorab nach einer konkreten Leistungsgrundlage und gegebenenfalls notwendigen Genehmigung. Bewahren Sie Belege auf; der Stufenplan allein bedeutet keine Fahrkostenzusage.

Was passiert, wenn das Krankengeld währenddessen endet?

Organisieren Sie frühzeitig die Anschlussabsicherung und sprechen Sie mit Krankenkasse und Agentur für Arbeit. Lassen Sie einen möglichen Anspruch nach der Nahtlosigkeitsregelung individuell prüfen.

Was muss ich nach einer Kündigung während der Maßnahme tun?

Sichern Sie das Schreiben und den Zugangszeitpunkt und lassen Sie unverzüglich die Klagefrist prüfen. Ein laufender Stufenplan oder Verhandlungen mit dem Betrieb schützen Sie nicht automatisch vor Fristablauf.

Geprüfte Grundlagen

Gesetze und Rechtsprechung

Quellenstand: 09.10.2026

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.